Конструктивное разрешение конфликтов в условиях воинской деятельности

Среди управляющих воздействий по отношению к конфликтам центральное место наряду с профилактикой занимает их разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно уметь конструктивно выходить из конфликта.

Сложность и многовариантность развития конфликтов в воинских коллективах предопределяют неоднозначность в способах и формах их завершения. Завершение конфликта заключается в его окончании по любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются:

1) разрешение;

2) урегулирование;

3) затухание;

4) устранение;

5) перерастание в другой конфликт.

Затухание конфликта – это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряжённых отношений. Конфликт переходит из явной формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:

Ø потери мотивации к противоборству (объект конфликта потерял свою актуальность);

Ø переориентация мотива, переключения на неотложные дела и т. п.;

Ø истощения ресурсов, сил и возможностей для борьбы.

Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:

Ø изъятие из конфликта одного из военнослужащих (перевод в другую воинскую часть, подразделение; увольнение, расторжение контракта и др.);

Ø исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих и т. п.);

Ø устранение объекта конфликта (сержант забирает у ссорящихся солдат новый бушлат, из-за которого возник конфликт).

Разрешение конфликта во взаимоотношениях военнослужащих – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между военнослужащими принимает участие третья сторона. Её участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без него.

Перерастание в другой конфликт происходит тогда, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

Основные формы завершения конфликта между военнослужащими.

Завершение конфликта

Самостоятельно оппонентами

Вмешательство третьих лиц

Затухание конфликта

Разрешение конфликта

Урегулирование конфликта

Устранение конфликта

Потеря мотива к борьбе

Переори- ентация мотива

Истощение ресурсов, сил

Сотрудничество

Компромисс

Уступки одной из сторон

Перевод одного или обоих оппо- нентов на другое место работы (увольнение)

Изъятие объекта конфликта

Устранение объекта конфликта

Перерастание в другой конфликт

Переговоры

Условиями конструктивного разрешения конфликтов являются:

1) Прекращение конфликтного взаимодействия – первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта.

До тех пор пока одной или обеими сторонами будут предприниматься какие-либо меры по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.

2) Поиск точек соприкосновение в целях, интересах оппонентов является двусторонним процессом и предполагает как анализ своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны.

3) При разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно выражается в отрицательном мнении об оппоненте и в негативных эмоциях по отношению к нему. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение. Главное – снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту.

4) Одновременно целесообразно перестать видеть в оппоненте врага, противника. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия.

Этому способствует, во-первых, критический анализ собственной позиции и действий. Выявление и признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента. Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого. При этом понять не значит принять или оправдать, но это способно расширить представление об оппоненте, сделать его более объективным. В-третьих, целесообразно выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях оппонента. Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта.

5) Также важно уменьшать негативные эмоции противоположной стороны. Для этого используются такие приёмы, как положительная оценка некоторых действий оппонента, готовность идти на сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для оппонента, критичное отношение к самому себе, уравновешенное собственное поведение и др.

Условия успешного разрешения конфликтов

1. Прекращение конфликтного взаимодействия

2. Поиск общих (близких) по содержанию точек соприкосновения

3. Снижение интенсивности негативных эмоций

4. Изменить мнение о противнике, перестать видеть в нём врага

6. Учёт статусов друг друга

7. Выбор оптимальной стратегии разрешения конфликта, соответствующей данным обстоятельствам

1) критически проанализировать собственную позицию; 2) понять интересы другого; 3) выделить рациональное начало в намерениях другого.

5. Меры на снижение негативных эмоций противоположной стороны

1) готовность идти на уступки или сближение позиций; 2) спокойное и уравновешенное собственное поведение; 3) обращение к третьей стороне, авторитетной для противника.

Компромисс

Сотрудничество

Соперничество

Избегание

Приспособление (уступка)

6) Когда военнослужащие объединяют усилия по завершению конфликта, необходим учёт статусов (должностного положения) друг друга. Сторона, занимающая подчинённое положение или имеющая статус младшего, должна осознавать пределы уступок, которые может позволить себе оппонент. Слишком радикальные требования могут спровоцировать сильную сторону на возврат к конфликтному противоборству.

7) Ещё одно немаловажное условие – выбор оптимальной стратегии разрешения конфликта, соответствующей данным обстоятельствам.

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе.

Выделяют пять основных стратегий: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление. Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают на личностные особенности оппонента, уровень нанесённого оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и др.

- Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения.

Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы, воинского коллектива, а не для отдельной личности или микрогруппы; важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; отсутствия времени на уговоры оппонента.

Однако многие исследователи считают, что данная стратегия не подходит для эффективного разрешения проблем, так как не представляет возможности реализовать свои интересы оппоненту. Но в определённых случаях соперничество уместно: агрессора, захватывающего чужую территорию, целесообразно останавливать жестокой стратегией, а не увещеваниями; против преступника, посягающего на жизнь другого человека, также необходимо использовать данную стратегию.

- Компромисс состоит в стремлении оппонентов завершить конфликт частичными уступками.

Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают примерно равными возможностями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять всё. Сегодня компромисс – наиболее используемая стратегия завершения конфликтов во взаимоотношениях военнослужащих.

- Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций.

Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, незначительность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, полученный в ходе борьбы, угроза ещё более серьёзных негативных последствий, отсутствие шансов на другой исход, давление третьей стороны.

- Уход от решения проблемы, или избегание, является попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат.

Собственно, эта стратегия ведёт не к разрешению, а к затуханию конфликта, но может быть вполне конструктивной реакцией на затянувшийся конфликт. Избегание применяется при отсутствии сил и времени для разрешения противоречия, стремлении выиграть время, наличии трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

- Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте.

Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Сотрудничество наиболее эффективно в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различие во власти; важности решения для обеих сторон; непредубеждённость участников.

Зависимость способа разрешения конфликтов от стратегий, выбираемых оппонентами

Соперничество

Стратегия первой стороны

Уступка

Уступка

Стратегия второй стороны

Стратегия разрешения конфликта

Сотрудничество

Компромисс

Компромисс

Сотрудничество

Соперничество

Компромисс

Уступка

Компромисс: а)симметричный б)асимметричный

Сотрудничество

Сотрудничество

Компромисс

Компромисс

Наиболее вероятным способом разрешения конфликта является использование компромисса, так как шаги навстречу, которые делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь асимметричного (одна сторона уступает больше, другая – меньше) или симметричного (стороны делают приблизительно равные взаимные уступки) соглашения. Ценность компромисса в том, что он может быть достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии. Такое часто бывает в жизни. Исследования разрешения конфликтов между руководителями и подчинёнными показали, что одна треть этих конфликтов завершается компромиссом, две трети – уступкой (преимущественно подчинённого) и только 1-2% конфликтов завершаются путём сотрудничества.

В воинском коллективе нередки ситуации, в которых сержант, прапорщик, офицер вынуждены вмешиваться в конфликты, возникающие между подчинёнными, в роли третьей стороны с целью их урегулирования. Руководители воинских коллективов, как правило, не должны занимать позицию стороннего наблюдателя при возникновении конфликтов между их подчинёнными. Практика показывает, что своевременное вмешательство в конфликт более опытных товарищей может препятствовать деструктивным сценариям развития конфликтов.

Возможная схема действий командира (начальника) в процессе разрешения конфликтов в воинском коллективе в роли третьей стороны. Предлагаемая последовательность действий может уточняться и изменяться с учётом особенностей конкретной конфликтной ситуации.

1- й шаг. Попытаться понять общую картину конфликта и проникнуть в его суть. Ориентировочно оценить особенности конфликта, позиции и скрытые интересы обеих сторон.

2-й шаг. Побеседовать с одним из оппонентов, которого командир ориентировочно считает в данном конфликте более правым, с более порядочным участником борьбы. Выявить его представления о причинах конфликта и то, чего он хочет добиться от оппонента и чего опасается. Установить его мнение об основных интересах и опасениях второго оппонента.

3-й шаг. Обязательно побеседовать со вторым оппонентом. Типичная грубейшая ошибка — вмешательство в конфликт на основе информации, полученной только от одной из конфликтующих сторон. Основное содержание разговора со вторым оппонентом такое же, как и с первым (см. 2-й шаг).

4-й шаг. Побеседовать о причинах и характере конфликта с друзьями первого оппонента. Они дадут новую и, скорее всего, более объективную информацию об интересах и опасениях первого оппонента. Полезно выяснить их представление об интересах и опасениях второго оппонента.

Необходимо обсудить с друзьями первого оппонента перспективы развития конфликта и возможные способы его урегулирования. Не стоит экономить время на общении с друзьями первого оппонента, поскольку в дальнейшем они окажут существенную помощь в разрешении конфликта.

5-й шаг. Побеседовать о причинах, характере и способах урегулирования конфликта с друзьями второго оппонента. Основное содержание разговора с ними такое же, как и с друзьями первого оппонента (см. 4-й шаг).

6-й шаг. Обсудить причины, перспективы развития и способы урегулирования конфликта с неформальными лидерами коллектива, в котором развивается конфликт между первым и вторым оппонентами. Основное содержание разговора - см. 4-й шаг.

7-й шаг. При необходимости следует обсудить проблему конфликта с другими руководителями обоих оппонентов, которые могут повлиять на конфликт, и выяснить их отношение к этой проблеме. Основное содержание разговора — см. 4-й шаг.

8-й шаг. Отделить проблему конфликта от людей. Понять, в чем заключается главная причина конфликта, если не учитывать индивидуальные особенности всех его участников, а представить, что в конфликте действуют абстрактные военнослужащие.

9-й шаг. Определить, какие глубинные подсознательные мотивы скрываются за внешними поводами, вызвавшими борьбу оппонентов. Постараться максимально глубоко и детально проникнуть в скрытое содержание конфликта, выявить то, о чем все молчат.

10-й шаг. Определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. В дальнейшем, не увязая в конфликте, поддержать каждого оппонента в том, в чем его требования справедливы, и показать те элементы их позиции, в которых они не правы.

11-й шаг. Оценить наилучший, наихудший и наиболее вероятный варианты развития событий при условии стороннего невмешательства в конфликт и самостоятельного завершения борьбы оппонентами.

12-й шаг. Оценить возможные скрытые, отсроченные и перспективные последствия вмешательства в конфликт третьей стороны. Помнить о том, что каждый из оппонентов, как правило, видит в командире своего союзника, а не бесстрастного арбитра. Когда он не оправдывает его ожиданий, то из друга быстро превращается во врага.

13-й шаг. Продумать и разработать программу-максимум, нацеленную на как можно более полное разрешение конфликта. Подготовить 3-4 варианта предложений оппонентам и совместных действий по реализации этой программы.

14-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на то, чтобы по возможности смягчить остроту борьбы и деструктивные последствия конфликта. Подготовить 3-4 варианта предложений оппонентам и совместных действий по реализации этой программы.

15-й шаг. Обсудить программу-максимум и программу-минимум с друзьями каждого из оппонентов, неформальными лидерами воинского коллектива, при необходимости с руководителями. Все эти лица могут внести больший вклад в разрешение конфликта, чем командир, а последнему лучше выступать в роли «мозгового центра» решения проблемы. На основе обсуждения внести коррективы в планы действий по разрешению конфликта.

16-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя не только тактику, но и стратегию действий с учетом особенностей конкретной ситуации. Необходимо активно привлекать к посредничеству друзей каждого из оппонентов, неформальных лидеров воинского коллектива, при необходимости – других руководителей.

17-й шаг. Обобщить позитивный и негативный опыт, приобретенный в результате вмешательства в данный конфликт.

«Научные основы воспитания военнослужащих».