Социальным системам (в частности, организациям) присущи принципиально не разрешимые в пользу одной из сторон конфликты, например:
– «стабильность – перемены»,
– «свобода – порядок»,
– «традиции – инновации»,
– «планирование – невмешательство».
Концепция системного управления подразумевает решение этих конфликтов не жесткими мерами, а путем установления динамического баланса между конфликтующими частями системы. При возникновении конфликта системный подход требует от специалиста изучения позиций сторон и поиска решений, обеспечивающих баланс интересов. К оценке и выбору решений
следует привлекать группы экспертов, имеющих различные точки
зрения. Таким образом, методы системного управления проявляются в
изменении базовых установок и мировоззрения системного
специалиста. Специалист нового типа вносит вклад в долгосрочное
процветание организации, используя различные факторы, включая
интуицию, использование потенциала сотрудников, расширение их
|
|
способностей и самообучения, гибкость организации для достижения целей.
Важнейшим инструментом в работе современного
специалиста является методология системного анализа, без которого немыслимы значимые, современные решения проблем развития и выживания организации. Можно выделить три основных момента практической пользы применения методов системного анализа:
– работа по постановке задачи и полная и неполная
формализуемость;
– неполная формализуемость требует систематического
применения неформальных знаний и методов;
– «системный анализ – это прикладная диалектика», позволяющая в той или иной мере учесть динамику анализируемой системы.
Каждая организация, рассматриваемая как открытая система,
характеризуется определенным набором переменных.