Общая характеристика основных элементов системы управления персоналом

Функциональная подсистема СУП предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда.

Для лучшего понимания работы функциональной подсистемы рассмотрим ее структуру с точки зрения эффективного управления персоналом. Для этого выделим ее основные функции:

■ главная функция – эффективное управление персоналом;

■ второстепенная функция – создание благоприятных условий для работы персонала.

Главная функция функциональной подсистемы СУП реализует следующие задачи:

1) управление подготовкой и комплектованием кадров:

■ комплектование;

■ подготовка;

■ оценка и изучение;

2) управление расстановкой и движением кадров:

■ расстановка по рабочим местам;

■ внутрифирменная перестановка без изменения профессии;

■ организация профессионально-квалифицированного движения кадров;

■ управление профессиональной адаптацией;

3) управление использованием персонала:

■ управление научно-техническим потенциалом;

■ научная организация труда;

■ экономика труда;

4) управление социально-психологическими факторами:

■ предупреждение и устранение конфликтов;

■ обеспечение психологической совместимости в рабочих группах;

■ воспитательная работа менеджера.

Второстепенная функция реализует следующие задачи:

■ охрана труда;

■ медицинское обслуживание;

■ социальные и культурные мероприятия.

Информационная подсистема СУП предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. В прошлом информационная подсистема являлась по своей сути обычной картотекой, содержащей информацию о служащих. Естественно, пользование такой системой было, во-первых, не всегда удобным, во-вторых, занимало довольно много времени, к тому же находящейся в ней информации было зачастую недостаточно для руководителя, из-за чего приходилось тратить дополнительные усилия и время для подбора всех необходимых данных. В настоящее время в связи с развитием современных технологий и повсеместным распространением компьютеров информационная подсистема реализуется на основе специализированного программного обеспечения и представляет собой сложную многоуровневую базу данных.

Информационная база обычно содержит следующую информацию:

■ анкетные данные работников предприятия и возможных кандидатов на вакантные места;

■ выдержки из законов, подзаконных актов и различных распоряжений, касающихся кадровой службы и менеджеров по персоналу (основными из них являются КЗоТ (Кодекс законов о труде) и ГК (Гражданский кодекс));

■ методические пособия для расчета различных показателей, связанных с кадровым менеджментом (численности персонала, базовой заработной платы и т.п.);

■ сведения, касающиеся мотивации сотрудников (информация о системе премирования и поощрения);

■ сведения о прохождении работниками стажировок, курсов повышения квалификации, обучения и т.п.

Финансовая подсистема СУП предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента, в том числе на наем, отбор, эффективное использование и развитие персонала. Как уже отмечалось, эти затраты могут быть весьма высокими. В связи с этим возникает вопрос об источниках финансирования самой кадровой службы и проводимой ею работы. Рассмотрим упрощенную схему источников финансирования кадровой политики (рис. 2.6).

На предприятии существуют два основных типа финансирования кадровой деятельности. Первый формируется на базе себестоимости, второй – на базе прибыли. К основным составляющим себестоимости, связанным с управлением персоналом, относятся:

■ заработная плата основных работников;

■ заработная плата управленческого персонала (менеджеров по персоналу);

■ отчисления в фонд занятости;

■ отчисления на социальное и медицинское страхование и др.

Социально-психологическая подсистема СУП предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата в коллективе, формирование рабочих групп, управление конфликтами).

В задачу этой подсистемы, в частности, входит оценка сотрудников по психологической совместимости при формировании рабочих групп.

Правовая подсистема СУП предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно-правовой базы.

Различают два уровня правовой подсистемы:

1) государственный, на котором главным законодателем является само государство в лице правительства или парламента и различные государственные службы. На этом уровне правовая база включает в себя совокупность важнейших постановлений Правительства РФ и законов Российской Федерации, в том числе:

■ КЗоТ РФ;

■ Гражданский кодекс РФ;

■ Закон РФ о коллективных договорах и соглашениях;

■ Закон РФ об образовании;

■ Закон РФ о пенсиях;

■ Закон РФ об основах налоговой системы РФ и многие другие;

2) уровень предприятия, на котором правовые основы формируются учредителями предприятия или его руководством. Определяется следующими правовыми документами:

■ уставом предприятия;

■ учредительным договором;

■ контрактом с администрацией.

Уровень предприятия подчиняется государственному уровню и формируется в заданных им рамках. Следовательно, для анализа правовой подсистемы СУП важны именно государственная правовая база и задаваемые ею нормы. В России, например, главные положения, определяющие отношения между работником и нанимателем, указаны в КЗоТ. Они регулируют, в частности, следующие основные вопросы:

■ порядок заключения коллективных договоров;

■ обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд;

■ время работы и отдыха;

■ заработную плату;

■ гарантии и компенсации;

■ трудовую дисциплину;

■ труд женщин и молодежи;

■ льготы различным категориям работников;

■ трудовые споры;

■ профсоюзы;

■ полномочия трудовых коллективов;

■ государственное социальное страхование