В литературе приводятся различные определения термина «компетенция» и приведем некоторые из них.
· «Компетенция - мера образовательного успеха личности, проявляющегося в ее собственных действиях в определенных профессионально и социально значимых ситуациях».
· «Компетенция – 1. Способность делать что-либо хорошо или эффективно. 2. Соответствие требованиям, предъявляемым при устройстве на работу. 3. Способность выполнять особые трудовые функции».
· «Компетенция - способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области».
· «Компетенции - характеристики, необходимые для успешной деятельности; другими словами, - совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения».
· «Компетенции - варианты поведения или мышления, распространяемые на различные ситуации и длящиеся довольно значительный период времени».
На наш взгляд наиболее полным и структурированным является определение Л.М. Спенсера-мл. и С.М. Спенсера, которые под компетенцией понимают «базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях. Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач. Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение. На основе критериев - значит, что компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия, или стандарта». Базовые качества человека, согласно, включают:
· мотивы – то, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие. Мотивы «нацеливают, направляют и выбирают» поведение на определенные действия или цели;
· психофизиологические особенности - физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию;
· я-концепцию - установки, ценности, которые прогнозируют действия человека;
· знания - информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях;
· навыки – способности выполнять определенные физические или умственные задачи.
Как видно из рис.1.5, з нания и навыки являются поверхностными характеристиками людей, их относительно просто развить, например, с помощью тренинга, я-концепция, свойства и мотивы лежат в основе «айсберга» личности, более скрыты, и, следовательно, оценить и развить их труднее.
Рис. 1.5. «Модель айсберга»
Компетенция, сформулированная в терминах поведения, наблюдаема и измерима по силе проявления. «Компетенция или набор компетенций означают, что человек может проявить определенные способности или навыки и выполнить задание так, что это позволит оценить уровень достижений. Компетенции могут демонстрироваться и, следовательно, оцениваться». Оценку компетенций можно осуществить, используя специальные инструменты оценки.
Корпоративные компетенции:
- личная эффективность;
- лояльность и деловая этика;
- профессиональное развитие.
Управленческие компетенции:
- управление командой;
- управление задачами/процессами.
Профессиональные компетенции для сотрудника отдела продаж:
- профессионализм и бизнес-видение;
- эффективная коммуникация;
- нацеленность на результат.
Полностью все аспекты подготовленности работника к выполнению определенного вида деятельности отражены в модели компетенций, представляющей собой набор компетенций, необходимых для эффективности сотрудника на данной должности, ранжированных по значимости и имеющих необходимый уровень выраженности. Другими словами, модель компетенций – это эталон профессионально-деловых качеств, отражающий требования к должности или группе должностей.
Модель компетенций – это описание стандартов поведения существующего или желаемого. Модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для оценки и продвижения сотрудников.
Для сбора информации можно использовать следующие методы:
· наблюдение за деятельностью работников. Эффективно для тех ситуаций, в которых рабочее поведение можно наблюдать, допустим, для оценки деятельности продавцов-консультантов в магазине или торговых представителей;
· проведение опросов сотрудников и руководителей;
· интервьюирование сотрудников и руководителей. Целесообразно проводить с 1-2 сотрудниками подразделения, которые показывают в своей работе наилучший результат. Это позволит интервьюеру собрать информацию о том, как сотрудники действуют в большинстве бизнес-ситуаций, чтобы потом выделить стандарты поведения, которые будут сгруппированы в требуемые компетенции;
· мозговой штурм (обсуждения для руководителей). Может быть проведен в каждом структурном подразделении, если количество подразделений в компании не превышает 12-15. К участию в мозговом штурме необходимо приглашать ведущих и уважаемых специалистов отдела;
· рабочие группы. Проводятся с сотрудниками смежных подразделений, в тех случаях, когда они тесно взаимодействуют и могут охарактеризовать то бизнес-поведение коллег, которое является наиболее эффективным; а также с руководителями отделов;
· метод репертуарных решеток. Позволяет выявлять индикаторы самых эффективных сотрудников. Руководитель последовательно описывает, какие полезные качества проявляет каждый подчиненный в работе. В результате составляется таблица в виде решетки с фамилиями работников и их индикаторами;
· метод критических инцидентов. Позволяет определить поведенческие реакции, наличие которых оказалось важным в критической ситуации. Структурированное интервью, в ходе которого интервьюируемый рассказывает о реально произошедших случаях в его работе, в ходе которых были совершены серьезные промахи или, наоборот, достигнут успех;
· метод прямых атрибутов. Пяти-шести ключевым менеджерам предлагаются карточки с описанием уже готовых компетенций. Руководители выбирают карточки только с теми компетенциями, которые соответствуют наиболее важным задачам компании.
Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее применить. В излишне подробной модели трудно выделить конкретные компетенции, так как различия между отдельными компетенциями могут быть неуловимо малы.