Объем управления

Несмотря на то, что все руководители организации выполняют управ­ленческие действия, нельзя сказать, что все они занимаются одним и тем же видом трудовой деятельности. Отдельным руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые в свою очередь координируют работу менеджеров более низкого уровня. Такое вертикальное развертывание разделения труда и образует уровни управления. Рис. 21.

Высший уро­вень управления организацией

Средний уровень управления орга­низацией

Низовой уро­вень управления организацией

! Обеспечивает интересы!и потребности вла­дельцев акций, выраба­тывает политику орга­низации и способствует '•ее практической реали­зации

! Обеспечивает реализа-	Обеспечивает до-
цию политики функцио-!	ведение конкрет-
|ниро- вания организации;	ных задач до ис-
'И отвечают за доведения!	полнителей
1более детальных зада-
ний до подразделений и!	Мастер
[отделов, а также за их
'выполнение!	Бригадир

Председатель Совета директоров

Руководители отделений

Начальники функцио­нальных отделов

Генеральный директор

Рис. 21. Уровни управления организации

Высший уровень управления организацией может быть представлен председателем Совета директоров, президентом, вице-президентом, прав­лением, генеральным директором. Эта группа управленческих работни­ков обеспечивает интересы и потребности владельцев акций, вырабаты­вает политику организации и способствует ее практической реализации. руководители среднего уровня управления обеспечивают реализацию по­литики функционирования организации, разработанной высшим руково­дством, и отвечают за доведения более детальных заданий до подразде­лении и отделов, а также за их выполнение. Специалисты, входящие в эту группу, имеют широкий круг обязанностей и обладают большой свобо-^я принятия решений. Это руководители отделений, директора пред-риятий, входящих в состав организации, начальники функциональных

Глава 3. Менеджмент организаций

отделов. Низший уровень управления на предприятиях представлен масте­рами, бригадирами, ответственными за доведение конкретных заданий д₀ исполнителей. Работа менеджеров низового звена является оперативной наполнена разнообразными действиями и предусматривает систематиче­ский контакт с подчиненными.

На всех уровнях управления руководители выполняют не только чис­то управленческие, но и исполнительские функции. Однако с повышени­ем уровня руководства удельный вес исполнительских функций снижает­ся (расчеты показали, что на высшем уровне исполнение занимает около 10% общего бюджета времени менеджеров на среднем — 50% на низшем — около 70%).

Вопросы для проверки

1. Что понимается под средой организации?

2. Из каких элементов состоит внутренняя среда предприятий?

3. Что включает горизонтальное и вертикальное разделения труда?

4. Какие существуют виды технологической деятельности?

5. Что понимается под организационной структурой?

6. Что такое формальные и неформальные группы в коллективе?

7. Назовите основные цели и задачи предприятий.

8. Какие функции выполняет структура организации?

3.4. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ

Поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

• позиции взаимодействия человека с организационным окружением;

• позиции организации, включающей в себя индивидов.

В первом случае человек, взаимодействуя с организационным окру­жением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия, под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия. Такие действия приводят к выполнению им определенных работ и од-102

3.4. Взаимодействие человека и организации

переменно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

Во втором случае человек выступает в роли ресурса организации, ко­торый она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности.

РОЛЕВОЙ АСПЕКТ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ

Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множе­ством проблем взаимодействия с организационным окружением.

Следует выделить два основополагающих фактора, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением:

• ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

• ожидания организации в отношении индивида и ее роли в нем. Чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению

друг к другу и тем самым устранить проблемы, возникающие между че­ловеком и организационным окружением, важно представлять то, на ка­кое место в организации претендует человек, какие роли он может и го­тов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места:

1) человек подбирается для выполнения определенной работы, исполне­ния определенной роли в организации;

2) работа подбирается человеку.

Чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии, структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и знаниям человека нужно, учитывать два условия:

1) ясность роли;

2) приемлемость роли.

Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, извест­но и понятно не только содержание его работы и способы ее осуществле­ния, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее ме­сто в совокупности работ, выполняемых коллективом.

Приемлемость роли в том, что человек готов ее выполнять осознан-°> исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему опре-

Глава 3. Менеджмент организаций

деленное удовлетворение и приведет к получению некоего положитель­ного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия. Источником неудовлетворительного выполнения роли является неопре­деленность роли. Нечеткие инструкции и неопределенная постановка за­дачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, не­смотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций интересов организации результат.

Но в ряде случаев неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации. Это вызва­но тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует обучению работников и, что наи­более важно, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации. Выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Ро­левое противоречие может возникнуть, если цели члена организации про­тиворечат целям организации, если его ценности не соответствуют цен­ностям группы, в которой он трудится.

Ролевые конфликты не следует рассматривать исключительно как не­гативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспири­рующие обновление, совершенствование и развитие, как организации, так и индивидов.

Основные группы причин, порождающие проблемы выполнения роли:

• причины конфликтов, связанные с противоречиями, изначально зало­женными в содержание роли;

• причины, которые связаны с противоречиями между человеком и оп­ределенной ему ролью в организации;

• причины, вызванные противоречием между ролью и ее восприятием организационным окружением;

• причины конфликтных ситуаций, порождаемых противоречием меж­ду данной ролью и некоторыми другими ролями.

Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия мо­гут быть устранены различными способами.

Это может быть изменение содержания и способа осуществления роли (изменение работы), развитие людей, исполняющих роль, и их перестановка. 104

3.4. Взаимодействие человека и организации

Для каждой роли характерно наличие определенного статуса.

Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения ооли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми.

формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации.

Неформальный статус роли задается либо персональными характе­ристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными зна­чениями и влиянием роли в организации.

ЛИЧНОСТНЫЙ А СПЕКТ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ

Поведение человека определяют три основных личностных начала:

• восприятие;

• критериальная основа;

• мотивация.

Восприятие человеком организационного окружения складывается из двух процессов:

• отбора информации;

• систематизации информации.

Каждый из этих процессов осуществляется в соответствии с общими закономерностями под влиянием индивидуальных особенностей лично­сти.

Важнейшая особенность отбора информации — в его выборочном ха­рактере.

Не менее важную роль в получении информации играет интуиция.

Используя воображение как основное средство получения информа­ции, интуиция позволяет человеку видеть то, что ему недоступно с по­мощью органов чувств. Информация, получаемая с помощью интуиции, относится к будущему, она связана с возможными событиями, действия­ми и носит предсказательный характер. Систематизация информации предполагает обработку информации с целью приведения ее к опреде­ленному виду и интерпретацию информации, позволяющую индивиду °пределенным образом отреагировать на полученную информацию.

Глава 3. Менеджмент организаций

Систематизация информации человеком проводится двумя способами.

1. Логическая обработка информации. Для данного способа харак­терно систематическое и последовательное на основе логических опера­ций преобразование информации. Это так называемый научный способ обработки информации.

2. Человек обрабатывает информацию, используя чувства, предпоч­тения, эмоции, убеждения. В этом случае информация обрабатывается по принципам «люблю — не люблю», «нравится — не нравится», «хорошо — плохо», «лучше — хуже», «приемлемо — неприемлемо» и т.п.

К критериальной основе поведения человека относятся устойчивые характеристики его личности, определяющие выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения.

Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придержи­вается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении.

Расположение человека к объекту определяется следующими компо­нентами:

• это та часть, которая отражает чувства человека по отношению к объ­екту: нравится ли он ему или нет (воздействующая часть расположе­ния);

• знания об объекте, которыми располагает человек;

• намерение по поводу того, как вести себя по отношению к объекту;

• расположение человека по отношению к явлениям, процессам и лю­дям формируется на основе обучения, базирующегося на жизненном опыте.

Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в организации являются три типа расположения:

• удовлетворенность работой;

• увлеченность работой;

• приверженность организации.

То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно оп­ределяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть кадров и т.п. На предпочтения человека, на принимаемые им решения и поведение в коллективе сильное влияние оказывают ценности, верования, принципы- Ценности — это набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. 106

3.4. Взаимодействие человека и организации

Ценности бывают двух видов: _а ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия, касающиеся удобства жизни, красоты, мира, равенства, свободы, справедливости, удовольствия, самоуважения, обществен­ного признания, дружбы и т.п.; • ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей, касающиеся амбиций, открытости, честности, доб­рожелательности, интеллектуальности, обязательности, ответственно­сти, самоконтроля и т.п.

Ценностная система человека формируется в основном в процессе его воспитания и подвергается развитию и изменению в течение всей жизни.

Верования — это устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии. Верования могут меняться во времени; вырабатываются на основе индивидуального опыта, а также на основе информации, поступающей от внешних источников.

Очень часто верования носят характер обобщения единичного опыта, они возникают у человека в результате способностей других людей убе­ждать в правоте своего суждения, своего верования. Поэтому хотя чело­век принимает свои верования за истину, они далеко не всегда полностью соответствуют действительности.

Принципы систематически регулируют поведение людей. Принципы формируются на основе системы ценностей, являются ус­тойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верова­ний в виде определенных стандартов поведения; могут вырабатываться людьми самостоятельно. Однако чаще всего они перенимаются из окру­жения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.

Каждый человек обладает устойчивым набором черт и характеристик, определяющих его действия и поведение. Данные черты проявляют себя ^в достаточно длительном промежутке времени, благодаря чему можно зафиксировать и почувствовать индивидуальность человека.

Индивидуальность человека формируется под влиянием трех ^гРупп факторов:

наследственность и физиологические особенности человека; факторы, проистекающие из окружения человека; черты и особенности характера человека.

Глава 3. Менеджмент организации

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЧЕЛОВЕКА И ГРУППЫ

Человек не только исполняет роль в организации, но и является чле­ном группы, в рамках которой он действует. При этом группа оказывает огромное влияние на его поведение. А поведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы.

Малая группа — это относительно обособленное объединение не­большого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодей­ствие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает опреде­ленным групповым потенциалом либо групповыми возможностями, по­зволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптиро­ваться к изменениям, происходящим в окружении.

Характерные особенности группы:

• члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в це­лом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы;

• взаимодействие между членами группы носит характер непосредст­венных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п.;

• в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой.

Существует два типа групп:

• формальные;

• неформальные.

Формальные группы имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Фор­мальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи.

Неформальные группы создаются членами организации в соответст­вии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми ув­лечениями, привычками. Неформальные группы обычно имеют свои не­писаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в 108

3.4. Взаимодействие человека и организации

их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складыва­ется определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера.

Выделяют следующие причины возникновения групп:

• В результате разделения труда различают отдельные специализиро­ванные функции, требующие для своего выполнения определенной совокупности людей, обладающих определенной квалификацией, имеющих определенную профессию и готовых в системе совместной деятельности выполнять определенную работу.

• Естественное стремление человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми. Группа да­ет человеку ощущение защищенности, от группы он ждет поддержки, помощи в решении своих задач и предостережения в случае опасности. Жизнь группы, ее функционирование находятся под влиянием трех

факторов:

• характеристики членов группы;

• структурные характеристики группы;

• ситуационные характеристики.

К характеристике членов группы, оказывающих влияние на ее функ­ционирование, относятся личностные характеристики человека, а также способности, образование и жизненный опыт.

Структурные характеристики группы включают в себя:

• коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем контактирует);

• статус и роли (кто занимает какую позицию в группе и что делает);

• личные симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нра­вится и кто кого не любит);

• силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние и кто за кем сле­дует, кто кого готов слушать и кому подчиняться). Ситуационные характеристики группы мало зависят от поведения

членов группы и группы в целом; связаны с размером группы, ее про­странственным расположением, задачами, решаемыми группой, и систе­мой вознаграждения, применяемой в группе.

Изменения в поведении человека, происходящие под влиянием ^гРуппы:

изменения таких характеристик человека, как восприятие, мотивация,

сфера внимания, система оценок и т.д.;

^в группе человек получает определенный относительный «вес»;

Глава 3. Менеджмент организаций

• человек начинает идентифицировать себя с группой, и это приводит к существенным изменениям в его мировосприятии, в понимании сво­его места в мире и своего предназначения;

• эффект воздействия на человека «мозговой атаки» существенно по­вышает творческий потенциал человека;

• в группе человек гораздо в большей мере склонен принимать риск, чем в ситуации, когда он действует один;

• входя в группу, вступая во взаимодействие с групповым окружением, человек не только изменяется сам, но оказывает воздействие на груп­пу, на других ее членов. Взаимодействие человека с группой может носить либо характер кооперации, либо слияния, либо конфликта.

В случае кооперации между членом группы и группой устанавлива­ются доверительные и благожелательные отношения. Человек рассматри­вает цели группы как не противоречащие его целям, он готов к поиску пу­тей улучшения взаимодействия, положительно хотя и с переосмыслением собственных позиций воспринимает решения группы и готов к поиску пу­тей поддержания отношений с группой на взаимовыгодной ос-нове.

При слиянии человека с группой наблюдается установление таких отношений между человеком и остальной частью группы, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней состав­ляющую целого, являющегося группой. Человек строит свои цели в соот­ветствии с целями группы.

Группа, в свою очередь, также старается смотреть на индивида не как на исполнителя определенной роли, а как на полностью преданного груп­пе человека; берет на себя заботу о человеке, рассматривая его проблемы и трудности как свои, старается оказать ему содействие в решении не только производственных задач, но и в решении его личных проблем.

В случае конфликта наблюдаются противопоставление интересов человека и группы и борьба между ними за разрешение этого противоре­чия в свою пользу.