Мотивация как функция управления

В теории и практике современного управления все большую актуальность приобретает одна из его функциональных составляющих – мотивация.

Прежде всего рассмотрим сущность понятий мотив, мотивация, стимул и стимулирование.

Мотив – внутренняя причина, побуждающая человека к осуществлению какого-либо действия.

Совокупность мотивов представляет собой сложный психологический комплекс, характеризующий личность человека и предопределяющий его поведение. Любое конкретное действие человека осуществляется в силу внутренних причин, побуждений, потребностей, интересов и ожиданий личности.

Стимул – внешнее побуждение к осуществлению человеком каких-либо действий.

Стимулами можно считать внешние воздействия экономического, политического, правового и другого характера. Стимул это не любое внешнее воздействие на человека, а лишь такое, которое отвечает, соответствует его мотивам.

Получая из внешней среды стимулирующий импульс и пропуская его через свою психику, человек его соотносит со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями. Стимулы, понятые, усвоенные и принятые человеком становятся мотивами деятельности.

Значит, мотивы и стимулы не тождественны друг другу. Мотивы – это внутриличностное состояние, побуждающее человека действовать. Стимулы – это внешние воздействия.

Стимулы могут:

– совпадать с потребностями и интересами полностью,

– совпадать лишь частично,

– иметь разнонаправленный характер.

Мотивация – это процесс побуждение человека к той или иной деятельности использованием действующих и формированием новых, необходимых мотивов поведения человека. Мотивировать – понять внутреннее состояние человека и побудить его к самостоятельному выбору действий. Каждый человек обладает собственной внутренней структурой мотивов, которая формируется медленно, по мере развития человека. Мотивы прежде всего определяются потребностями человека, отсюда и сложность управления мотивацией. Каждая личность по своей природе уникальна и неповторима, для каждого человека формируется персональный набор мотивов, при этом нет необходимости их унифицировать.

Кроме мотивов, человеку присущи еще и интересы, которые отражают его стремление изменить структуру своих потребностей, используя идеальное представление о возможном образе жизни. Интересы порождают заинтересованность, поэтому необходимо рассмотреть понятие «стимулирование».

Стимулирование – процесс воздействия на человека факторов внешней среды. Стимулировать – создавать такие внешние условия, которые побуждают человека действовать определенным образом. Значит стимулирование – это создание условий, атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы.

Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей. Стимулы, как и мотивы, выступают в процессах управления в качестве факторов воздействия, которые менеджер использует для получения запланированных результатов.

Отличается ли мотивация труда китайца, немца, американца и россиянина?

Один немецкий специалист по менеджменту вел занятия у русских предпринимателей. Для того чтобы лучше понять русский характер, он прочитал рассказ И. С. Тургенева «Муму». Под впечатлением этого рассказа он высказал следующую мысль: «Я не могу понять вас, русских. Почему вы из двух зол выбираете оба? Барыня дает Герасиму ясный и однозначный стимул: хочешь жить в поместье – утопи собачку, любишь собачку – забирай ее и отправляйся в деревню. Любой немец выбрал один вариант из двух. Герасим не выбрал ни тот, ни другой. Он поступил парадоксально – выполнил приказ и отказался от награды».

В этом удивлении немецкого коллеги есть ответы на поставленные вопросы: характер мотивации различных культур различен. Как можно мотивировать россиян?

Ключом к пониманию является «однозначный стимул». Любой европеец и американец, приняв «ясный стимул», будет однозначно мотивирован: рациональный стимул всегда приводит к рациональному действию. Этим россияне и отличаются: на однозначные стимулы они реагируют неоднозначно. Значит, рационально организованный стимул побуждает нерациональную мотивацию, то есть неожиданное поведение для того, кто давал рациональный стимул.

Рассмотрим основные характеристики стимулов и их влияние на поведение работников. Приготовим график (рис.2) поведения мотивированного работника: ось Х – время, ось У – результаты труда, «–» - ожидаемое поведение, «– –» - реальная динамика поведения.

 

	у

 

Теоретически можно рассуждать следующим образом. Если стимул дает ожидаемый эффект, то в результате его действия повышается мотивация работника, что должно привести к запланированному повышению результатов труда, которое определенное время сохраняется. Затем к стимулу привыкают, он начинает утрачивать свое действие.

Реальное поведение работника отличает от идеального, но если стимул будет адекватен мотиву, будем видеть другой график.

Работник некоторое время оценивает стимул, здесь реально прослеживается четыре поведенческих фазы:

1 – оценка работником стимула,

2 – стимул принят, результаты труда повышаются,

3 – работа по инерции, идет привыкание к стимулу,

4 – угасание активности, стимул утрачивает свое действие, результаты ухудшаются.

Если стимул является немотивирующим, он не будет влиять на работника. Фаза оценки будет, но очень незначительна, как и фаза роста.

Чаще всего это происходит в случаях, если:

а) работник не понимает стимул, он не является ключом к мотивации;

б) стимул является оскорбительно незначительным;

в) стимул «засветился» как манипулятивный.

Манипулятивный стимул вынуждает действовать человека так, как этого требует стимулирующий. Это происходит через психологическое давление: угроза насилия, расправы, голода и жизни. Это может происходит как прямой обман, так и с использованием тонких психологических манипулятивных технологий, включая нервно – лингвистическое программирование. Наем по объявлению (обещают горы, а в реальности обман). Например, есть такие организации, которые по объявлению привлекают работников, обещают высокие заработки, заключают договор на испытательный срок с крайне низкой оплатой, а по истечении срока увольняют как не прошедших испытание без выплаты денежного вознаграждения. Однако любой манипулятивный стимул со временем распознается и перестает оказывать свое влияние.

Если стимул демотивирующий, то после распознавания и некоторого роста активности идет его переоценка и протест работника.

Вывод: стимул должен подходить к мотивации, как ключ к замку. Как нет таблетки от всех болезней, так нет и универсальных стимулов. Никто ничего не сделает хорошо, если это против воли.

Чтобы мотивация служила функцией управления, необходимо знать ее структуру, т.е. составляющие ее элементы: потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценности, установки. Как мы уже определяли, в основе мотивации лежат потребности.

Существует три типа мотиваций, обусловленных потребностями:

- потребность в достижении поставленной цели;

- потребность в общении;

- потребность во власти.

Потребность в общем виде – ощущение недостатка чего-либо. Есть потребность – есть побуждение действовать и удовлетворять потребность.

Мотивация как функция управления представляет из себя процесс, который разбивается на четыре этапа:

– возникновение потребности (жажда, юридическое образование и др.);

– поиск путей удовлетворения потребностей (купить, поступить и др.);

– определение тактики удовлетворения потребностей (средства, время и др.);

– удовлетворение потребностей, удовлетворение от получения.

Менеджер, зная логику процесса мотивации, к сожалению, не вооружен инструментарием ее осуществления.

Здесь необходимо обратить внимание на факторы, которые усложняют и делают неясным процесс мотивации:

– не очевидность мотивов; иногда требуется много времени, чтобы выделить ведущие, движущие;

– изменчивость мотивационного процесса за счет непредвиденной реакции на стимул; хотел, но раздумал;

– один и тот же мотивирующий фактор на разных людей действует неодинаково, поэтому необходимо знать разные формы стимулов.

Основными формами стимулов являются:

– принуждение; история свидетельствует о широком спектре методов принуждения, начиная с пыток и казни и до лишения медалей и званий. Административные методы принуждения – это, прежде всего замечания, предупреждения, выговора, увольнения и т.д.

– материальное поощрение, т.е. стимулы в материально-вещественной форме: повышение заработной платы, премирование, компенсации, оплата обучения, путевок и т.д.

– моральные стимулы, направленные на удовлетворение духовных потребностей – благодарности, грамоты, почетные звания, дипломы и т.д.

– самоутверждение, когда высокие цели достигаются без прямого внешнего поощрения, а по внутреннему убеждению.

Можно сформулировать некоторые основные принципиальные рекомендации, которым надо следовать менеджеру в своей работе для удовлетворения социальных потребностей, потребностей в уважении и самовыражении:

– поручать подчиненным больше работы, которая позволяла бы им общаться;

– создавать в организации дух единой команды;

– проводить с подчиненными неформальные беседы, совещания;

– не разрушать создающиеся неформальные группы, если они не наносят организации ущерба;

– предлагать подчиненным все более содержательную работу;

– привлекать подчиненных к разработке управленческих решений;

– делегировать подчиненным дополнительные полномочия;

– продвигать подчиненных по служебной лестнице, повышать им квалификацию;

– обеспечивать возможности творческого роста и полной отдачи и т.д.

Особой формой проявления потребностей, как мы уже определяли, является интерес, как катализатор мотивации. В практике менеджмента носителями интереса выступают «связанные группы», т.е. те, кто вступает в договорной процесс, где участники зависят друг от друга и каждый вносит свой вклад в общее дело. Например, для акционерного предприятия: акционеры заинтересованы в дивидендах, государство в росте прибыли как налоговой базы, персонал заинтересован в высокой оплате своего труда, руководство в сохранении большей части прибыли на предприятии для его дальнейшего развития.

Чтобы на практике активно выполнять мотивационную функцию, руководительдолжен овладеть различными теориями мотивации. В настоящее время все известные нам теории мотивации можно условно разделить на три группы: первоначальные теории мотивации, содержательные и процессуальные.

Первоначальные теории мотивации

Привлекают простотой использования теория Х, У и теория Z, в основе которых лежит отношение к человеку. Дуглас Макгрегор, изучив работы Ф. Тейлора, дополнил их и создал теорию Х и У. Позднее В. Оучи, изучив работы Д. Макгрегора, создал теорию Z под названием «Модель поведения и мотивации человека». Теории ориентированы на разный уровень потребителей.

Как мы уже отмечали, теория Х базируется на следующих четырех предпосылках:

– в мотивах человека преобладают биологические потребности;

– обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается ее избегать;

– по этой причине большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия;

– «средний» человек предпочитает, чтобы им управляли, не берет на себя ответственность, имеет низкие амбиции, необходим за его работой постоянный контроль.

Таким образом, в теории Х естественным является применение в качестве главного стимула – принуждение, в качестве вспомогательного – материальное вознаграждение.

Теория У ориентирована совсем на другую группу людей, в ее основе лежат три предпосылки:

- естественное желание хорошо работать;

– в мотивах людей преобладают социальные потребности

– физические и эмоциональные усилия на работе для человека также естественны, как и время отдыха,

– нежелание работать не является наследственной чертой характера.

Согласно этой модели, человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание только в зависимости от условий труда. Внешний контроль, угроза наказания не являются стимулами побуждения человека к деятельности, но обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения и возможности самовыражения. Модель по теории У отражает передовую, наиболее активную часть общества, и по этой теории стимулы располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное поощрение, материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, описываемых данной теорией, составляет до 10-15% от численности коллектива.

Основные предпосылки теории Z:

– в мотивах людей чаще всего сочетаются биологические и социальные потребности;

– большинство людей предпочитают работать в группе и использовать групповой метод принятия решений,

– за результаты труда осуществляется индивидуальная ответственность,

– успех организации обеспечивает не техника, а человек.

Итак, теория Z описывает хорошего работника, который предпочитает работать в группе, иметь стабильные цели на длительную перспективу. Стимулы действуют в последовательности: материальное вознаграждение, моральное, самоутверждение, принуждение.

Сравнение степени влияния стимулов

Теория Х	Теория У	Теория Z
Принуждение	Самоутверждение	Материальное поощрение
Материальное поощрение	Материальное поощрение	Моральное поощрение
Моральное поощрение	Моральное поощрение	Самоутверждение
Самоутверждение	Принуждение	Принуждение

Содержательные теории мотивации

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

– теория потребностей А. Маслоу;

– теория существования, связи и роста К. Альдерфера;

– теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

– теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей А. Маслоу:

А. Маслоу – один из крупных ученых в области мотивации и психологии.

Основные идеи его теории следующие:

– люди постоянно испытывают какие-либо потребности;

– люди испытывают определенный набор потребностей, которые можно объединить в группы;

– группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

– неудовлетвореные потребности побуждают человека к действиям;

– удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

 – потребность, находящаяся у основания пирамиды, требует первоочередного удовлетворения;

– потребность более высокого уровня начинает активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня.

Пирамида потребностей А. Маслоу

Физиологические потребности. К данной группе относятся потребность в пище, воде, воздухе и т.д. – то есть те, которые человек должен удовлетворить для выживания и поддержания организма в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые определенное время работают в основном из-за потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы и сосредотачивают свое внимание на оплате труда. Для управления такой ситуацией необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание.

Потребности безопасности. Это стремление людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, иметь хорошее жильё, быть защищенным от боли, стихии, террора. Для управления такими потребностями следует создавать систему социального страхования, оплачивать трудовую деятельность выше прожиточного минимума.

Потребность принадлежать к определенной социальной группе. Человек стремится к участию в совместных действиях, он нуждается в любви и дружбе, хочет быть человеком определенной социальной группы и иметь определенный уровень общения. Для управления такими потребностями необходимо создавать условия для общения.

Потребность признания и уважения. Люди испытывают сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерству, иметь авторитет. При управлении такими потребностями надо использовать наиболее действенные формы морального поощрения, непрерывно выражать признание их заслуг.

Потребность самовыражения. Данная группа людей открыта к восприятию себя и окружающих, она созидательна и независима. Человек стремится к наиболее полному использованию своих знаний для самоутверждения в своем деле.

Таким образом, теория потребностей А. Маслоу одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут влиять на мотивацию человека к деятельности. Самые уязвимые моменты этой теории: не всегда наблюдается четкое следование одной группы потребностей за другой; потребности по-разному проявляются в разных ситуациях; трудно отследить проявление некоторых потребностей.

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера. (ERQ).

Автор данной теории считает, что потребности человека надо объединить в следующие три группы:

– потребности существования (E),

– потребности связи (R),

– потребности роста (Q).

В отличие от А. Маслоу, хотя потребности и расположены иерархически, движение идет в обе стороны. Автор считает, что в случае неудовлетворения потребностей верхнего уровня усиливается степень воздействия потребностей более низкого уровня.