Для повышения степени уверенности конкретного работника предприятия в том, что его инновационные действия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения, необходима достаточно объективная и понятная каждому работнику методика оценки эффективности его труда.
Объективная оценка эффективности труда работников и исследование ее влияния непосредственно на деятельность предприятия железнодорожного транспорта очень актуальны, так как меняется сам подход к сотруднику, его интеллектуальному потенциалу как основному двигателю развития экономики любого предприятия и научно-технического прогресса. Чтобы оценить эффективность труда конкретного работника, нужно определить параметры, по которым будет производиться оценка. К их числу можно отнести:
- качество выполнения работы;
- достигнутый организационный и технический уровень производства;
- личностные и деловые качества конкретного работника, его профессионализм.
Из имеющихся методов оценки персонала наиболее эффективным является комплексный метод, предложенный и апробированный на предприятиях железнодорожного транспорта Дальнего Востока. Схема комплексной оценки эффективности труда работников предприятия железнодорожного транспорта приведена на рис. 6.1.
Рис. 6.1. Схема комплексной оценки эффективности труда работников предприятия железнодорожного транспорта
Оценка профессиональных и личностных качеств позволяет координировать результативность труда работников, оказывать сильное воздействие на их мотивацию к более эффективной работе. Результаты оценки не только являются необходимым средством в планировании карьеры работника и в эффективном использовании трудовых ресурсов предприятия, но и дают информацию о необходимости обучения или о профессиональной непригодности отдельных работников.
Обобщающим показателем комплексной оценки эффективности труда конкретного специалиста является синтезирующий показатель его профессиональных и деловых качеств , который рассчитывается на основе следующих базовых показателей:
- выполнение плановых заданий ;
- организационно-технический уровень производства ;
- деловые качества работников ;
- квалификация работника .
Показатель выполнения плановых заданий и поручений работниками рассчитывается по формуле:
, (6.1)
где: - фактические значения конкретных показателей; - нормативные или плановые задания и поручения по конкретному показателю за анализируемый период; n - количество показателей.
При оценке эффективности труда руководителей необходимо учитывать конечные результаты работы коллективов, которыми они руководят. Оценивая эффективность труда функциональных руководителей и других специалистов, не получающих прямых плановых заданий, целесообразно ориентироваться на выполнение отдельных технико-экономических показателей.
Конкретизация ответственности отдельных работников, служб за выполнение тех или иных показателей обычно закрепляется в положениях об этих службах и в должностных инструкциях. Например, бухгалтеру устанавливается задание по своевременной сдаче годового бухгалтерского отчета и недопущении штрафных санкций со стороны налоговой инспекции; начальнику цеха - снизить непроизводительные потери рабочего времени с 18 до 10 % к 01.01.2005 г.
Показатель оценки организационно-технического уровня производства рассчитывается для руководителей предприятия, отделения, участка, депо, отдела или службы по методике, изложенной в гл. 4. Показатели уровня деловых качеств работников, их профессиональные качества рассчитываются по формулам 4.60, 4.61.
Общий показатель эффективности труда работников определяется по следующей формуле:
, (6.2)
где: - частные показатели, характеризующие уровень соответственно: выполнения плановых заданий работниками ; достигнутый организационно-технический уровень производства ; деловые качества работников и профессиональные качества (квалификацию) работников ; - ранг значимости показателей и на результативность труда работника. Коэффициенты = 0,15, = 0,35, = 0,20, = 0,30 определяются экспертным методом, их значения находятся в диапазоне от 0 до 1.