Система найма и подбора персонала. Трудовой контракт, права и обязанности персонала

Система найма и подбора персона состоит из следующих этапов:

Планирование. Прогноз потребности в новом персонале на предприятии разрабатывается на основе годового бизнес-плана и бюджета и документально оформляется в виде плана подбора. В плане учитывают и появление новых должностей, и текучесть персонала, и высвобождаемые работники.

Мониторинг персонала можно считать одним из этапов подбора, поскольку без понимания ситуации на рынке труда работать сложно. В этих целях проводится обзор и анализ различных источников (интернет-ресурсы, печатные, в т. ч. специализированные СМИ, анкеты кандидатов, обзоры компенсаций и заработных плат, другие исследования рынка, проводимые кадровыми агентствами, статистическая информация, информация от самих работников предприятия).

Формулирование требований к работникам. Требования к сотрудникам оформляются в виде заявки на подбор персонала. Как правило, руководитель высказывает свои пожелания к образованию, опыту работы и квалификации нового сотрудника, его половозрастным характеристикам, указывает дополнительные требования.

Профессиональная компетенция. Компетенцию можно определить как набор характеристик, необходимых для успешной деятельности. Помимо корпоративных компетенций, таких как «клиенториентированность», «взаимодействие в многофункциональной команде», «лояльность», «инициативность» и др., для различных категорий персонала могут быть дополнительно заданы специфические компетенции. Для руководителей это «планирование и организация», «лидерство», «бизнес-видение», «оптимизация ресурсов», для специалистов — «качество работы», «стремление к развитию», «результативность», «исполнительность» и пр.

Определение каналов поиска. Определив требования к работникам, HR-служба определяет каналы поиска для каждой из категорий персонала с учетом ее специфики, срочности, стоимости, соотношения спроса и предложения на рынке труда. Это отдельная, достаточно трудоемкая работа. Каналы, безусловно, различны по эффективности и направленности. подбор — это взаимодействие с людьми, находящимися в процессе поиска работы, а хедхантинг — «охота» на профессионалов, занимающих ключевое место в компании, как правило, достаточно высоко ценимых и потому не помышляющих о смене места трудовой деятельности.

Проведение телефонного интервью. Это очень короткое общее интервью, в процессе которого выясняются базовые данные, такие как образование, опыт, возраст.

По сути, это первичный отбор. Он позволит сэкономить время работников HR-службы и избавить офис от большого количества посетителей.

Заполнение и анализ анкеты претендента. Соискатель заполняет анкету претендента либо непосредственно в компании, либо отправляет заполненный вариант (предварительно высланный на его личный адрес) по электронной почте. Для снижения операционных издержек HR-специалист, как правило, не общается с кандидатами до заполнения анкеты. Анализ полученных анкет проводит HR-специалист. Но еще до анализа анкет менеджером по персоналу служба безопасности обязательно проверяет анкетные данные.

Проведение собеседования. Если претендент соответствует ключевым критериям, его приглашают в HR-службу на собеседование. При кажущейся внешней простоте применения собеседование является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.

Проведение других методов оценки. Далее, на усмотрение HR-службы (зависит от уровня должности и специфики работы), может быть выбран один из так называемых необязательных методов оценки, например: центр оценки (assessment centre), деловые задания или психологическое тестирование.

Коллективный договор, в отличие от трудового договора, является инструментом регулирования коллективных, а не индивидуальных отношений, возникающих в воинской части (военной организации) в сфере труда. Вместе с тем он, дополняя сложившуюся систему законодательства о труде, является локальным нормативным правовым актом, регулирующим труд в конкретной организации (ст. 5 ТК РФ).

Существенными являются такие необходимые условия трудового договора, без согласования которых заключение такого договора невозможно. Итак, в трудовом договоре указываются:

· - фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица);

· - место работы (с указанием структурного подразделения);

· - дата начала работы;

· - наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или трудовая функция. В статье 57 ТК РФ специально оговаривается, что искажение наименования профессии (должности) с целью исключить или уменьшить расходы по предоставлению льгот или гарантий работникам будет расцениваться как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями;

· - права и обязанности работника;

· - права и обязанности работодателя;

· - характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

· - режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

· - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

· - виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Сотрудники Организации обязаны:

• добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения Генерального директора и непосредственного руководителя, воздерживаться от действий, мешающих другим сотрудникам выполнять их трудовые обязанности;
• соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и противопожарной охране;
• работать над повышением своего профессионального уровня;
• поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и других помещениях, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей;
• эффективно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы;
• не использовать для выступлений и публикаций в средствах массовой информации, как в России так и за рубежом, сведений, содержащих служебную и коммерческую тайну.
• бережно относиться к имуществу Организации и других сотрудников;
• не распространять ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство как коллег по работе, так и других лиц с которыми приходится контактировать в силу своих обязанностей.
• чувствовать свою принадлежность к Организации, связывать личные интересы с его интересами;
• полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Организацией корпоративные ценности;
• содействовать формированию духа сплоченной команды, строить взаимоотношения с коллегами на доброжелательной основе, оказывая им при необходимости поддержку и помощь;
• соблюдать этику делового общения с коллегами по работе и с партнерами Организации.

Сотрудники Организации имеют право:

• заключать, измененять и расторгать трудовой договор в порядке, предусмотренным Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами;
• на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
• на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы;
• на отдых и предоставление еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, плачиваемых ежегодных отпусков;
• на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в соответствии с Трудовым Кодексом РФ;
• принимать решения или участвовать в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями, а в случае необходимости - на прямое обращение к руководству Организации;
• обращаться с предложениями и замечаниями непосредственно к руководителям подразделений или Организации;
• запрашивать и получать в установленном порядке от непосредственных руководителей и подразделений Организации необходимые для исполнения должностных обязанностей информацию и материалы;
• на продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания с учетом результатов работы и уровня квалификации;
• на судебную защиту своих интересов;
• на выход на пенсию по достижению пенсионного возраста;
• на соблюдение других прав, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами.