Цель и этапы диагностики

Высокий интерес к феномену организационной культуры вызван потребностью понять, что делает ведущие корпорации эффективными и успешными, какую роль при этом играет организационная культура. Вопрос влияния организационной культуры на развитие и деятельность организации достаточно широко рассматривался зарубежными исследователями. Американские исследователи Т. Питерс и Р. Уотерман выявили ряд черт культуры организации, которые способствуют ее успеху:

· решения принимаются даже в условиях нехватки информации;

· центральным моментом организационной культуры является удовлетворенность потребителя;

· поощрение самостоятельности и инициативности;

· человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации;

· руководители организации регулярно посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчинёнными на местах их работы;

· строгая ориентация на основную деятельность, диверсификация не поощряется;

· простота организационной структуры, немногочисленный штат управления; сочетание гибкости (за счет минимума контроля и вмешательств руководства) и жёсткости (за счет общих ценностей) в организации.

Руководству организации необходимо знать «силу» ее организационной культуры, которая является регулятором и мотиватором поведения сотрудников. Исследователи организационной культуры отмечают неразрывную связь между стратегией управления организацией и эффективной организационной культурой. Культуру организации следует рассматривать как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчать общение между ними.

При несовпадении организационной культуры и стратегии развития предприятия существуют четыре возможности:

· игнорировать культуру;

· попытаться действовать в рамках существующей культуры. В тех случаях, когда изменения кажутся слишком радикальными и вряд ли совместимыми с существующей культурой, следует подумать, как можно заменить тот образ действия, который кажется правильным, на альтернативный, с учетом существующих культурных барьеров;

· изменить культуру. Для того чтобы реализовать стратегию, в ряде случаев необходимо оказать определенное влияние на организационную культуру и изменить ее. Для этого необходимо следующее:

- стратегия должна быть ясной,

- необходимо проанализировать и хорошо представить себе существовавшую до этого культуру,

- на основе сравнения стратегии и культуры необходимо идентифицировать препятствия, обусловленные культурой;

· изменить стратегию.

В любом из этих случаев, прежде чем принимать решение, руководству необходимо оценить культуру организации.

Целью диагностики организационной культуры является систематическая интерпретация существующих культурных симптомов с помощью определенных инструментов, а результатом – визуализация существующей организационной культуры.

Этапы диагностики:

1) предварительное обсуждение и разработка программы исследования;

2) сбор информации;

3) визуализация существующей организационной культуры.

Влияние организационной культуры на деятельность организаций должно рассматриваться в единстве пяти направлений, а именно:

· на процессы, протекающие в организации;

· на структуру организации.

· на поведение организаций;

· на конкурентоспособность;

· на общую результативность деятельности организаций.

Такой подход позволит учесть и проанализировать совокупное воздействие организационной культуры на фирму, включая все аспекты деятельности и жизни организаций, даст цельное его понимание