Методика проведения отбора персонала

Профотбор и его элементы в системе управления персоналом

Профотбор - процедура вероятностной оценки профпригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профобязанностей.

В профотборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.

По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам - медико-биологическим и психологическим.

Элементы профотбора: профориентация и профконсультация. Профориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Цели профориентации: оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности.

Профконсультация – это процесс оказания психологической помощи в виде совета, в ходе которого осуществляется профориентация.

Методика проведения отбора персонала представлена на рисунке.

Рис. Методика проведения отбора персонала

Функция подбора и отбора персонала выделяется все­ми руководителями организаций как основная. Процедура подбора и отбора персонала состоит из нескольких стадий (рис. 5.2).

Цель предварительной отборочной беседы — выявить общее со­ответствие умений, навыков и квалификации претендента предъ­являемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора. Цель проверки профессиональных и личностных качесп"1 претендента со­стоит в получении информации для объективн, стандартизован­ной оценки качеств кандидатов на должность, составление их ин­дивидуальных персонограмм. В табл.7.2 даны рекомендации по выбору методов оценки различных качеств.

Собеседование по отбору персонала состоит в обмене информа­цией между представителями организации и кандидатом на заня­тие вакантной должности. Специалисты выделяют три типа собе­седований при найме персонала: биографическое, ситуационное, критериальное.

Какую бы форму ни принимало собеседование, оно всегда име­ет четыре главные задачи:

1) проверить и дособрать подробную информацию о кандида­те;

2) дать кандидату всю открытую информацию о его возможной будущей работе;

3) решить, сможет ли кандидат «вписаться» в сложившийся кол­лектив;

4) в случае принятия кандидата убедить его в правильности сде­ланного выбора.

Во время собеседования специалист по управлению персоналом оценивает кандидата по следующим критериям:

1. Насколько внимателен и отзывчив кандидат;

2. Способен ли делать правильные выводы и заключения в процессе собеседования;

3. Показывает ли хорошую интеллектуальную глубину в процессе общения или же он глуповат;

4. Насколько может разрешить проблемные ситуации;

5. Насколько подвержен стрессу и давлению.

Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю функциональной сферы, в которой образовалась вакансия, и руководителю организации. Найм на работу оформ­ляется заключением /прудового договора и приказом о приеме на ра­боту.