2015-02-04
2955
Взаимодействие людей в организации описывается определенными законами, которые образуют модель организационного поведения (МОП) – модель (система) управления персоналом (СУП)1.
Чаще всего рассматриваются 5 моделей организационного поведения:
· авторитарная;
· коллегиальная («Мы посовещались, и я решил»);
· поддерживающая (разделение ответственности);
· патерналистская (опека) ;
· развивающая (партнерство).
Следующие факторы влияют на выбор модели управления персоналом:
1) корпоративная стратегия управления;
2) степень турбулентности внешней среды. Мы называем турбулентной внешнюю среду, в которой быстро растут непредсказуемость информационных потоков и скорости информационных потоков;
3) сила власти (зависит от коммуникаций, наличия органов самоуправления и слабых людей в управлении или слабой системы управления персоналом);
4) избыток информации. Системы управления по-разному реагируют на количество информации;
5) состояние мотивации.
Т а б л и ц а 3
Матрица распределения МОП в зависимости от степени турбулентности бизнес-среды
| Предсказуемость изменения среды | Скорость изменения среды | |
| высокая | низкая | |
| высокая | Поддерживающая | Авторитарная (конвейерное пр-во) |
| низкая | Развивающая | Коллегиальная модель |
Рассмотрим подробнее характеристики различных моделей организа-ционного поведения.1
Т а б л и ц а 4
Характеристики различных МОП
| Параметр | Свойства параметра |
| 1. Авторитарная модель | |
| 1. Цель | Упорядочение, стандартизация, упорядочение процессов |
| 2. Форма | Бюрократия |
| 3. Движущая сила | Прямое силовое воздействие |
| 4. Устремления управляющего блока | Упорядочение, стандартизация, управляемость, концентрация ресурсов, администрирование |
| 5. Устремления людей организации | уверенность в завтрашнем дне, стабильный невысокий доход, понятные и простые обязанности, место в системе, защищенность |
| 6. Морально-психологический климат | Холодный, формализованный, с элементами манипуляций, психологическая зависимость от руководства, ситуационные эмоции |
| 7. Ответственность | Должна находиться наверху системы, в управленческом блоке, чаще всего - распыляется |
| 8. Права | Находятся наверху системы, у остальных - минимально равные, полномочия линейные |
| 9. Власть в целом | Распределена неравномерно, каждый элемент старается ее получить; авторитарна, директивна; подавляет; жесткая иерархия; единоначалие и под ответственность |
| 10. Способ выработки решений | Может быть как интуитивным, так и формально-логическим |
| 11. Способ принятия решений | Индивидуальный у руководства, соглашательство и исполнение для всех остальных; сужен диапазон альтернатив для окончательной выработки решений |
| 12. Инициатива и инновации | Не поддерживаются, т.к. мешают упорядоченности |
| 13. Коммуникации | Односторонние сверху вниз, жесткие, формализованные, отсутствует обратная связь |
| 14. Стиль управления | Командно-авторитарный, автократический, не предусматривающий никакого участия работников в управлении |
| 15. Система управления | Жесткая формализованная иерархия, власть должности |
П р о д о л ж е н и е т а б л. 4
| Параметр | Свойства параметра |
| 16. Контроль | Жесткий на протяжении всего процесса труда, скрупулезный |
| 17. Мотивация людей в организации | Страх, власть, голод; наказание для всех, поощрение – для избранных |
| 18. Открытость – закрытость системы | Система скорее закрыта, чем открыта |
| 19. Сильные стороны модели | Высокая скорость принятия решений; высокая управляемость, экономия времени на все воздействия на систему, простые решения, возможность концентрации ресурсов |
| 20. Слабые стороны модели | Стандартность операций, неадаптивность, невозможность развиваться, боязнь ответственности, затраты на системы власти и контроля, отсутствие сильной материальной и нематериальной мотивации |
| 21. Разделение труда | Узкоспециальное |
| 22. Качество и характеристики информации | Формализованная информация содержит только факты |
| 23. Фазы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно | Выживание, зрелость (стагнация), системный кризис |
| 2. Коллегиальная модель (участие) | |
| 1. Цель | Активировать людей в авторитарной системе, использовать их потенциал для достижения целей организации, сохраняя управляемость |
| 2. Форма | Авторитарная по смыслу, функциональная по форме, партиципативная по типу системы управления |
| 3. Движущая сила | Прямое силовое воздействие; мотивация (ограниченно); косвенное силовое воздействие в форме социального давления и контроля, манипуляций и психологических игр как со стороны руководства, так и со стороны сотрудников организации |
| 4. Устремления управляющего блока | Как и в авторитарной модели плюс лояльность и преданность, нахождение трудовых ресурсов внутри системы постоянно, использование потенциала людей для выработки решений, активация высших потребностей человека (кроме власти) |
| 5. Устремления людей организации | Уверенность в завтрашнем дне, стабильный высокий доход, отсутствие масштабных обязанностей, место в системе, другие гарантии, защищенность, доступ к ресурсам для всех при условии выполнения правил системы; возможность ограниченного творчества и развития себя |
| 6. Морально-психологический климат | Теплый, большое количество слухов и сплетен, соблюдение равенства в доступе к руководству; при этом – коллектив единомышленников под эгидой носителя идей сочетается с жестким управлением сверху в целях организации |
| 7. Ответственность | Должна находиться на каждом рабочем месте системы; на самом деле – распыляется |
| 8. Права | Равные возможности у всех, поддерживается социальный пакет; полномочия линейные |
| 9. Власть в целом | Распределена неравномерно, сконцентрирована наверху; сотрудники выполняют экспертные функции советников по важным вопросам, отвечая за собственное рабочее место |
| 10. Способ выработки решений | Формально-логический |
П р о д о л ж е н и е т а б л. 4
| Параметр | Свойства параметра |
| 11. Способ принятия решений | Коллегиальный (собрания и совещания), можно увязнуть в бесконечном обсуждении проблем |
| 12. Инициатива и инновации | Поддерживаются, если одобрены коллективом и в меру ресурсов системы и ее упорядоченного существования |
| 13. Коммуникации | Многосторонние, слухи и сплетни; управляемые, с обратной связью; хорошая циркуляция информации |
| 14. Стиль управления | На поверхности – авторитарный, декларативный, фактически – партиципативная система |
| 15. Система управления | Иерархия в сочетании с властью экспертной, коллегиальными элементами и частичной партиципативностью |
| 16. Контроль | Жесткий, присущий авторитарной модели |
| 17. Мотивация людей в организации | Уверенность в завтрашнем дне, созданная самим коллективом; коллективизм, спаянность; частичное творчество, причастность, нужность, защищенность; главное – общение, статус в коллективе |
| 18. Открытость - закрытость системы | Система открыта |
| 19. Сильные стороны модели | Большая адаптивность по сравнению с авторитарной моделью, внутреннее тепло и защищенность опеки, ограниченные возможности развития и трансформации за счет использования потенциала людей |
| 20. Слабые стороны модели | Сложность в управлении и формировании многослойной идеологии, уходит человеческий капитал |
| 21. Разделение труда | Гибрид функционального и узкоспециального |
| 22. Качество и характеристики информации | Среднее качество информации (недостаточное для системы), суждения, оценки, слухи, сплетни |
| 23. Фазы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно | Захват рынка, зрелость – как заменитель бюрократии |
| 3. Патерналистская модель (опека) | |
| 1. Цель | Привязать элементы системы к своему месту надолго – аналог пожизненного найма по-японски |
| 2. Форма | Бюрократия – наиболее яркая, любая форма (организационная мимикрия) |
| 3. Движущая сила | Косвенное силовое воздействие в форме социального давления и контроля, манипуляций и психологических игр как со стороны руководства, так и со стороны сотрудников |
| 4. Устремления управляющего блока | Как и в авторитарной модели плюс лояльность и преданность, нахождение трудовых ресурсов внутри системы постоянно |
| 5. Устремления людей организации | Уверенность в завтрашнем дне, стабильный высокий доход, отсутствие обязанностей, место в системе, другие гарантии, защищенность, доступ к ресурсам для всех равный |
| 6. Морально-психологический климат | Теплый, большое количество слухов и сплетен, соблюдение равенства в «проедании» ресурсов, слежка за своими, стукачество, подсидка |
| 7. Ответственность | Должна находиться наверху системы в управленческом блоке; на самом деле – полностью распыляется |
| 8. Права | Равные у всех права, возникает социальный пакет; полномочия линейные |
П р о д о л ж е н и е т а б л. 4
| Параметр | Свойства параметра |
| 9. Власть в целом | Распределена равномерно, каждый элемент старается от нее избавиться; безответственность, фактически власть отсутствует |
| 10. Способ выработки решений | Выработка решения отсутствует |
| 11. Способ принятия решений | «Забалтывание» |
| 12. Инициатива и инновации | Наказуемы, т.к. заставляют напрягаться и изменяют систему равноправного проедания ресурсов системы |
| 13. Коммуникации | Многосторонние, фамильярные, несистематические, слухи и сплетни |
| 14. Стиль управления | На поверхности – авторитарный, фактически – либерализм |
| 15. Система управления | Слабая иерархия, власть должности; идеология – «коммунистическая» (от каждого - по способности, каждому – по труду) |
| 16. Контроль | Разрушен |
| 17. Мотивация людей в организации | Разрушена, безделье, доступ к ресурсам, уверенность в завтрашнем дне, созданная самим коллективом; коллективизм, спаянность |
| 18. Открытость - закрытость системы | Система закрыта, чужих не принимает |
| 19. Сильные стороны модели | Нет для бизнеса и деятельности вообще; для персонала – социальная защищенность (собес в исполнении организации) |
| 20. Слабые стороны модели | Полная недееспособность |
| 21. Разделение труда | Отсутствует |
| 22. Качество и характеристики информации | Низкое качество информации, суждения, слухи и сплетни |
| 23. Фазы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно | Ни при каких условиях |
| 4. Поддерживающая модель | |
| 1. Цель | Получение среднего достаточного качества, такой же инициативы, дисциплины и возможностей развития |
| 2. Форма | Функциональная |
| 3. Движущая сила | Мотивация, экспертная власть, основанная на разумной вере в профессионала |
| 4. Устремления управляющего блока | Развитие системы в соответствии с вызовами внешней среды, сохранение динамической стабильности и способностей к выживанию системы |
| 5. Устремления людей организации | Развитие профессионализма, получение краткосрочного значимого материального результата, удовлетворение потребностей по эго-модели |
| 6. Морально-психологический климат | Предпринимательский: ценится инициатива, находчивость, энергия, индивидуальный результат; улучшается за счет участия в управлении |
| 7. Ответственность | Должна находиться на каждом рабочем месте системы; рождается ответственность у персонала за конечный результат; персонал готов брать на себя частичную ответственность за общий результат и более полную – за свое рабочее место |
П р о д о л ж е н и е т а б л. 4
| Параметр | Свойства параметра |
| 8. Права | У всех – равные возможности, не поддерживается социальный пакет; полномочия штабные |
| 9. Власть в целом | Распределена относительно равномерно – в соответствии с решаемыми задачами; возникает делегирование полномочий; снижается координация действий |
| 10. Способ выработки решений | Выработка решений интуитивная и формально-логическая |
| 11. Способ принятия решений | Индивидуальный в основном, творческий коллективный, иногда – коллегиальный |
| 12. Инициатива и инновации | Поддерживаются, если приносят ощутимый краткосрочный результат |
| 13. Коммуникации | Многосторонние, с обратной связью; хорошая циркуляция информации; оперируют в основном фактами |
| 14. Стиль управления | Демократический |
| 15. Система управления | Иерархия в сочетании с властью экспертной, коллегиальными элементами и партиципативностью – развитые штабные полномочия и делегирование |
| 16. Контроль | Гибкий, текущий, возникает режим мониторинга |
| 17. Мотивация людей в организации | Весь диапазон мотиваторов от высших до низших; появляется самореализация |
| 18. Открытость - закрытость системы | Система открыта, имеются предпосылки к корпоративному мышлению |
| 19. Сильные стороны модели | Большая адаптивность по сравнению с авторитарной моделью, опекой, коллегиальной моделью; большие возможности развития; возможность привлечения большого количества людей с развитой мотивацией; возможность использования человеческого потенциала в большей степени, чем в других моделях |
| 20. Слабые стороны модели | Сложность в управлении и формировании системной мотивации, руководителю необходимо быть харизматической личностью и профессионалом, необходимы гибкий контроль и мониторинг, возрастают затраты на формирование и поддержание работоспособности системы; необходима нематериальная мотивация и сложное системное управление |
| 21. Разделение труда | Гибрид функционального и узкоспециального, тяготеет к широкой специализации, но не универсальное |
| 22. Качество и характеристики информации | Среднее достаточное качество информации (недостаточное для системы), суждения, оценки, слухи и сплетни |
| 23. Фазы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно | Захват рынка, зрелость – как заменитель бюрократии |
| 5. Развивающая модель (партнерство) | |
| 1. Цель | Развитие бизнеса за счет развития личности |
| 2. Форма | Адаптивные структуры (органические) – команда |
| 3. Движущая сила | Творчество |
| 4. Устремления управляющего блока | Развитие системы: динамическая стабильность; способность к выживанию системы; конкурентные преимущества (прорывы) |
| 5. Устремления людей организации | Метамотиваторы (развитие, путь, цель, процесс, достижение, спасение, патриотизм, помощь, создание и др.) |
О к о н ч а н и е т а б л. 4
| Параметр | Свойства параметра |
| 6. Морально-психологический климат | Гармония: полное отсутствие конкуренции внутри, возможны трения с материнской организацией, необходима малочисленность |
| 7. Ответственность | Вся полнота ответственности за конечный результат передается от человека к человеку в организации на основе профессионализма и потенциала – способности эффективно достичь поставленной цели |
| 8. Права | У всех – равные полномочия (органическая власть) |
| 9. Власть в целом | Распределена относительно равномерно, перетекает, координация находится в режиме «автоподстройки» система самообучающаяся |
| 10. Способ выработки решений | Интуитивный, работают креативные способности, формально-логическая обработка информации и реализация решения |
| 11. Способ принятия решений | Индивидуальный в основном, творческий коллективный, иногда – коллегиальный; сферы ответственности разделены, но у всех – универсальный характер деятельности (коммуникативная деятельность) |
| 12. Инициатива и инновации | Развивается |
| 13. Коммуникации | Многосторонние, с обратной связью, хорошая циркуляция информации; оперируют в основном с фактами; единое информационное поле |
| 14. Стиль управления | Единство, ценность личности, равный «профессионализм», стиль «невмешательство» |
| 15. Система управления | Горизонтальная одноуровневая |
| 16. Контроль | Жесткий контроль за результатами труда и мониторинг за всеми остальными 9 целями, ценностями и методами достижения целей |
| 17. Мотивация людей в организации | Весь диапазон мотиваторов от высших до низших; появляется самореализация в широком понимании |
| 18. Открытость - закрытость системы | Система закрыта; имеются предпосылки к антикорпоративному мышлению при несовпадении целей команды с целями материнской организации |
| 19. Сильные стороны модели | Максимальная эффективность в динамичных и непредсказуемых условиях, адаптивность, гибкость и нестандартность решений; мощный синергетический эффект |
| 20. Слабые стороны модели | Сложность в управлении и формировании, руководителю необходимо быть суперпрофессионалом, необходимы жесткий контроль и мониторинг, возрастают затраты на формирование и поддержание работоспособности системы; необходима нематериальная мотивация и сложное системное управление целями и ценностями |
| 21. Разделение труда | Гибрид функционального и узкоспециального, тяготеет к широкой специализации, но не универсальное |
| 22. Качество и характеристики информации | Среднее достаточное качество информации (недостаточное для системы), суждения, слухи и сплетни |
| 23. Фазы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно | Эмбриональная, выживание, системный кризис – как заменитель авторитарной формы организации |
