2014-02-12
283
Развитие ОП связано со следующими школами управления:
1) Школа научного управления;
2) Школа административного управления;
3) Школа человеческих отношений и поведенческих наук;
4) Школа поведенческих наук;
1) Школа научного управления (1885-1920 гг.): Фридрих Тейлор (1856-1915)
Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности.
Значение:
1) разработаны методы научной организации труда (основанные на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда);
2) использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства;
2) Школа административного управления (1920-50): Анри Файоль (1841-1925)
Предметом исследований Файоля были вопросы управления на уровне высшей администрации.
Он разделил процесс управления на 5 основных функций (планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль)).
Также Файоль разработал 14 универсальных принципов управления (от которых зависит успех управления):
|
|
|
1) разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);
2) власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты);
3) дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважение к правилам и договоренностям, существующим в организации);
4) единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);
5) единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей);
6) подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не преобладали над интересами организации в целом);
7) вознаграждение персонала (оплата труда должна отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с отдачей);
8) централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты);
9) цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным);
10) порядок (все должны знать свое место в организации);
11) равенство (к рабочим следует относиться справедливо и по-доброму);
12) стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);
13) инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи);
14) корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).
|
|
|
Таким образом школа административного управления признавала значение человеческого фактора, но ограничивалась изучением таких вопросов, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.
3) Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930-н. вр.): перенос центра тяжести решения задач управления на человека (т. е. предполагалось, что люди являются живыми машинами, и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике).
Первым, кто обратил внимание на роль личности в организации, был Роберт Оуэн. Его идея состояла в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и т.п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на уход ха людьми (живыми машинами). Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т.п.
Школа человеческих отношений:
Двух ученых Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мейо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии науки «организационное поведение».
Элтон Мейо (1880-1949)
В 1924-1932 годах Элтон Мейо (1880-1944 гг.) провел исследование поведения рабочих на заводе Хотторна (находится недалеко от Чикаго) в компании «Вестерн Электрик». Изучались внешние условия: климат, освещение, организация рабочего места и т.д.
Хотторнский эксперимент показал, что поведение группы в большей степени не зависит от рабочих условий или схемы оплаты труда, людям нравится ощущать свою значимость. Выяснилось, что зачастую отношения, складывающиеся между самими работниками конкретной группы (5 женщин - одна группа. 14 мужчин - вторая группа) оказываются более действенным фактором, позитивно или отрицательно сказывающимся на результатах труда, нежели какие-либо иные внешние факторы. Высокая производительность работников объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой.
Таким образом, Э. Мейо пришел к выводу, что можно влиять на психологию людей, изменять их отношение к труду с помощью простого проявления внимания к людям. Менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных отношений в коллективе.
М. П. Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она проанализировала стили руководства и разработала теорию лидерства – для успешного управления необходимо отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и стать лидером, признанным рабочими, не опирающимся на должностную власть. М. Фоллет считала, что надо исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.
Хотторн дал старт новым исследованиям.
Школа поведенческих наук – сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений.
Абрахам Маслоу (1880-1949) – разработал «пирамиду потребностей личности» и теорию мотивации (то есть человеку достаточно для существования определенного минимума потребностей (первичных и вторичных)) (Рисунок 1.2).
