Деловая оценка персонала организации: сущность, цели, задачи, содержание

Тема 8. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Усовершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективным, построенным на научной основе деловым оцениванием персонала предприятия.

Деловая оценка персонала – процесс установления соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Цель деловой оценки персонала - выявление трудового потенциала работника и степени его использования в процессе трудовой деятельности, а также в выявлении соответствия работника занимаемой должности.

Основные функции деловой оценки персонала:

1. Административная функция: оценка персонала проводится для принятия административных решений (служебно-квалификационное передвижение, изменение квалификации, перевод).

2. Информационная функция: оценка персонала обеспечивает получение информации о сильных и слабых сторонах сотрудников, выявляет направления повышения квалификации.

3. Мотивационная функция: оценка персонала является основанием для стимулирования и мотивирования работников организации

Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности деятельности организации, поскольку по её результатам появляется возможность:

· совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее достойных кандидатур на ту или другую должность;

· улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

· стимулировать трудовую деятельность персонала за счет обеспечения более тесного увязывания оплаты труда с результатами труда;

· совершенствовать формы и методы работы руководителей;

· формировать позитивное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и т.п.

На результатах деловой оценки базируются решения таких управленческих проблем:

1. Подбор персонала:

· оценка личных качеств претендентов;

· оценка квалификации претендентов.

2. Определение степени соответствия занимаемой должности:

· переаттестация работников;

· анализ рациональности расстановки работников;

· оценка полноты и четкости выполнения должностных обязанностей;

· оценка работника после завершения срока испытания, после завершения стажировки.

3. Улучшение использования персонала:

· определение степени загруженности работников;

· усовершенствование организации управленческого труда.

4. Выявление вклада работников в результаты работы:

· организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечения взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);

· установление меры взыскания.

5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации:

· прогнозирование карьерного продвижения работников;

· формирование резерва на выдвижение;

· отбор для выполнения ответственных заданий, направления на стажировку как поощрение;

· необходимость повышения квалификации работников;

· разработка программ повышения квалификации управленческих работников;

· оценка эффективности обучения на курсах и в институтах повышения квалификации.

6. Совершенствование структуры аппарата управления:

· обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;

· проверка нормативов численности;

· обоснование структуры кадров по должностям, уровня квалификации;

· разработка и уточнение должностных инструкций.

7. Совершенствование управления:

· совершенствование стиля и методов управления;

· повышение ответственности работников;

· укрепление взаимодействия руководителей и подчиненных.

Каждая из этих проблем связана с разными аспектами деловой оценки. Прием на работу требует, в первую очередь, оценивания личных качеств претендентов, что предусматривает широкое использование тестирования, аттестация персонала – оценивание результатов труда, качества выполнения функциональных обязанностей, для чего необходимы совсем другие, чем при приеме на работу, методические приемы к оцениванию. Для обеспечения рационального использования персонала важное значение имеет осуществление принципа справедливой платы за труд, как условие высокой материальной заинтересованности. Поэтому здесь большое значение имеет оценивание персонала из позиций результатов труда. Для других целей, например, подбор новых работников, выдвигания, направления на учебу, повышение квалификации, большое значение имеет оценивание личных качеств работников. Расхождение обязанностей, выполняемых разными категориями управленческого персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности: для специалистов и технических исполнителей речь, как правило, идет только об исполнительском труде. Оценивание руководителей проводится с учетом организаторских качеств, то есть показателей умения руководить коллективом подчиненных. Следовательно, при их оценивании необходимо учитывать результаты коллективного труда.

Чтобы деловая оценка работников была эффективной, в организации необходимо разработать систему деловой оценки. Основные требования к системе деловой оценки сводятся к следующему:

· объективность – использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использования достоверной информационной базы для расчета показателей, охватывания достаточно длительного периода работы и учета динамики результатов деятельности в течение этого периода;

· оперативность – своевременность и скорость оценивания, регулярность его проведения;

· гласность – широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценивания, доведения его результатов ко всем заинтересованным лицам;

· демократизм – участие общественности, привлечения к оцениванию коллег и подчиненных;

· единство требований оценивания для всех работников однородной должности;

· простота, четкость и этичность процедуры оценивания;

· результативность – обязательное и оперативное применение действующих мероприятий за результатами оценивания;

· максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценивания;

· дифференцированность - оценка персонала должна осуществляться с учетом специфики функциональных обязанностей.

Рисунок 8.1 Система деловой оценки персонала организации

Подходы к оценке персонала:

1. Практический (пригодность работника к выполнению функциональных обязанностей определяется на основе результатов его практической работы).

2. Прогностический - анализ анкетных данных, письменных и устных характеристик, мнений и отзывов руководителя и коллег, личные беседы и т.д.

3. Имитационный: работнику дается конкретная ситуация, которую он должен преодолеть.

Объектами деловой оценки персонала являются:

1. Результаты работы работника: объём, качество и своевременность выполненной работы.

2. Поведение работника: отношения работника с коллегами, подчинёнными, руководителями, клиентами и деловыми партнёрами.

3. Потенциал работника: перспективы профессионального и карьерного роста.

Виды деловой оценки:

1. Оценка кандидата на вакантную должность:

· анализ анкетных данных;

· интервьюирование;

· испытания кандидатов.

2. Текущая периодическая оценка сотрудников организации (аттестация):

· оценивание результатов работы и факторов, которые определяют степень их достижения;

· оценка динамики результативности труда за определённый период, а также динамики факторов, которые влияют на достижения результатов.

Таблица 8.1