Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров
Основные вопросы при собеседовании, чаще всего задаваемые работодателем:
1. Что вы знаете об этой работе, о нашей фирме?
2. Почему именно эта профессия вас интересует?
3. Что вы будете делать, если… (описание какой-то критической ситуации)
4. Опишите самого себя (как реклама товара, представьте себя в виде какой-то ценной вещи в упаковке…)
5. Что еще вы могли бы описать, рассказать о своем характере?
6. Каковы ваши сильные стороны?
7. Какой тип работы вам больше всего подходит? (в офисе, на улице, активная, энергоемкая, связанная с общением, ответственная, исполнительская, руководящая…)
8. Чем вы любите заниматься вне работы?
9. Какую работу вы больше всего не любите?
10. О каких личных достижениях в работе вы могли бы похвастаться?
11. Какое отношение имеет ваше образование или опыт работы к данной?
12. Каковы ваши главные цели в жизни?
13. Как вы планируете их достичь?
14. Какая зарплата вас удовлетворит?
|
|
15. В чем заключались Ваши обязанности на последнем месте работы?
Основные вопросы при собеседовании, чаще всего задаваемые работодателем:
1. Что вы знаете об этой работе, о нашей фирме?
2. Почему именно эта профессия вас интересует?
3. Что вы будете делать, если… (описание какой-то критической ситуации)
4. Опишите самого себя (как реклама товара, представьте себя в виде какой-то ценной вещи в упаковке…)
5. Что еще вы могли бы описать, рассказать о своем характере?
6. Каковы ваши сильные стороны?
7. Какой тип работы вам больше всего подходит? (в офисе, на улице, активная, энергоемкая, связанная с общением, ответственная, исполнительская, руководящая…)
8. Чем вы любите заниматься вне работы?
9. Какую работу вы больше всего не любите?
10. О каких личных достижениях в работе вы могли бы похвастаться?
11. Какое отношение имеет ваше образование или опыт работы к данной?
12. Каковы ваши главные цели в жизни?
13. Как вы планируете их достичь?
14. Какая зарплата вас удовлетворит?
15. В чем заключались Ваши обязанности на последнем месте работы?
В широком смысле адаптация — включение личности в новую для нее предметно-вещественную среду. В свою очередь трудовая адаптация персонала — это процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, а также совершенствование деловых и личных качеств работников. Структура трудовой адаптации представлена на рис. 8.2.
|
Рис. 8.2. Составляющие аспекты трудовой адаптации
Выделяют два аспекта трудовой адаптации: первичная адаптация (при первоначальном вхождении человека в трудовую деятельность) и вторичная адаптация (при переходе работника на пругое место или существенных изменениях производственной среды)- различают следующие виды адаптации.
|
|
Корпоративная — выявление общих стратегических целей и приоритетов предприятия, осознание места и роли организации на рынке, знакомство с отчетностью предприятия, знакомство с основными конкурентами и ключевыми партнерами. Этот вид адаптации направлен на приспособление к общей деятельности всей организации.
Профессиональная — повышение уровня (если необходимо) профессиональных навыков, изучение документации и требований предприятия, формирование профессиональных качеств личности, осознание ответственности. Данный аспект адаптации непосредственно связан с профессиональной деятельностью работника в организации.
Психофизиологическая — освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда, а также освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины 1 оавил трудового распорядка. Данный аспект включает приспособление к определенному режиму труда и отдыха и совокупности условий производства.
Социально-психологическая — включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива, знакомство с его традициями, нормами жизни, правилами и ценностями. Это, в первую очередь, приспособление к неформальной организационной структуре.
Организационная — знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и Должности в общей системе целей и организационной структуре. у нового работника формируется понимание собственной роли в общем производственном процессе, он приспосабливается к организационной структуре предприятия.
Экономическая — знакомство с экономическим механизмом Управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, условиями оплаты своего труда. Данный аспект подразумевает приспособление к действующей системе мотивации и стимулирования труда.
Культурно-бытовая — освоение особенностей организации знакомство с бытовой стороной пребывания на предприятии, тра^ дициями проведения свободного времени в коллективе.
Общественная — приспособление к возможностям обществен, ной деятельности в рамках предприятия (профсоюзы, организации молодежи).
Процессом адаптации необходимо управлять.
Контроль за процессом адаптации осуществляется путем опросов и определения уровня адаптации, установления и устранения причин, мешающих адаптации, и определение эффективности мер направленных на устранение негативных причин.
Управление адаптацией новых работников в коллективе — одна из важнейших задач, которую решает служба персонала. Недостаточное внимание службы персонала к механизму адаптации новых работников может повлечь за собой недовольство работника организацией, снижение производительности труда или уход из компании. Для грамотного управления процессом адаптации служба управления персоналом разрабатывает программу адаптации с привлечением линейных руководителей.
Программа адаптации (метод) работников предприятия может включать следующие позиции с учетом конкретных задач организации, исполнителей и сроков:
- требования к адаптации для каждой группы новых работников;
- перечень вопросов, обычно возникающих у новых работников, и необходимых ему сведений;
- список предлагаемых новому работнику действий при прохождении программы адаптации (испытательного срока);
- состав мероприятий первого дня нового работника (знакомство с организацией, членами коллектива и т.п.);
|
|
- подготовка документов, необходимых новому работнику для ознакомления (миссия компании, история компании, описание корпоративной культуры и устав организации, положение о персонале, положение о подразделении, должностная инструкция, список работников с указанием должности и номеров телефонов, правила техники безопасности и т.п.);
- перечень специальных учебных мероприятий по освоению новых должностных обязанностей;
- критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения;.
- форма обратной связи от нового работника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока);.
- подведение итогов испытательного срока и перевода нового работника в основной штат.
Таким образом, конечной целью управления трудовой адаптацией является создание условий для ее ускорения и закрепления кадров.