Экзаменационный билет № 1

Экзаменационный билет № 1. 1

Экзаменационный билет № 2. 6

Экзаменационный билет № 3. 10

Экзаменационный билет № 4. 12

Экзаменационный билет № 5. 15

Экзаменационный билет № 6. 17

Экзаменационный билет № 7. 20

Экзаменационный билет № 8. 24

Экзаменационный билет № 9. 27

Экзаменационный билет № 10. 29

Экзаменационный билет № 11. 31

Экзаменационный билет № 12. 32

Экзаменационный билет № 13. 32

Экзаменационный билет № 14. 32

Экзаменационный билет № 15. 33

Экзаменационный билет № 16. 33

Экзаменационный билет № 17. 33

Экзаменационный билет № 18. 33

Экзаменационный билет № 19. 34

Экзаменационный билет № 20. 34

Экзаменационный билет № 21. 34

Экзаменационный билет № 22. 35

Экзаменационный билет № 23. 35

Экзаменационный билет № 24. 35

Экзаменационный билет № 25. 36

Экзаменационный билет № 26. 36

Экзаменационный билет № 27. 36

Экзаменационный билет № 28. 36

Экзаменационный билет № 29. 37

Экзаменационный билет № 30. 37

Экзаменационный билет № 1

1. В чем отличие понятий «управление кадрами» и «управление человеческими ресурсами»?

Основное отличие между этими двумя понятиями понять очень просто – достаточно просто задуматься над названием терминов. Очевидно, управление персоналом признает, что у организации есть персонал и подразумевает, что этим самым персоналом нужно управлять. Управление человеческими ресурсами идет немного дальше и видит в людях не просто персонал, а важный организационный ресурс и концентрируется на управлении этим ресурсом с точки зрения максимизации пользы для компании.

2. Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как к важному ресурсу организации.

3. Управление человеческими ресурсами подразумевает стратегический подход, управление персоналом – тактический.

4. Кадровый менеджмент в управлении персоналом – это ответственность непосредственно отдела персонала. В управлении человеческими ресурсами значительная часть функций переложена на линейных менеджеров.

5. Управление персоналом – коллективистский подход, управление человеческими ресурсами – индивидуалистский подход.

6. Управление персоналом концентрирует внимание на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами – на управленцах.

7. Задача управления персоналом – экономия на работниках. Задача управления человеческими ресурсами – инвестиции в развитие работников.

8. Управление персоналом концентрируется в отделе управления персоналом, который возглавляет линейный менеджер. Управление человеческим ресурсами курируется высшим руководителем, входящим в правление компании, имеющим большое влияние и возможность определения стратегических перспектив.

9. Управление человеческими ресурсами часто критикуется за чересчур идеалистический подход.

УК

l Человек – легко заменяемый «винтик» технологического механизма

l Управление персоналом осуществляется реактивно и на операционном уровне

УЧР

l Человек – ключевой ресурс организации

l УЧР– элемент стратегии

l Управление персоналом осуществляется проактивно на стратегическом и операционном уровнях

2. Раскройте сущность содержательных теорий мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Теория Маслоу: 1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, и котором они располагаются в соответствии с приоритетом 2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры 3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается Теория Мак-Клелланда 1. Три потребности, мотивирующие человека — это потребности власти, успеха и принадлежности (социальная потребность) 2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. Теория Герцберга 1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. 2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. 3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека. 4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации,который совершили содержательные концепции в этом направлении, они нелишены определенных недостатков, к которым можно отнести: 1. Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей. 2. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника» содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей. 3. Определите последовательность разработки стратегии управления персоналом Стратегия управления персоналом - совокупность действии и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить проанализировать и выбрать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации.

Рассмотрим основные этапы разработки кадровой стратегии управления персоналом. Содержание стратегии можно представить следующим образом.

1. Определение целей использования человеческих ресурсов

Цели кадровой политики разрабатываются на основе миссии и бизнес-целей компании. Миссия - это полезность бизнеса для общества, она уникальна для каждой конкретной компании; цели бизнеса - то, чего хочет добиться компания при реализации своей миссии.

2. Постановка задач, решение которых обеспечит достижение целей

3. Разработка средств достижения целей

Практическое воплощение в жизнь кадровой стратегии осуществляется путем системного применения средств воплощения. Средства предполагают способы (последовательный порядок действий достижения целей, результатов) и методы действий (совокупность приемов воздействия на объекты управления).

Успешность воплощения кадровой стратегии базируется на применении совокупности обозначенных способов и методов управления кадровыми ресурсами.

4. Расчет ресурсов для достижения целей

В кадровой стратегии должны быть предусмотрены необходимые ресурсы для ее реализации в рамках обозначенных задач. При этом финансовые ресурсы выделяются в рамках операционного и инвестиционного бюджетов.

5. Прогноз результатов