Теория стилен Р.Лайкерта

Теория незрелости К.Арджириса

Неформальные группы возникают, конечно же, не беспричинно. Иногда они служат реакцией на поведе­ние администрации, недоверие руководителей, зло­употребление авторитарными методами или стрем­лением управленцев не считаться с мнением подчиненных, относиться к ним как к незрелым, не­взрослым. Так, К.Арджирис оценивает адаптацию ра­бочих (их неучастие в общих делах, сдерживание про­изводительности, равнодушие) не как проявление природной лени, а как негативный итог такого админи­стрирования, которое сдерживает подчиненных от про­явлений своей взрослости. Иначе говоря, если к ним относятся как к детям, например, не доверяют ответ­ственных заданий, ограничивают самостоятельность, унижают мелочным надзором и постоянно напомина­ют об их зависимом положении, то они и ведут себя как дети. Это своего рода защитная реакция, которая спла­чивает подчиненных, вынуждая их противостоять ру­ководству, действовать и защищать свои интересы со­обща.

По теории Арджириса, и в этом есть своя логика, на принципе относиться к людям как незрелым лич­ностям построена любая формальная организация. И это не чей-то злой умысел, а ее внутренняя сущность. Специализация задач, иерархия должностей, система коммуникаций (формальных распоряжений), всевоз­можные инструкции не оставляют места для самосто­ятельности индивида, проявления его человеческих интересов. Единственной «отдушиной» тогда остается неформальная группа, где к каждому относятся как к незаменимой личности. Сплоченный коллектив пото­му и борется за каждого своего члена, что его воспи­тание, прививание групповых норм и ценностей да­лось огромным трудом. Напротив, формальная организация только тогда и может эффективно функ­ционировать, если она быстро и без труда заменяет одного работника на другого, ориентируясь на инте­ресы дела, компетентность и профессиональную при­годность работника.

Современные модели поведения людей в организа­ции разрабатываются на более широком, чем раньше, эмпирическом материале. По такому пути шел Р.Лайкерт, создавая программу организационного поведения. Ему удалось обнаружить, что реальные стили управле­ния можно представить в виде континуума от 1 до 4.

В модели 1 руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной сти­мул — страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны, как и взаимодействие руководителя с подчи­ненными, которое строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организации находятся в противоборстве.

Модель 2 предполагает, что руководитель удоста­ивает подчиненных некоторым доверием, но как хозя­ин слуг. Часть решений делегируется вниз. Вознаграждение здесь действительное, а наказание — потенци­альное, и оба используются для мотивации работников. Взаимодействие осуществляется в качестве снисходи­тельности со стороны руководителя и осторожности со стороны подчиненного. Неформальная организация существует, но только отчасти противостоит фор­мальной.

В модели 3 руководство проявляет большое, но не окончательное доверие к подчиненным. Общие вопро­сы решаются наверху, частично делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений. Умеренное взаимо­действие сопровождается доверием и откровенностью с элементами страха. Неформальная организация мо­жет и не возникнуть, но если она существует, то несов­падение с формальной частичное.

Наконец, модель 4 характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Работ­ники мотивируются к лучшему исполнению через уча­стие в принятии решений, касающихся установления целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Дружественное взаимодействие с высоким уровнем доверия. Формальная и неформаль­ная организации, как правило, совпадают.

Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на зада­чу с жесткой сконструированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Модели 2 и 3 являются промежуточ­ными.

Преимущества концепции Лайкерта в том, что ее можно легко операционализировать и использовать в социологическом исследовании. Для ускорения анализа организации автор разработал специальный инструмент, полный вариант которого включает 20 пунктов (переменных). К примеру, «уровень довери­тельности в отношениях руководителя и подчинен­ного», «характер мотивации», «характер взаимодействия» и др. Их можно строить в виде шкалы и опрашивать как руководителей, так и подчиненных. Так, переменная «уровень доверительности» вклю­чает описание следующих четырех пунктов шкалы:» не существует доверия к подчиненным», «существу­ет, снисходительное, как хозяина к слуге», «значи­тельное, но не полное: проявляется желание удер­жать контроль в своих руках» и «полное доверие по всем вопросам» [93,с. 60 — 65].

Как видим, пункты шкалы взяты из описания моде­лей 1, 2, 3 и 4, но более концентрированы. Лайкерт опросил сотни менеджеров в десятках компаний не только для проверки своей модели, но и для того, чтобы доказать (с помощью специальной процедуры): самая эффективная, продуктивная организация (предприятие, цех, участок) имеет руководителя, которого можно оха­рактеризовать моделью 4.