Вахтово-экспеднционная форма работы

Больших результатов, экономию времени или ресурсов

дящихся вне плоскости профессиональной трудовой деятелын» 1 Многим работникам сегодня т развитом обществе, чтобы совмещать работу и личную жизнь без ущерба для последней, и т.п.

Цель стимулирования свободным временем — поощрение ра­ботников за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых успехов посредством предоставления осо­бых условий занятости: предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, приме­нение гибких форм занятости (табл. 8.6).

Управленческая деятельность в области нематериального сти­мулирования должна быть направлена на решение следующих ос­новных задач:

• привлечение в организацию высококвалифицированных
кадров, молодых специалистов, обеспечение организации
кадрами требуемого качества, количества и в нужное вре­
мя;

• снижение текучести кадров;

• формирование благоприятного социально-психологичес­
кого климата и продуктивной рабочей обстановки в пер­
вичных коллективах и в целом в организации;

• формирование (упрочение) имиджа организации как бла­
гоприятного работодателя;

• формирование и поддержание организационной культуры.

Таблица 8.6

Методы стимулирования свободным временем

Iруппы методов I пшупирования I.. [родным временем .д..(1лвление до- щмшительного времени 1Ц1.1-.1

Методы стимулирования свободным временем

Внеплановый однодневный оплачиваемый отпуск; присоединение дополнительных дней к отпуску; дополнительный оплачиваемый отпуск; творческий отпуск;

Уйтиноппение гибких..,ц рабочего И|11'МПНИ

дополнительный отпуск без сохранения заработной платы Разрешение на саморегулирование обшей продолжительно­сти рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обяза­тельном соблюдении общей нормы рабочего времени;

применение методов разделения работы;

(негибких ф1М 1ИНЯТОСТИ

Временная и сезонная занятость;

(гее /апсе;

надомная работа;

агентская работа;

работа администратора на домашнем телефоне;

самозанятость н др. _____

ребуется свободное время, чюи воспользоваться всем, что дает им жизнь в современном

Материальные и нематериальные стимулы должны активно до­полнять друг друга в системе стимулирования персонала, которая станет эффективной, если будет основана на совокупности право­вых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воз­действия на персонал с целью усиления мотивации правомерного поведения и поощрения развития нужных для организации (и/или общества) форм отношений.

8.4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

8.4.1. Система управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельно­сти — это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду. Управление мотивацией и стимулированием тру­да, как и любая управленческая деятельность, имеет определенную структуру (табл. 8.7).

Руководителю как субъекту управления необходимо в процессе управления мотивацией и стимулированием труда подчиненных:

• стремиться сделать работу каждого подчиненного интерес­
ной ему, минимизировать рутину;

• поощрять сотрудничество, групповую и проектную работу;

• предоставлять возможность работникам ощущать профес­
сиональный и личностный рост;

• своевременно информировать своих подчиненных о целях
и задачах деятельности, о содержании и назначении пору­
чаемой работы, объясняя им, что делается и почему это
должно быть сделано;

• с уважением относиться к своим подчиненным;

• привлекать подчиненных к активному участию в делах ор­
ганизации;

• стремиться связать поощрение с конкретными результата­
ми выполнения той или иной задачи;

• обеспечить информацию о том, что поощряется, в форме
«обратной связи».

Эффективность управления мотивацией и стимулированием персонала обеспечивается формированием и функционированием системы мотивации и стимулирования сонала организации (рис. 8.10). Главная цель формирования и функ­ционирования системы мотивации и стимулирования труда персона

-Таблица 8.7

Характеристика структурных элементов управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Наименование элемента	Содержание элемента	Характеристика содержания элемента
Субъект управления	Воплощает ак-гивное, направ­ляющее начало управления, инициацию про­цесса воздей­ствия на персо­нал	1 Руководители высшего уровня управления; • линейные и функциональные руководители других уровней; • руководители и специалисты службы управления персоналом; • первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы; • сами работники; • субъекты управления внешнего окружения органи­зации государственного, отраслевого и региональ­ного уровня
Объект управ­ления	В широком смыс­ле объектом управления явля­ется весь персо­нал, начиная с линейных руково­дителей и закан­чивая рядовыми сотрудниками организации	• Следует иметь в виду, что непосредственно управ­ление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как мотивация труда всех категорий персонала. Поэтому в узком смысле можно выделить в качестве специфических объек­тов управления потребности человека, которые он может удовлетворить посредством трудовой дея­тельности (материальное благополучие, власть, успех, безопасность, статус, престиж, продвиже­ние, развитие и личностный рост, самореализация, общение и пр.)
Механизмы мотивации труда	Создают реаль­ную основу взаи­модействия субъ­екта и объекта управления моти­вацией и стиму­лированием труда	• Структурируют, упорядочивают взаимодействие между субъектом и объектом управления, стабили­зируют и регулируют его. В рамках механизма мотивации осуществляется переход от потребно­сти к реальному трудовому поведению работников. Различают: • механизм формирования мотивации; • механизм функционирования мотивации
Ресурсы управления	Все ресурсы управления пер­соналом органи­зации, которые обеспечивают возможность и эффективность реализации управленческого воздействия	• Властно-административные ресурсы (законы, поло­жения, нормы, распоряжения, приказы, стандарты, государственные и коммерческие заказы и пр.); • экономические ресурсы (денежные ресурсы, льго­ты, компенсации, блага); • информационно-коммуникативные ресурсы; • организационно-управленческие ресурсы (долж­ностные полномочия, ответственность, содержание работы, карьерное продвижение); • социально-психологические ресурсы (морально-этические, нравственные, культурные формы воз­действия)

Окончание табл. 8.7

Функции управления

Эффективное управление моти­вацией и стиму­лированием труда предпола­гает выполнение специфических (конкретных) функций управ­ления

Проводить диагностику существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала; формировать стратегию, цели и принципы полити­ки организации в области мотивации и стимулиро­вания персонала;

определять содержание и структуру системы сти­мулирования персонала;

разрабатывать систему материального денежного вознаграждения (оплату труда); разрабатывать систему материального неденежно­го вознаграждения (социальный пакет); разрабатывать систему нематериального возна­граждения;

разрабатывать внутренние нормативные докумен­ты, фиксирующие систему мотивации и стимулиро­вания персонала;

внедрять и проводить мониторинг эффективности системы мотивации и стимулирования персонала

ла — обеспечение достижения целей организации посредством при­влечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, прежде всего посредством эффективной, сильной и устойчивой моти­вации, формируемой на основе комплексного стимулирования, явля-ющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. Главная цель системы мотивации и стимулирования труда при­менительно к персоналу организаций может быть дифференциро­вана на следующие подцели:

• привлечение персонала в организацию. Система стимулирова­
ния труда должна быть конкурентоспособной для того, что­
бы эффективно привлекать те категории специалистов, ко­
торые требуются для успешной работы;

• сохранение сотрудников организации. Если работники не мо­
гут получить от организации того уровня оплаты и социаль­
ных гарантий, который предлагается другими компаниями,
это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь
организацию покидают наиболее квалифицированные ра­
ботники;

• стимулирование производительности. Используемая органи­
зацией система стимулирования призвана поддерживать
высокую заинтересованность работников в достижении по­
казателей, отвечающих требованиям организации;

• справедливая оценка трудового вклада работников. Уровень
оплаты и предоставляемых работнику льгот должен аде-

кватно отражать тот вклад, который он вносит в работу сво­его подразделения и организации в целом;

• эффективное развитие бизнеса. Затраты организации на
систему мотивации и симулирования труда не должны быть
чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех в
реализации намеченных целей. В то же время снижение
уровня заработных плат и уменьшение затрат на социаль­
ный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести
к ослаблению кадрового потенциала и организации в це­
лом;

• оптимальное соотношение затрат на материальное стиму­
лирование и на меры социальной защиты. Это соотношение
определяется главным образом двумя факторами: тем, что
предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (го­
род, регион), и финансовыми возможностями организа­
ции.