Организационная культура

1).показывает, какое значение;

2).имеет социальная среда для;

3).большинства членов данной;

4).организации.

Понятий и определений организационной культуры много. В целом культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто и не сформулированную), которую принимают и разделяют большинство членов организации.

Организационная культурапроявляется в отношениях между людьми в организации и является тем «цементом»,который сплачивает людей в коллектив. Есть целый ряд моментов, которые безусловно включаются в понятие организационной культуры.

Во-первых, базовые предположения, связанные с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, работа, время, отношения и т.д.;

Во-вторых, ценности или ценностные ориентации, которых придерживается

индивид в организации. Эти ценности ориентируют человека в том, какое

поведение следует считать допустимым или недопустимым.

В-третьих, символика, посредством которой ценностные ориентации передаются всем членам организации. Многие фирмы или профессиональные образования имеют документы, в которых описываются ценностные ориентации (клятва Гиппократа, «заповеди учителя» и т.д.).

Однако содержание и значение ценностных ориентаций наиболее полно раскрывается через различные «ходячие истории»: легенды, случаи из жизни членов организации, мифы. Чаще именно они оказывают более сильное влияние на поведение членов организации, чем писаные документы.

Можно выделить два уровня организационной культуры, исходя из ее внешних проявлений и глубинных течений.

Субъективная организационная культура исходит из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующих вне личности. Сюда включаются также разделяемые работниками образцы предположений и ожиданий.

Объективная ОК обычно связана с физическим окружением, создаваемым в организации: здание и его дизайн, мебель, цвета и объем пространства, удобства, стиль одежды. Все эти внешние атрибуты отражают ценности, которых придерживается организация.

В целом, организационную культуру можно определить как систему социальных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, особенностей поведения сотрудников данной организации; стиля руководства, принятого в данной организации; удовлетворенности работников членством в организации; система взаимоотношений сотрудников между собой; отношение к перспективам развития.

Социальная среда организации представляет собой сферу жизнедеятельности людей в организации. В свою очередь, организационную культуру можно определить как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации. Они выражаются в заявляемых ценностных ориентациях, которые задают ориентиры поведения в организации.

Организационную культуру, несмотря на некоторую неопределенность и аморфность, можно в некоторой степени структурировать, т.е. выделить некоторые уровни, по которым она проявляется. Такая структура была дана исследователем управленческих структур Э. Шайном. Основным структурным признаком для изучения он предлагает наблюдаемость проявлений организационной культуры.

К первому уровню, по его мнению, можно отнести так называемые внешние факты культуры (символы или артефакты). К ним относятся: определенные технологии, используемые в организации (современные для своей отрасли, традиционные, устаревшие и т.д.); «архитектура организации», т.е. культура профессионального языка и профессионального общения; лозунги, пропагандирующие определенные ценности организации; правила и нормы поведения.

Второй уровень затрагивает более глубокие основания организационной культуры. Прежде всего, это ценностные ориентации и верования, которые разделяют большинство членов организации. Данные феномены можно изучить только в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символике и языке.

Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей - нельзя заставить человека с уважением относиться к любому клиенту, если он действительно не убежден на ценностном уровне, что «Клиент всегда прав». Часто именно на этом уровне и заканчивается исследование организационной культуры, так как следующий «глубинный» уровень практически не обнаруживается в повседневной жизни.

К третьему уровню относятся ценности жизненной ориентации. Они принимаются, как правило, бессознательно. Как многие ценности, присвоенные в процессе жизненного опыта, они бездоказательны. К ним относятся отношение с природой, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку и отношение к работе. Такие ценности глубоко скрыты на бессознательном уровне, направляют поведение людей, помогая им воспринимать (или отвергать) атрибуты, связанные с организационной культурой.