Технологам «пиратства» в непривычном свете

Традиционно считается, что в рамках предприятия существует два направления внутренних коммуникаций: вертикальная («сверху вниз» – от руководства к сотрудникам, и «снизу вверх» – от сотрудников к руководству) и горизонтальная (между равными по статусу, на каждом из соответствующих уровней). Не станем объяснять особенности каждого из этих направлений, а скажем лишь, что в случае с интересующими нас неформальными каналами вся система коммуникаций воспринимается как органичное единое целое, без всяких упрощающих «горизонтальных и вертикальных линий».

Действительно, в неформальной обстановке генеральный директор предприятия вполне может общаться на равных со своим водителем, даже выпивать с ним и совместно отдыхать; точно так же не играет роли жесткое статусное разделение и в общении сотрудников, находящихся в дружеских или приятельских отношениях, либо просто постоянных собутыльников. Наконец, здесь следует учитывать и фактор «неформального лидерства», когда какой-нибудь рядовой сотрудник в силу каких-либо личностных качеств имеет больше авторитета, чем руководители подразделений и заместители директора. Опять же, чаще всего равные по официальному статусу работники отнюдь не равны по статусу неофициальному: кто-то всегда выступает в роли «ведущего», а кто-то – «ведомого».

Соответственно, место руководства в сетях неформальных коммуникаций не всегда является главенствующим: напротив, нередко руководитель подвергается информационным манипуляциям со стороны сотрудников, стоящих на иерархической лестнице очень низко. Ключевым звеном системы внутренних коммуникаций предприятия вполне может быть, например, вахтер на проходной; часто им бывают и секретарша в приемной первого лица, заведующий кадрами, завхоз. Уточним, что роль этого самого «ключевого звена» заключается в возможности скрыто перенаправлять коммуникационные потоки и значительно влиять на их содержание, формировать ценностные ориентации всего коллектива и незримо управлять многими процессами на предприятии. Причем на каждом предприятии таких людей обычно несколько, так как неформальная коммуникация в коллективе редко допускает полную монополию с чьей-либо стороны.

Естественно, наиболее привлекательной задачей для НТ в этом свете является захват одной из позиций «ключевых звеньев», что и должно позволить полностью контролировать все коммуникации объекта (характерно, что для полного коммуникационного контроля зачастую достаточно одного подготовленного человека, вне зависимости от масштаба предприятия). Но как? Коммерческий подкуп одного из «ключевых звеньев» подчас бывает невозможным – в основном из-за человеческого фактора, который не так-то легко переступить; кроме того, в этом случае нет гарантии, что подкупленное «ключевое звено» будет действовать в интересах заказчика на должном профессиональном уровне и сможет добиться всех нужных эффектов. Остается только внедрение такой фигуры извне – причем достаточно оперативное, пока задачи НТ-кампании еще актуальны.

Здесь и имеет смысл остановиться на методике, называемой «корпоративным пиратством». Традиционно принято понимать под «пиратством» выпуск контрафактной продукции, однако здесь значение этого понятия более близко к «морскому разбою» с «взятием на абордаж».

Самая простая схема здесь начинается с индивидуальной засылки. РR-агентство, занимающееся НТ-кампанией в адрес объекта, готовит небольшую группу людей, направляемых для устройства на низовые и средние должности на интересующее предприятие. Такие люди подбираются из числа достаточно квалифицированных специалистов, их резюме несколько «дорабатываются», и они снабжаются самыми блестящими рекомендациями людей и предприятий, пользующихся в глазах объекта непререкаемым авторитетом. Данные специалисты проходят специальную подготовку, позволяющую им быстро зарабатывать авторитет в глазах руководства компании и получать доступ к конфиденциальной информации; затем отслеживаются все вакансии, имеющиеся в компании объекта, и на одну из них устраивается кто-то из них (несколько человек готовятся для «страховки», так как кому-то из них в приеме на работу может быть отказано по непредусмотренным причинам). Профиль и уровень вакансии большого значения не имеет: должного эффекта можно добиться, даже если данный человек займет должность охранника, сторожа или продавца. Главная задача засылки – не только сбор информации, но и перестройка коммуникативных процессов внутри предприятия, обеспечение нужного эффекта «изнутри». Как правило, ощутимые результаты засылки можно наблюдать уже через месяц. Обычно срок работы «засланных» людей не превышает трех-шести месяцев, а потом они увольняются. Явное преимущество данной схемы в том, что она позволяет еще и «изнутри» нейтрализовать «ключевые звенья» внутренней коммуникации и полностью дискредитировать их (а иногда – просто на какое-то время занять их место), направить в нужное русло развитие проблем предприятия и получить сведения о самых мельчайших нюансах. Иногда засылка осуществляется и с более конкретным заданием: стимулировать объект к неадекватным действиям, убедить его в наличии даже тех проблем, которых у него никогда не было и быть не может.

Более эффективная схема из разряда того же «корпоративного пиратства» тоже предусматривает подготовку кадров для трудоустройства на предприятие объекта. Только здесь кадры готовятся по принципу наличия у них «избыточной квалификации», а рекомендации, данные им, еще более блестящие, чем в предыдущем случае. «Кадр» устраивается на работу в компанию объекта на любую должность, но преимущественно в маркетинговую или рекламную службу. Его задача – стремительное карьерное продвижение до уровня, на котором он участвует в принятии решений или управлении финансовыми потоками.

К примеру, работник, используемый в таком виде деятельности, может иметь три высших образования (допустим, юридическое, медицинское и экономическое – на все случаи жизни), что значительно расширяет спектр возможных должностей, плюс рекомендательные письма от структур вплоть до уровня Администрации Президента и Аппарата Госдумы, а устраивается предпочитает на должность какого-нибудь «менеджера по продажам» или работника охранной службы предприятия. Затем с помощью пройденной ранее подготовки «кадр» приобретает все большее влияние в организации, в том числе и в стратегических вопросах, и невероятно стремительно продвигается по служебной лестнице, беря под полный контроль все внутренние коммуникативные процессы.

Результаты этой методики превосходят все ожидания, и порой даже трудно поверить, что специалист проходит путь от рядового сотрудника до заместителя генерального директора (или, минимум, главы важнейшего департамента), за три месяца (т.е. подобный «невероятный рост» происходит еще до окончания стандартного испытательного срока). Затем данный «кадр» действует в зависимости от характера поставленной задачи. Наиболее часто, получив в свое распоряжение маркетинговый бюджет или бюджет на развитие предприятия, он «перекачивает» его через посреднические структуры заказчику НТ-кампании или реализующим ее «пиарщикам» (причем легально, за оказание реальных услуг, но по самым высоким расценкам, разработанным специально под данный случай, – однако его компетентность при этом не может быть поставлена под сомнение, так как услуги действительно качественные); таким же образом используются представительский и лоббистский бюджеты. «Перекачивая» все эти бюджеты, запланированные на год и более (а на это требуется обычно не больше еще трех месяцев), и заключая долгосрочные договора на обслуживание с «пиарщиками», рекламными агентствами и СМИ, способными нанести объекту максимальный ущерб, он параллельно занимается и внутренними вопросами: проводит масштабную аттестацию персонала и реорганизацию некоторых подразделений, в итоге чего освобождается множество рабочих мест, на которые устраиваются родственники «своих людей», нуждающиеся в работе; производит замену глав ряда ключевых подразделений и некоторых «ключевых звеньев» неформальной коммуникации.

Затем данный «кадр» по какой-то причине увольняется (единственный минус – данный специалист приобретает репутацию сильного профессионала, но при этом очень неуживчивого и конфликтного человека), а затем снова идет устраиваться куда-то «с самых низов», в рамках очередной негативной схемы. Возможна и другая «концовка», если задача жестко негативная: примерно за полгода его работы предприятие оказывается на грани распада, втянутое в ряд рискованных проектов, а специалист уходит, «оскорбленный, что его рекомендациям не следовали в полной мере». Такая же схема, кстати, применима и в отношении политических объединений, причем там «рост» специалиста может происходить еще быстрее.