2015-04-01
938
| Переменные | Вариации в изменении переменных | |||
| Отношение человека к природе | Подчинение природе | Гармония с природой | Господство над природой | |
| Ориентация во времени | Жить прошлым | Жить настоящим | Жить будущим | |
| Вера о природе человека | Человека нельзя изменить | Человека можно изменить | ||
| Человек изначально «плохой» | Человек изначально «нейтральный» | Человек изначально «хороший» | ||
| Ориентация на деятельность | От работы важно получать удовлетворение | В работе важен ее процесс | В работе важен ее результат | |
| Отношения между людьми | На основе иерархических связей | На основе групповых связей | На основе индивидуальных связей | |
| Ориентация в пространстве | Как частичка общества | Смесь умеренного индивидуализма с принадлежностью к системе | Как отдельное частное лицо | |
Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее «национальная» вариация имеют непосредственную связь с теми или иными характеристиками и вариациями их состояния в рамках организационной культуры, преобладающей в данном обществе.
Так, вера о природе человека заключается не в понимании того, как один индивид думает о другом, а в том, во что индивид веритрассматривая возможности человека. Например, можно ли изменить человека или нет. Или являются ли люди изначально плохими, хорошими или теми и другими.
В организации ценностные ориентации в отношении природы человека могут, согласно модели, измеряться через следующие характеристики: система контроля; стиль управления; организационный климат. Последние также имеют свои «вариации» для каждой из культур (табл. 2.6).
Таблица 2.6
| Характеристики | Вариации характеристик | ||
| Система контроля | Жесткая, основанная на подозрительности | Умеренная, основанная на опыте | Гибкая, основанная на информации |
| Стиль управления | Автократический, прямое руководство | Умеренный, консультативное руководство | Демократический, участие в управлении |
| Организационный климат | Противостояние, заключение контракта/ согласия | Компромисс, уступки | Сотрудничество, неформальные связи |
Наиболее очевидным, с точки зрения влияния природы человека на организационную эффективность, является система контроля.
Ориентация на изначально «плохое» в природе человека служит основой жесткой системы контроля, предполагающей подозрительное отношение к людям. Другие ориентации («нейтральное» и «хорошее») в отношении природы человека будут воспроизводить соответственно более гибкие системы контроля.
Характеристики «культурной» переменной «вера о природе человека» и их вариации в разных организационных культурах
Широко известная сегодня организация типа «Z» описанная У. Оучи, представляет собой попытку показать, как соединение преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской) «рождает» эффективный вариант культуры американской деловой организации.
Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры:
- обязательства организации по отношению к своим членам;
- оценка выполнения работы;
- планирование карьеры;
- система контроля;
- принятие решений;
- уровень ответственности;
- интерес к человеку.
Эти семь сравниваемых переменных представлены в табл. 2.7.
Обязательства по отношению к работникам. Согласно У.Оучи все три типа организации высоко ценят низкий уровень текучести кадров. Увольнения применяются только в безвыходном положение.
Однако то, как поддерживается эта культурная ценность, различает эти три типа организаций. Если в Японии в этих целях чаще используется система пожизненного найма, то американские фирмы традиционно ориентируются на краткосрочный найм, предоставляя индивиду свободу выбора. Хотя на практике большинство американских рабочих и служащих строят свою жизненную карьеру, меняя небольшое количество компаний.
Таблица 2.7
