Содержание организационной культуры

Рис. 10.1. Устройство организационной культуры по Э. Шейну

Анализируя содержание организационной культуры, Э. Шейн и другие авторы отмечают, что организационная культура представляет собой сложную ком­позицию важных предположений (часто не поддающихся форму­лированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура тракту­ется как принимаемые большей частью организации филосо­фия и идеология управления, предположения, ценностные ори­ентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежа­щие в основе отношений и взаимодействий как внутри орга­низации, так и за ее пределами.

Ценности (или ценностные ориентации) являются, по мнению Э. Шейна второй общей категорией, включаемой в определение организа­ционной культуры. Ценности ориентируют индивидуум в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры он считает «символику», посредством которой ценност­ные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех доку­менты, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наибо­лее полно раскрываются работниками через «ходячие» исто­рии, легенды и мифы, которые оказывают иногда больше вли­яния на индивидуумов, нежели ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

С точки зрения содержания принято различать объективную и субъективную организационную культуру.

Объективная организационная культура может быть воспринята исследователем наглядным образом, для этого достаточно прийти в организации и все увидеть. Она включает в себя следующие признаки:

· Здание организации и его дизайн; · Место расположения организации; · Оборудование и мебель; · Применяемые технологии; · Места отдыха; · Униформа персонала; · Информационные стенды; · Состояние мест общего пользования.

Субъективная организационная культура более сложна для восприятия стороннего исследователя и включает в себя следующие характеристики:

Ценности - то, что признается значимым и первостепенным в организации;

Убеждения - предположения о том, какое поведение и какие действия являются желательными в данной организации;

Традиции - устоявшийся со временем способ поведения в тех или иных ситуациях. Традиции, как правило, не имеют формального узаконения и реализуются негласно. Примером традиции можно назвать традицию пожизненного найма на японских предприятиях

Этические нормы - свод формальных и чаще всего неформальных правил, регламентирующих как поведение отдельного работника, так и поведение групп работников;

Табу (запреты) - предположения о том, какое поведение и какие действия являются нежелательными в данной организации;

Герои организации - люди, внесшие и вносящие значительный вклад в становление и развитие организации;

История организации - когда и как создавалась организация, кто ее создавалась, какие задачи ставились на период создания и как они менялись в процессе ее развития

Организационные обряды и ритуалы - стандартизованные способы действий, сопровождающие те или иные ситуации. Например, ритуал представления сотрудникам вновь принятого работника, ритуал поздравления работника с днем рождения и т.п.

По мнению Г. Хофстеда содержание организационной культуры может быть определено на основе четырех харак­теристик:

индивидуализм/коллегиальность. Индивидуализм предполагает, что человек действует на основе своих собст­венных интересов. Коллективизм, напротив, исходит из того, что каждый человек по рождению или по работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать се­бя свободным от нее. Группа заботится об удовлетворении за­просов индивидуума, требуя от него, в свою очередь, полного и безусловного подчинения. Ситуацию, когда интересы группы жестко определяют поведение ее членов, можно рассматри­вать как проявление сектантства;

зона власти. Сфера распространения власти как эле­мента культуры определяется пространством, в пределах кото­рого даже наименее наделенный властью индивидуум в груп­пе осознает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. Неравноправие присутст­вует во всех культурах, но готовность лояльного отношения к нему в различных культурах неодинакова (к примеру, разли­чия в уровне доходов в качестве критерия, определяющего пре­делы власти);

устранение неопределенности. Эта характеристика указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. Культура, лишенная восприятия неопределенности, отличается активностью, агрес­сивностью, эмоциональностью и нетерпимостью, в том время как культуры, воспринимающие неопределенность, характери­зуются большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесст­растностью и относительной толерантностью;

мужественность/женственность. В сущности, все культуры несут в себе преобладающее мужское начало, и в «мужественных» культурах предполагается, что мужчина са­моуверен, тщеславен, стремится к борьбе и ориентируется для достижения материального успеха.

По мнению известного российского специалиста по управлению Б.З. Мильнера, с точки зрения содержания в организационной культуре можно выделить следующие базовые характеристики, различающиеся между собой по следующим основаниям:

Индивидуальная автономность - степень ответственности, независимости персонала в своих действиях, возможностей выражения инициативы в организации;

Бюрократия - роль формальных правил и процедур в деятельности организации;

Поддержка - уровень помощи, в том числе, социальной, оказываемой руководителями своим подчиненным;

Вознаграждение - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

Идентифицированность - степень отождествления работников со своей организацией;

Управление конфликтами - частота конфликтов в организации, способы их разрешения.

Рис. 10.2. Основные элементы организационной культуры

Функции организационной культуры

Охранная функция Интегрирующая функция Регулирующая функция. Заменяющая функция, или функция субститута формальных отношений. 5. Адаптивная функция. 6. Образовательная и развивающая функция 7. Функция управления качеством. 8. Функция ориентации на потребителя. 9. Функция регулирования партнерских отношений. 10. Функция приспособления экономической органи­зации к нуждам общества.

Наиболее полно организационную культуру характеризуют следующие ее функции:

1. Охранная функция культуры. Культура служит свое­образным барьером для проникновения нежелательных тен­денций и отрицательных ценностей, характерных для внеш­ней среды. Таким образом, она нейтрализует действие нега­тивных внешних факторов. Организационная культура как элемент «видимой руки» и сознательно формируемый фено­мен четко определяет границы, в рамках которых прекраща­ется действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпри­нимателей и управляющих. Она включает в себя специфичес­кую систему ценностей, особый климат и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от дру­гих фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней сре­ды в целом.

2. Интегрирующая функция. Прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней ор­ганизации, организационная культура создает ощущение иден­тичности у индивидуумов и групп — ее участников. Это поз­воляет каждому субъекту внутрифирменной жизни:

лучше осознать цели организации;

приобрести наиболее благоприятное впечатление о фир­ме, в которой он работает;

ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

3. Регулирующая функция. Организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе ра­боты. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т. д. Таким образом задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации, поскольку:

- ощущение идентичности и восприятие ценностей органи­зации позволяют повысить целеустремленность и настойчи­вость участников организации в выполнении своих задач;

- наличие неформальных правил, упорядочивающих орга­низационную деятельность и устраняющих несогласованность и разнонаправленность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.

4. Заменяющая функция, или функция субститута формальных отношений. Сильная организационная культу­ра способная к эффективному замещению формальных, офи­циальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрез­мерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким об­разом, происходит экономия на издержках управления в орга­низации потому, что многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

5. Адаптивная функция. Наличие организационной куль­туры облегчает взаимное приспособление работников к орга­низации и организации к работнику. Организационная куль­тура позволяет новым работникам наиболее эффективно «впи­саться» в хозяйственную систему и способ человеческих взаи­модействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс — индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивидуума для реше­ния собственных задач.

6. Образовательная и развивающая функция. Культу­ра всегда связана с образовательным, воспитательным эффек­том. Организации похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работ­ников. Результатом таких усилий является увеличение «чело­веческого капитала», то есть приращение знаний и навыков работников, которые организация может использовать для достиже­ния своих целей. Посредством организационной культуры организация расширяет коли­чество и качество экономических ресурсов, находящихся в сво­ем распоряжении.

7. Функция управления качеством. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности — экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества това­ров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.

Другая группа функций определяется необходимостью адаптации организациик своей внешней среде. К ним относятся следующие функции:

8. Функция ориентации на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры и прежде всего в системе ценностей организации, способ­ствует установлению более прочных и непротиворечивых от­ношений организации со своими покупателями и клиентами. Мно­гие современные организации выделяют заботу о потребителях в ка­честве наиболее значимой и широко декларируемой ценности.

9. Функция регулирования партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотно­шений с партнерами, предполагающие не юридическую, а мо­ральную ответственность перед ними. В этом смысле органи­зационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы «невидимой руки»), выработанные в рам­ках экономической культуры рыночного порядка.

10. Функция приспособления экономической органи­зации к нуждам общества. Действие этой функции создает наиболее благо­приятные внешние условия для деятельности организации. Ее эф­фект, в отличие от предыдущей функции, скорее всего, заклю­чен не в повышении производительности экономической орга­низации, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воз­действий, связанных с нарушением или игнорированием организацией правил общественной игры. То есть здесь выгода организации заключена не в получении экономических «плюсов» — выиг­рышей, а в устранении экономических «минусов» — убытков.

Внешняя среда может быть неблагоприятна для организации не только потому, что она неопределенна и хаотична, но еще и потому, что она заключает в себе нормы и ценности, не сов­падающие с внутрифирменными целями, поэтому организация должна не только ограждать себя от окружающей среды, но и адаптироваться к ней. Второй момент, определяемый осу­ществлением функции приспособления к внешней среде, име­ет, как ни парадоксально, внутреннюю направленность. Он связан с применением, гармонизацией внутренних ценностей работников организации. Отдельный работник, с одной сто­роны, является участником экономической организации и разделяет ее специфические корпоративные интересы. С дру­гой — он представитель определенного социума, носитель общественных ценностей. Чем больше будут несовпадение и противостояние друг другу элементов из двух ценностных групп, тем выше вероятность внутреннего конфликта у ра­ботника, что ведет к потере рабочей ориентации, снижению производительности труда. Поэтому интегративной функцией организацион­ной культуры является нахождение наиболее непротиворечи­вого сочетания корпоративных ценностей и ценностей внеш­ней среды.