развития персонала муниципальной службы

Потребность в обучении различных категорий муниципальных служащих определяется как требованиями работы, или интересами местного органа власти, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывает влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы. Более полный учет различий в уровне подготовки участников обучения позволяет добиться снижения расходов организации и более рационального использования времени муниципальных служащих, проходящих обучение.

Важную роль играет диагностика потребности в обучении [6]:

- прояснение целей развития муниципальных служащих – прояснения стратегии (зачем учить);

- определение, каким компетенциям необходимо учить (чему учить);

- выявление категорий сотрудников, не обладающих необходимыми компетенциями для достижения целей (кого учить);

- выявление проблемных зон органа местного самоуправления (экспресс-диагностика качества управления);

- выявления существующих проблем и сложностей в работе с муниципальных служащих, намеченных к обучению;

- выявление степени соответствия заявленной темы обучения реально существующей потребности в обучении;

- определение приоритетности в обучении различных целевых групп сотрудников по результатам экспресс-диагностики;

- предоставления максимально точно разработанных программ обучения муниципальных служащих.

Традиционными методами определения и фиксирования потребности в профессиональном развитии служат аттестация и подготовка индивидуального плана развития. Диагностика должна быть комплексной и включать в себя не только диагностические анкеты, но и интервью с руководителями органа местного самоуправления, подразделений и сотрудниками отделов. При разработке программы диагностики важно учитывать не только списки компетенций, но и планы перспективного развития органа местного самоуправления, цели и задачи бизнеса [31].

Потребность в обучении различных категорий муниципальных служащих определяется как требованиями работы или интересами местного органа самоуправления, так и индивидуальными характеристиками муниципальных служащих. Для того чтобы определить содержание и методы обучения, которые смогут помочь в достижении целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий муниципальных служащих:

1. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число муниципальных служащих разных категорий нуждается в обучении).

2. Оценка информации о муниципальных служащих, имеющейся в кадровой служба (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли муниципальный служащий ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.) [21].

3. Регулярная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе регулярной оценки рабочих результатов могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека.

4. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов местного органа власти и планов отдельных подразделений и определение того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации.

5. Наблюдение за работой муниципальных служащих. Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы муниципальных служащих установленным стандартам и требованиям должностных инструкций может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения.

6. Анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в органе власти есть проблемы связанные с плохой работой, с неоправданно большими потерями времени, то эта информация также может быть использована как при подготовке программ обучения, так и для обоснования заявки на обучение тех или иных категорий муниципальных служащих.

7. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.

8. Предложения муниципальных служащих. Такие предложения можно собирать при помощи опросов или анкетирования муниципальных служащих.

9. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры муниципальных служащих. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры муниципальных служащих специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности разных категорий муниципальных служащих в обучении.

10. Выявление факторов, оказывающих влияние на работу муниципальных служащих.

Методы определения потребностей:

- анализ стратегических целей органа местного самоуправления;

- анализ социально- психологического климата;

- анализ плана технического оснащения органа местного самоуправления;

- ассессмент центр как метод оценки персонала, аттестация персонала;

- анализ проблем организации, мешающих работать эффективно;

- опросы сотрудников и руководителей на тему обучения персонала, сбор заявок от них на обучение;

- выявление факторов, влияющих на работу сотрудников. Например, изменение стандартов, внедрение новых процедур, нового оборудования часто требует дополнительного обучения;

- анализ прошедшего обучения, анализ затрат на это обучение [28].

Оценка потребности в обучении муниципальных служащих является ключевым звеном в организации обучения. От качества анализа потребности в обучении зависит эффективность затрат и результативность последующей деятельности сотрудников.

Конкретизировать задачи по каждому из направлений поможет сбор и анализ информации в следующих областях: управление человеческими ресурсами, организационный анализ, анализ рабочих операций, анализ текучести кадров, анализ потерь рабочего времени (болезни, опоздания, неразрешенное отсутствие); управленческая информация; анализ объема выпускаемой продукции; анализ качества продукции и услуг и др. [15]

Для сбора обработки и анализа информации выделяют три уровня:

1. Уровень местного органа власти. Обучение, необходимое для повышения эффективности местного самоуправления в целом. Например, изменение системы ценностей, изменение идеологии и методов работы с населением.

2. Уровень группы. Цель — повышение эффективности групп.

3. Индивидуальный уровень. Цель - повышение эффективности работы отдельных муниципальных служащих. Например, использование нового оборудования, повышение компетенции в области управления, приобретение специальных навыков или освоение управленческих технологий.

Итогом анализа необходимости обучения муниципальных служащих будут предложения о том, как с помощью обучения муниципальных служащих можно улучшить деятельность организации и отдельных подразделений или повысить эффективность работ отдельных сотрудников.

На основании анализа выявленных потребностей нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Они могут быть такими как: адаптация, внедрение нововведений, повышение профессиональной квалификации и др. При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: пер­вое формирует конкретные навыки и умения, необходимые данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Профессиональное обучение муниципальных служащих связано со значительными матери­альными издержками, поэтому формирование и контроль за исполне­нием бюджета являются важнейшими элементами управления про­фессиональным обучением. На величину бюджета влияют два фактора - потребности органа местного самоуправления в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопостав­ляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации (рис. 5).

Рисунок 5 - Процесс профессионального обучения [6]

Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Программы обучения могут быть разработаны и реализованы самой организацией или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов.

Что касается вопросов управления развитием муниципальных служащих, то можно заметить, как современные руководители уже не задаются вопросом, зачем обучать персонал, - они понимают, что это повышает качество работы местных органов власти.

Получать новые знания сегодня можно где угодно. К услугам муниципальных служащих – вузы, тренинговые компании, консультанты и внутренние тренеры. Но есть еще один важный источник информации – сами сотрудники, и этот капитал не стоит недооценивать. Многие муниципалитеты уже берут на вооружение принцип перекрестного обучения, когда в роли преподавателя выступает непрофессиональный лектор – коллега или руководитель. Как и любой метод передачи знаний, перекрестное обучение имеет свои плюсы и минусы. Минусы очевидны: «самодеятельным» лекторам часто не хватает преподавательских навыков, а также времени на проведение тренингов. Но плюсов, пожалуй, больше. «Свой» преподаватель передает коллегам знания, полученные на внешнем тренинге, или собственный уникальный опыт.

Плюсом перекрестного обучения является и то, что его можно организовать практически в любом органе местного самоуправления и передавать любую полезную информацию.

Наконец, взаимное обучение – это неиссякаемый источник новых идей. Например, сотрудники отдела администрации муниципального района собираются раз в неделю и специально рассказывают друг другу, что нового узнали, прочитали, какой интересный фильм посмотрели. Это обсуждение наводит людей на новые креативные идеи и в дальнейшем используется в работе с клиентами. Так при грамотной организации перекрестное обучение может стать первым шагом на пути формирования в органе местного самоуправления knowledge management – системы управления знаниями [14].

Профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя следующие этапы:

1.Определение потребностей. Потребности формируются на основе потребностей развития персонала организации. Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.д. потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих муниципальных служащих [25].

2.Формирование бюджета профессионального обучения. На величину бюджета профессионального обучения влияют два фактора: потребности органа местного самоуправления в обучении; финансовое состояние.

Высшее руководство должно определить, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года и, составляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении. При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек, а также определение целей профессионального обучения и критерии оценки его эффективности.

Процесс организации производственного обучения начинается с определения целей профессионального обучения (рис. 6) [21].

Рисунок 6 – Процесс организации производственного обучения [20]

Цели профессионального обучения должны быть конкретными и специфическими; ориентироваться на получение практических навыков; поддающимися оценке [8].

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию конкретных навыков и умений, второе направлено на общее развитие муниципального служащего в определенной среде знаний.

Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации.

При оценке эффективности обучения используются: тесты, наблюдения, также сравниваются результаты работы до и после обучения.

Разработка программ профессионального обучения муниципальных служащих предполагает ее содержание и выбор метода профессионального обучения. Содержание программы определяется стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации.

При выборе методов обучения местный орган самоуправления должен, прежде всего, руководствоваться их воздействие на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей:

1. Актуальность. То о чем говорится во время обучения, должно иметь отношения к профессиональной жизни обучающего.

2. Участие – обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

3. Повторение – помогает новым знаниям закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

4. Обратная связь – обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед, наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов [15].

Успех программы профессионального обучения на 80 % зависит от ее подготовки и на 20 % от желания и способности обучающегося.

Существует большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков муниципальных служащих. Они подразделяются на 2 группы: обучение, осуществляемое непосредственно на рабочем месте, обучение вне рабочего места.

Обучение без отрыва от муниципальной службы предполагает:

1.Инструктаж – представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может производиться как сотрудником, так и специально подготовленным инструктором. Это недорогой и эффективный способ развития простых технических навыков.

2.Ротация – представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором муниципальный служащий временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, позволяет преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями. Но при этом высоки издержки данного метода обучения.

3.Ученичество и наставничество (коачинг) - являются традиционными методами профессионального обучения, заключаются в наличии более опытного человека, постоянно следящего за развитием обучающегося, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д. [14].

Наставничество требует особой подготовки и склада характера, им практически невозможно стать по распоряжению сверху. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями муниципального служащего, представляет собой значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Конечная цель обучения заключается в обеспечении местного органа самоуправления достаточным количеством муниципальных служащих с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации [19].

Методы обучения непосредственно на рабочем месте имеют свои особенности (табл. 1).

Таблица 1 - Сравнительная характеристика методов обучения на рабочем месте [20]

Метод обучения на рабочем месте	Достоинства	Недостатки
Инструктаж	Разъяснение и демонстрация приемов работы производится на рабочем месте специальным инструктором или давно работающим сотрудником; недорогой, эффективный способ развития простых технических навыков.	Неэффективен при обучении сложным производственным операциям.
Ротация	Положительно влияет на мотивацию к труду, позволяет преодолевать стресс вызываемый однообразными производственными функциями.	Является временной мерой; высоки издержки данного метода обучения.
Ученичество и наставничество (коачинг)	Более опытный сотрудник оказывает помощь советами, подсказками и следит за развитием профессиональных навыков.	Требует от сотрудника, наставника, особой подготовки и склада характера.

Для обучения персонала с отрывом от муниципальной службы используются различные методы: лекции, групповые обсуждения, лабораторное обучение, деловые игры, моделирование, анализ ситуаций, обучение с «погружением», обучение с использованием видео- и кинофильмов.

1. Лекция – является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия. Лекция эффективна с экономической точки зрения, но не предполагает практических действий со стороны обучающихся, т.е. отсутствует принцип обратной связи.

2. Рассмотрение практических ситуаций (кейсы) – позволяет проанализировать и обсудить конкретные ситуации, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе их рассмотрения лежит дискуссия, групповое обсуждение. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций, развить навыки принятия решения, разработки стратегии, но для этого требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний.

3. Деловые игры – представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающегося. Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление о местном органе самоуправления и взаимоотношениях его сотрудников. Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических навыков, но являются довольно дорогостоящими.

4. Самостоятельное обучение – является наиболее простым видом обучения – для него не требуется инструктор, специальное помещение, определенное время – обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных средств – аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих программ. Обучающийся может определить темы обучения, число повторений, продолжительность занятия самостоятельно. Широко используются компьютерные программы, которые являются экономически очень выгодными [8].

Преимущества и недостатки методов обучения вне рабочего места рассмотрены в таблице 2.

Таблица 2 – Сравнительная характеристика методов обучения вне рабочего места [13]

Методы	Преимущества	Недостатки
Лекция	Позволяет изложить большой объем учебного материала в короткий срок. Позволяет развивать множество новых идей в течение одного занятия. Эффективна с точки зрения экономики.	Не предполагает практических действий со стороны обучающихся, т.е. отсутствует принцип обратной связи
Рассмотрение практической ситуации «кейсы»	Анализ и осуждение конкретной ситуации - Знакомство с опытом других организаций, развитие навыков принятия решения.	Требует определённый уровень профессионализма и теоретических знаний.
Деловые игры	Исполнение различных профессиональных функций и за счёт этого расширение собственного представления об организации и взаимоотношениях её сотрудников.	Менее эффективны для усвоения теоретических знаний. Является довольно дорогостоящим.
Самостоятельное обучение	- является наиболее простым видом обучения - Обучающийся сам определяет темп обучения, продолжительность, те то, что является заданным при других методах обучения	Учащийся предоставлен самому себе.

При проверке результатов обучения необходимо убедиться, что каждому прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний. То чему работник обучился, только тогда принесет пользу, когда будет перенесено из учебной аудитории на рабочее место. Может случиться, что, возвратившись на свое рабочее место, полный энтузиазма, он не встретит поддержки и не сможет воспользоваться обратной связью. Через какое-то время социальная среда – заставит его вернуться к тому, как он действовал раньше. Таким образом, теряется все ценное, что дано обучение, а в худшем случае отвергаются все мотивирующие факторы в потребности обучения.

Полная оценка обучения должна помочь ответить на вопросы, связанные с расчетом эффективности затраченных средств на обучение. Это наиболее сложный уровень инвестиций и их окупаемости.

Оценка эффективности обучения может осуществляться путем рассмотрения знаний и квалификации муниципальных служащих, как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков как инвестиции.

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в в современном органе муниципальной власти. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие муниципальных служащих организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Так, многие экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли.

Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации.

Таким образом, профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Мероприятия по развитию муниципальных служащих включают адаптацию и профессиональную ориентацию персонала, работу по обучению персонала на рабочем месте и вне его, оценку кандидатов на вакантные должности, текущую оценку кадров, планирование деловой карьеры, работу с кадровым резервом

Развитие муниципальных служащих – это их качественное изменение, которое выражается в новом поведении, состояниями, с новыми целями и функциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами. Это изменение приводит к тому, что свойства и возможности персонала становятся лучше приспособленными к решению новых, всё более сложных задач [16].

Развитие муниципальных служащих положительно влияет на финансовые результаты органа местного самоуправления, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации; способствует повышению конкурентоспособности сотрудников на рынке труда, обеспечивают преемственность в управлении.

В более широком плане развитие муниципальных служащих – это преодоление общего противоречия между личной ограниченностью каждого отдельного человека и универсальностью, безграничными возможностями, предполагаемыми всеобщей родовой человеческой сущностью [32].