Стратегия и кадровая политика организации

Основа стратегического управления организацией – ее человеческие ресурсы.

Появление стратегического управления – это реакция на ускорение изменений во внешней среде и снижение их предсказуемости. В новой ситуации, писал Р. Акофф, предприятия могут:

· учиться прогнозировать изменения как можно точнее и с возможно большим опережением, чтобы реагировать на них быстрее, – это значит развивать способность адаптироваться к изменениям;

· усилить влияния предприятия на изменения, пытаться управлять процессами, происходящими во внешней среде.

Оба эти подхода со временем синтезируются в стратегическом управлении.

К стратегическому управлению теория и практика менеджмента шла постепенно, пройдя, по И. Ансоффу, следующие стадии:

· управление на основе контроля, т.е. постфактум (реактивное);

· управление на основе экстраполяции, долгосрочное планирование, когда выполнялись прогнозы на основе сложившихся тенденций развития: предполагается, что тенденции прошлого сохранятся в будущем, и будущее будет лучше, чем настоящее;

· управление на основе предвидения изменений, стратегическое планирование, которое основывалось на анализе внешних и внутренних возможностей предприятия; предполагается, что будущее не обязательно лучше прошлого, но оно предсказуемо;

· управление на основе гибких экстренных решений или собственно стратегический менеджмент, означающий управление в реальном масштабе времени; будущее может быть непредсказуемым, а внешняя среда – меняться быстрее, чем реакция фирмы на изменения; предполагается, что предприятие может предпринять упреждающие воздействия на основе анализа «слабых сигналов».

В соответствии с изменениями во внешней среде и теории и практике управления менялись представления о содержании и методах управления персоналом, о чем мы уже говорили, рассматривая эволюцию концепций управления персоналом.

Именно благодаря особым качественным характеристикам персонала формируются стержневые компетенции организации, лежащие в основе ее долгосрочных (не копируемых) конкурентных преимуществ.

Конечным результатом стратегического управления являются:

1) стратегия организации;

2) ее стратегический потенциал, позволяющий реализовать и развивать стратегию, прежде всего, человеческий потенциал организации (человеческие ресурсы и возможности).

Следовательно, стратегическое управление персоналом – это управление человеческими ресурсами организации, т.е. управление формированием конкурентоспособного человеческого потенциала организации.

Управлению человеческими ресурсами присущи основные качества стратегического управления: интеграция интересов всех участников процесса управления (акционеров, менеджеров, сотрудников, потребителей, поставщиков, органов власти, профсоюзов) и быстрое реагирование на ситуационные факторы (стратегия, рынок товаров и рынок труда, технологии, законодательство и т.п.).

Результаты управления непосредственно в области человеческого потенциала: приверженность, согласованность, эффективность, долгосрочные конечные результаты: личное благополучие, организационная эффективность, общественное благосостояние.

Можно сказать, что управление человеческими ресурсами – это набор взаимосвязанных политик в отношении персонала (кадровых политик) для достижения качеств, необходимых современной эффективной организации (ее персоналу): организационной интеграции, «участия» сотрудников, гибкости и качества.

Далее мы можем конкретизировать кадровые политики применительно к конкретным функциям управления персоналам: политика отбора и найма расстановки, переподготовки, аттестации и оценки и т.д., которые затем превращаются в программы и мероприятия.

Миссия