Тема 3. Использование персонала в организации

Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников

Программа по адаптации сотрудника проводится службой УП совместно с руководителем организации или подразделения, где будет работать новый сотрудник. Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

1. Ознакомительный — работник получает информацию о новом рабочем месте, условиях труда, оплате и т.д., У него возникает ус­тановка на работу в данном коллективе.

2. Оценочный (приспособительный) — работник переориентиру­ется на новый коллектив при сохранении прежних установок. В этот период может произойти снижение уровня адаптации, и поэтому именно на этом этапе важен контроль со стороны наставников.

3. Ассимиляционный — полное приспособление и включение ра­ботника в коллектив.

4. Идентификация служит завершающим этапом, происходит отождествление работника целей организации и коллектива со своими.

Каждый из этапов организуется и контролируется кадровой службой.

1. Сущность, задачи, виды оценки персонала

2. Сущность аттестации персонала, организация процесса ее проведения, показатели, ее характеризующие

3. Обучение персонала - виды, формы, техника обучения

4. Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие персонала

5. Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров

6. Управление служебно-профессиональлым продвижением персонала. Работа с кадровым резервом

7. Учет и анализ движения кадров в организации. Трудовая мобильность. Показатели движения кадров, порядок их расчета

8. Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия

9. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров

1. Сущность, задачи, виды оценки персонала

Оценка персонала является эффективным инструментом контроля выполнения поставленных задач и поиска резервов по­вышения прибыльности бизнеса. Оценка представляет собой сис­тему мероприятий, которые позволяют измерить результаты рабо­ты и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал для развития организации.

Можно выделить следующие цели оценки трудовых ресурсов ор­ганизации:

• определение уровня эффективности труда работника;

• эффективность выполнения делегированных обязанностей;

• возможность выделения наиболее выдающегося работаника;

• разработка объективной системы оплаты труда.

Оценка персонала дает возможность решить следующие кадро­вые задачи:

• снизить риск выдвижения некомпетентных работников;

• снизить затраты на обучение;

• поддержать чувство справедливости и повысить трудовую мотивацию;

• организовать обратную связь с работниками относительно качества их работы;

• разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:

• установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

• выработать политику проведения оценок результативности труда;

• обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

. обязать лица, проводящие оценку, собирать данные о результативности труда;

• обсуждать оценку с работником;

. принять решение и вести документацию оценок.

Можно выделить следующие виды оценок:

• административная оценка, по результатам которой осуществляется:

оценка качества и количества работы; изменение содержания выполняемых функций и доработка должностных инструкций (выявление пересечения зон от­ветственности и наличия зон безответственности);

• информационная оценка, которая служит поводом для откровенного разговора о проблемах организации, способствует активизации внутреннего соревнования;

· мотивационная оценка, которая является основой:

обоснования изменения в оплате труда;

активизации мотивирующих факторов труда; установления целей развития работника (условий дальней­шего карьерного роста).

Система оценки должна быть максимально объективной и про­зрачной, а ее критерии — открытыми и понятными работникам. При этом важное значение имеет установление адекватных опре­делений количественных или качественных показателей, отража­ющих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся: качество и количество вы­полняемой работы, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда применяется большое число критериев, которые охватывают все виды работ и их результаты.

Руководитель любого подразделения по мере необходимости Может провести оценку своих сотрудников, применив следующие критерии: качество и объем (количество) работы, присутствие на Работе (дисциплина), лояльность организации (отделу). Для оценки факторов результативности используется балльный метод Со шкалой от I до 5. Пятерка ставится, когда качество выражено силь­но, а единица — если его нужно подтягивать.

Системы оценки труда можно разделить на три уровня:

- повседневная оценка профессиональной деятельности;

- периодическая оценка исполнения обязанностей;

- оценка потенциала.