Содержание, формы и методы оценки персонала

Содержание оценки персонала

Оценка персонала - процесс выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Цель оценки персонала - выявление трудового потенциала работника и степени его использования в процессе трудовой деятельности, а также в выявлении соответствия работника занимаемой должности.

Направления результатов оценки персонала: 1. Административное использование: оценка персонала проводится для принятия административных решений (служебно-квалификационное передвижение, изменение квалификации, перевод). 2. Информационное использование: оценка персонала обеспечивает получение информации о сильных и слабых сторонах сотрудников, выявляет направления повышения квалификации. 3. Мотивационное использование: оценка персонала является основанием для стимулирования работников.

Принципы оценки персонала: 1. Объективность и независимость. 2. Оперативность - своевременность и быстрота оценки. 3. Открытость и гласность. 4. Единство требований оценки для всех лиц однородной должности. 5. Дифференцированность - оценка персонала должна осуществляться с учетом специфики функциональных обязанностей. 6. Принцип обратной связи. 7. Результативность.

Подходы к оценке персонала: 1. Практический (пригодность работника к выполнению функциональных обязанностей определяется на основе результатов его практической работы). 2. Прогностический - анализ анкетных данных, письменных и устных характеристик, мнений и отзывов руководителя и коллег, личные беседы и т.д. 3. Имитационный: работнику дается конкретная ситуация, которую он должен преодолеть.

Критерии оценки персонала: 1. Количество труда (объем произведенной продукции, использование рабочей силы, интенсивность труда). 2. Качество труда (доля брака, сортность продукции, количество рекламаций). 3. Отношение к работе (инициативность, мобильность, умение приспосабливаться). 4. Тщательность в работе (отношение к средствам производства, оптимальность использования сырья и материалов). 5. Готовность к сотрудничеству (участие в решении совместных задач, взаимоотношение с сотрудниками, реакция на замечания со стороны).

По направленности выделяют следующие виды методов:

Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами:

· матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;

· метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;

· оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;

· метод «360 градусов» — предполагает оценку сотрудника со всех сторон — руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;

· групповая дискуссия - описательный метод - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов:

· тестирование - это оценка по результатам решения заранее поставленных задач;

· метод суммы оценок, при котором каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравниваемый с идеальным;

· система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах:

· ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;

· метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

· свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

Аттестация

Комплексной и совершенно самостоятельной методикой оценки персонала является аттестация.

«Аттестация» (от латинского «attestatio» - свидетельство) - определение уровня соответствия. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее определения уровня соответствия работника занимаемой должности и (или) месту на которое он претендует. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год.

Метод оценочных центров

Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических характеристик. В последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод - метод оценочных центров, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала. Данный метод имеет 25 критериев, по которым проводится оценка человека. Среди них: способность к учебе, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, самооценка, необходимость одобрения начальством и коллегами, карьеристские мотивы, реальность мыслей, надежность, разнообразие интересов, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности.

34Этика и этикет деловых отношений сотрудников организации.

Э́тика - философское исследование морали и нравственности.

Этике́т - нормы и правила поведения людей в обществе.

Этика делового общения - учение о проявлении морали и нравственности в деловом общении, взаимоотношениях деловых партнеров.

Современная деловая этика, по мнению многих ученых, должна основываться на трех важнейших положениях:

· Создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначально важный процесс;

· Прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения различных общественно значимых целей;

· Приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.

Служебный этикет - это установленный порядок, форма, манера поведения, правила учтивости и вежливости, принятые в организации (фирме) и обеспечивающие членам трудового коллектива и его руководству условия успешного общения друг с другом, деловыми партнерами и обществом для достижения целей своей деятельности.

Служебный этикет включает следующие составляющие: этикет устройства на работу в организацию; этикет представления нового сотрудника трудовому коллективу; этику отношения между подчиненными и руководителем; обращение к коллегам по работе на ТЫ или ВЫ; отношение к женщинам, сотрудникам трудового коллектива; этику взаимоотношений мужчины и женщины, сотрудников трудового коллектива, требования этикета к рабочему месту и служебному помещению, особенности поведения при возникновении конфликтных ситуаций; этические аспекты критики членов трудового коллектива и другие вопросы повседневного общения.

Правила служебного этикета гласят, что:

1) лучше не касаться проблем личного характера, не рассказывать о себе, решая деловые вопросы;

2) дискуссия – это искусство, нужно отстаивать свою позицию, используя только объективные факты. Повышенный ироничный тон не является аргументом. В любой дискуссии необходимо избегать обобщений;

3) ничто так не действует, как пауза в разговоре, наступающая после бестактного высказывания.

35.Профессионально-должностное развитие персонала: понятие и содержание.

В содержательном смысле профессионально-должностное развитие персонала можно рассматривать как процесс наполнения профессионального опыта человека новым содержанием: знаниями, умениями, навыками, компонентами психологического опыта, приобретаемыми в результате трудовой деятельности. При этом трудовая деятельность представляется как в качественных, так и в количественных формах (профессиях, специальностях,должностях,рабочихместах).
Ключевым элементом профессионально-должностного развития, своеобразным результатом этого процесса выступаетпрофессиональныйопытчеловека.
Профессиональный опыт - это распредмеченная человеком область общественной практики, и прежде всего одного из видов профессиональной деятельности, представленная субъективно (профессия, специальность, специализация) и объективно (должность, рабочее место). Профессиональный опыт человека есть часть его жизненного опыта. Последний всегда выступает важнейшим подспорьем профессиональных достижений человека.
Накопление и развитие профессионального опыта, так же как и профессионально-должностное развитие персонала невозможно представить вне связи со стажем работы человека.
Стаж (общий стаж: работы, общий стаж:) - это продолжительность выполнения человеком определенного вида деятельности, время пребывания в должности, в организации и время работы по специальности, профессии. Общий стаж характеризует временной интервал приобретения опыта. Стаж: работы по специальности, профессии, к примеру, характеризует временной интервал приобретения и качество профессионального опыта. Наличие общего стажа работы не является достаточным основанием для приобретения и оценки профессионального опыта. Наиболее полно профессиональный опыт можно оценить толькопри наличии стажа работы по специальности. Поэтому оценивать профессиональный опыт сотрудника следует не по специальности диплома, а по стажу работы по вновь приобретенной специальности. Следовательно, общий трудовой стаж выступает лишь необходимым условием оценки опыта человека, но не достаточным для оценки его профессионального опыта.
Потребность в профессионально-должностном развитии персонала государственной службы обусловлена обстоятельствами, которые необходимо учитывать в практике управления должностной карьерой персонала.
^ Профессионализация государственной службы - это социальное явление, обусловленное качественными и количественными изменениями в содержании и характере труда в государственном управлении и характеризующееся возникновением профессий и специальностей государственной службы, профессиональной культуры, профессиональных общностей, технологий включения человека в профессиональную деятельность, становления и развития его как профессионала.
Государственная служба признана профессиональной деятельностью по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Понятие «профессиональная деятельность» в данном случае отражает не статусный характер труда в сфере государственного управления. Оно отражает требуемое качество, сложность содержания труда по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.
Профессионально-должностное развитие персонала обусловлено мотивацией персонала, поступающего на государственную службу или находящегося на ней. Одни люди поступают на государственную службу, стремясь реализовать себя в сфере управления. Другие видят в государственной службе наиболее удачный способ занять достойное место в обществе, войти в состав политической или управленческой элиты. Поступление третьих сопряжено с возможностями решить свои материальные проблемы, установить связи с полезными для жизни людьми и т.д.

36.Особенности и виды делового общения персонала в организации.

Деловое общение -- это прежде всего коммуникация, т.е. обмен информацией, значимой для участников общения. Чтобы преуспеть в переговорах, надо в совершенстве владеть их предметом. И хотя в переговорах обычно участвуют специалисты различных профессий, от каждого требуется высокая компетентность.

Умение вести себя с людьми во время беседы является одним из главнейших факторов, определяющих ваши шансы добиться успеха в бизнесе, служебной или предпринимательской деятельности, поэтому руководителю компании важно знать все техники, приемы и особенности делового общения.

Таким образом, деловое общение - это любые межличностные контакты, которые происходят у человека в процессе работы. От успешности общения зависит многое - и успех фирмы, и количество клиентов, и эффективность совместной работы, и продвижение проектов, и карьерный рост, поэтому целью данной курсовой работы является изучение особенностей делового общения в организации.

По содержанию общение может быть материальным, когнитивным, кондиционным, мотивационным и деятельностным. При материальном общении субъекты, будучи заняты индивидуальной деятельностью, обмениваются ее продуктами, которые, в свою очередь, служат средством удовлетворения их актуальных потребностей. При кондиционном общении люди оказывают влияние друг на друга, рассчитанное на то, чтобы привести друг друга в определенное физическое или психическое состояние. Мотивационное общение имеет своим содержанием передачу друг другу определенных побуждений, установок или готовности к действиям в определенном направлении. Когнитивное общение - обмен знаниями, деятельностное общение - обмен действиями, операциями, навыками и умениями. Иллюстрацией этих видов может служить общение, связанное с познавательной или учебной деятельностью.

По средствам общение может быть непосредственным и опосредованным, прямым и косвенным. Непосредственное общение осуществляется с помощью естественных органов, данных живому существу природой (органы слуха, зрения, речи и т.д.). Опосредованное общение связано с использованием специальных средств и орудий для организации общения и обмена информацией (знаковые системы, печать, радио, телевидение). Прямое общение предполагает личные контакты и непосредственное восприятие друг другом общающихся людей в самом акте общения. Косвенное общение осуществляется через посредников, которыми могут выступать другие люди.

По продолжительности выделяют кратковременное и длительное общение. Время, в течение которого происходит общение, оказывает влияние на его характер. Кратковременное общение - общение в пределах одной темы и отрезка времени в несколько часов. Долговременное общение (в пределах одной или нескольких тем, прерывистое или непрерывное) предполагает не только решение стоящих задач, но и самовыявление каждой из сторон и, таким образом, познание друг друга.

Среди видов общения можно выделить также деловое и личностное, инструментальное и целевое.

Деловое общение обычно включено как частный момент в какую-либо совместную деятельность людей и служит средством повышения качества этой деятельности. Его содержанием является то, чем заняты люди, а не те проблемы, которые затрагивают их внутренний мир. Личностное общение сосредоточено в основном вокруг психологических проблем внутреннего характера, тех интересов и потребностей, которые глубоко и интимно затрагивают личность человека (поиск смысла жизни, разрешение какого-либо внутреннего конфликта и т.д.). Инструментальное общение - это общение, которое не является самоцелью, не стимулируется самостоятельной потребностью, но преследует какую-то иную цель, кроме получения удовлетворения от самого акта общения. Целевое общение - это общение, которое само по себе служит средством удовлетворения специфической потребности - потребности в общении [10, c.57].

Важнейшими видами общения у людей являются вербальное и невербальное. Вербальное общение присуще только человеку и в качестве обязательного условия предполагает освоение языка. Невербальное общение не предполагает использование звуковой речи, естественного языка в качестве средства общения. Это общение при помощи мимики, жестов и пантомимики, через прямые сенсорные или телесные контакты.

Ведущую роль играет направленность личности в общении, в содержании которой главенствующее значение необходимо придать ценностно-смысловым критериям общения. Направленность в общении есть выражение ценностного отношения личности к человеку вообще, к другому как к партнёру по общению и к самой себе; выявляется в мотивах, целях, средствах и способах общения

Можно выделить несколько особенностей традиционного делового общения:

1) Культура общения людей основана на соблюдении определенных правил, которые вырабатывались человечеством на протяжении столетий. Со времен позднего средневековья эти правила именуются этикетом. Этикет, таким образом, определяет формы и технические аспекты общения - как спорить, не задевая чувства собеседника, как вести себя за столом и пр. Основная черта этикета - его универсальность, т.е. возможность применять правила вежливости в любой ситуации - при международном общении и при общении с коллегами по офису.

2) Чрезвычайно распространенную форму обсуждения различных вопросов между официальными и неофициальными представителями различных государств, фирм, корпораций, представляют собой конференции, симпозиумы, встречи "за круглым столом" (в том числе международные). В этой связи крайне важно знать основные правила созыва, подготовки и проведения таких конференций.

3) Важное значение имеет знание принятых в мире правил этикета при ведении деловой беседы, деловых переговоров (в том числе, по телефону), переписке с реальными и потенциальными партнерами.

4) Необходимо знать правила делового общения, касающиеся поведения за столом, имиджа делового человека, особенностей подбора одежды и аксессуаров. Само собой разумеется, что чистота, опрятность и подтянутость во внешнем виде - немаловажный залог успеха в ведении любого бизнеса.

Переговоры - неотъемлемая часть нашей повседневной жизни. Ведение переговоров сопровождает любую совместную деятельность. Целью переговоров обычно является достижение договоренности об участии сторон в деятельности, результаты которой будут использованы для обоюдной выгоды. Деловые переговоры ведутся в рамках сферы ведения бизнеса участников и имеют более узкую задачу - достичь договоренности о взаимовыгодном обмене ресурсов, совместном инвестировании ресурсов, распределении прибыли, полученной от совместной деятельности.

В деловых переговорах часто стороны имеют прямо противоположные цели, в этом случае задачей каждого из собеседников является завершение переговоров договоренностью, служащей его интересам. Проявлять твердость в главном, будучи гибким, обсуждая второстепенные вопросы - пожалуй, основная задача переговоров. Уступить в малозначимом и настоять на основном, пойти на компромисс в одном вопросе в обмен на уступку в другом: очень похоже на игру в шахматы, да ведь переговоры и есть игра, в которой побеждает наиболее подготовленный и искусный

37Отбор персонала: понятие, технологии и методы.

Отбор персонала – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место. Основная цель отбора — набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы — может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.³ Задача службы персонала – найти такого работника, который в состоянии добиться запланированных результатов^.

Среди известных методов первичного отбора можно выделить следующие:
анкетирование;тестирование или испытание;графологический анализ (экспертиза почер­ка и анализ стиля изложения);

морфологический анализ и близкий по смыслу – анализ по фотографии.

Стадия первичного отбора, независимо от применяемых мето­дов, завершается определением ограниченного списка кандидатов, наи­более соответствующих требованиям организации.
Среди методов отбора особое положение занимает собеседование (интервью). К собеседованию обычно допускается 20 30 % от общего числа кандидатов, оставшихся после стадии первичного отбора. Оно проводится в целях оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций и мотивации кандидата, деловых качеств и др.
По структуре собеседование состоит из нескольких стадий: подготовки, «создания атмосферы доверия», обмена информацией (основная часть), заключения, оценки.
Предварительная подготовка. Сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен детально изучить досье кандидата, то есть те данные о нем, которыми располагает организация. При подготовке собеседования следует заранее подготовить вопросы, которые позволят получить наиболее важную информацию от кандидата.
«Создание атмосферы доверия». Для этого можно начать собеседование с вопро­сов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.п.
Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией, которая дает воз­можность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории.
В ходе собеседования иногда используются небольшие тесты. Например, предлагается на листе бумаги нарисовать одну из пяти фигур (круг, квадрат, прямоугольник, треугольник или зигзаг) или указать на любимый цвет.
Обработка результатов проводится незамедлительно. Результаты собеседования фиксируются документально. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение – продолжать или прекратить работу с ним. Заключе­ние проводившего собеседование сотрудника передается руково­дителю подразделения, располагающего вакансией, который и прини­мает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата. Следующим этапом отбора кадров является сбор информации о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профес­сиональные и личные качества кандидата организации, можно обратить­ся за информацией к людям и организациям, знающим кандидата по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д.
В заключении, подавляющее большинство авторов, занимающихся проблемами управления персоналом, считают, что отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на какой-либо один признак или решение какой-либо одной задачи. Поэтому при отборе кадров должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.