Концепция «социального человека» и роль организационной коммуникации в школе «человеческих отношений»

Хотторнские эксперименты явились поворотным пунктом в развитии представлений о поведении человека в организации. В результате родилось новое научное направление, названное школой человеческих отношений, поскольку ее приверженцы считали взаимоотношения работников определяющим фактором производственной деятельности. Во главу своих исследований это направление ставит такие понятия, как «удовлетворенность работой» и «моральное воздействие», но в центре внимания остается индивид, а не организация или ее малая группа.

В отличие от «экономического человека», непосредственно реагирующего на денежные стимулы (концепция школы научного управления), школа человеческих отношений предложила свою концепцию «социального человека», подверженного межличностному влиянию в неформальной рабочей группе. Эта школа подчеркивала первостепенное значение учета эмоциональных, незапланированных, нерациональных элементов в организационном поведении.

Представители школы человеческих отношений утверждали, что хронометраж трудовых операций отдельного рабочего и его индивидуальное денежное стимулирование бесполезны в условиях существования трудовых групп. Более правильной, с их точки зрения, стратегией, которая могла привести к повышению производительности труда, должна была стать попытка удовлетворения потребностей рабочего. Лозунгом школы человеческих отношений было «нежное, ласковое и заботливое отношение» к рабочим как со стороны их непосредственного начальства, так и высшего руководства. В самом деле, исследователи, изучив характер непосредственного руководства рабочими, выяснили, что стиль руководства (например, проявление видимой заботы о своих подчиненных) непосредственно связан с производительностью труда. Затем были разработаны специальные программы подготовки менеджеров, в которых основной упор делался на доктрину человеческих отношений как средство повышения производительности труда. Считается, что сегодня эти принципы применимы для организаций такого типа, где на низшем уровне работает большое число высококвалифицированных специалистов с высшим образованием – в школах, университетах, в исследовательских и проектных организациях.

Ч. Барнарда не удовлетворяло традиционное понимание организации. По его мнению, наиболее существенной характеристикой организации были ее коммуникации. Он уделил большое внимание анализу как формальной, так и неформальной стороны организации, отметив, что неформальные структуры необходимы для функционирования формальных структур. Так, например, именно неформальные группы определяют установки, нормы, правила поведения внутри формальной системы. Основными функциями неформальной структуры является обеспечение коммуникаций, сплоченности и защиты целостности личности. По мнению Барнарда, основная функция управляющего состоит в том, чтобы наладить и поддерживать систему коммуникаций. Несмотря на то, что во всех главах книги «Функции управляющего» подчеркивалось значение коммуникаций, концепция коммуникации Барнарда сводится примущественно к ее использованию администрацией. Согласно Барнарду, коммуникация – это главным образом то, что передается источником (представителем руководства) получателю (подчиненному).

Барнард сформулировал ряд принципов коммуникации в организациях:

- каналы коммуникации должны быть четко заданы схемой структуры организации;

- не следует допускать действий в «обход» формальных каналов;

- для каждого члена организации должны существовать формальные каналы коммуникации, каждый должен быть кому-то подотчетен и кому-то подчиняться.

Цель коммуникации: Удовлетворение потребностей работников, обеспечение горизонтального взаимодействия работников в группах на одном организационном уровне способствование вовлечению их в процесс принятия решений.

Основная проблема коммуникации: Наличие слухов, передаваемых по неформальным каналам

Таким образом, школа человеческих отношений исходила из того, что люди не просто функционируют, а живут в организации, постоянно общаются друг с другом, обмениваются своими представлениями, ожиданиями, формируют общие интересы. Эта их жизнь гораздо шире чисто производственных функций. В организации образуется неформальная группа, которая стихийно вырабатывает собственные нормы поведения. Для человека эта группа исключительно важна: в ней он удовлетворяет свои социальные потребности – в общении, уважении. Но, придя в группу, человек попадает в зависимость от нее, вынужден подчиняться ее внутренним законам. И управление должно учитывать психологическую организацию группы, например, воздействовать на поведение ее членов через лидера, предоставлять возможность каждому получать требуемую им «дозу» уважения, больше заинтересовывать, чем принуждать и т. д.