Основные подходы к реализации функции мотивирования

Существуют два подхода к организации функции мотивирования: комплексно-методический и адаптационно-организационный.
Первый состоит из четырех основных групп методов, направленных на усиление мотивационного потенциала работы:

1. экономические методы;
2. целевой метод;
3. метод проектирования и перепроектирования работ (обогащения труда);
4. «партисипативный метод» (метод вовлечения работников).

Экономические методы основаны на системе основополагающих принципов организации материального вознаграждения за работу. Они сформулированы Д. Синком:

1. коммуникация и согласие между исполнителями и руководством по поводу общих правил организации системы стимулирования;
2. справедливая оценка работы;
3. поощрение связано с результативностью;
4. создание атмосферы сотрудничества, а не конкуренции;
5. гарантия работы и др.

Существуют еще три общих «экономических правила» мотивирования:

1. Размер премии — не менее 30% зарплаты.
2. Резкое возрастание эффективности экономических методов при сочетании их с социально-психологическими. Например, вручение премии публично.
3. Избежание ошибок «далеких материальных выгод» (отчисления в пенсионный фонд не окажут влияния на текущую мотивацию).

Целевой метод основывается на двух важных психологических закономерностях.

1. Придание целям четкой формы, что приводит к повышению мотивации. Наличие субъективно принятой цели в психологии считается важным и самостоятельным мотиватором поведения. Такая цель обозначается понятием «квазипотребность».
2. Трудные цели обладают большей мотивирующей силой, чем легко достижимые. Психологически это объясняется тем, что трудная цель повышает самооценку человеком своих возможностей и собственной значимости.

Руководство формулирует перед исполнителями цели, обладающие рядом следующих характеристик:

1. измеримость целей;
2. обозначение результатов работы;
3. точные сроки;
4. концентрация внимания на возможности роста производительности труда;
5. потенциальные стимулы для исполнителей;
6. поддержка организации;
7. контроль;
8. лица, ответственные за цели;
9. оценка, ясность результатов достижения цели и др.

Метод проектирования и перепроектирования работ (обогащения труда). Цель проектирования и перепроектирования состоит в повышении мотивации путем ее совершенствования. Перепроектирование позитивно меняет отношение человека к своей работе, повышает мотивацию и эффективность труда. Главное правило — привлечение работника к планированию работы. В основе данного метода лежат психологические закономерности «расширения» (обогащения) труда. Содержание и организация работы изменяются так, чтобы включить в нее полный набор факторов гигиены и особенно факторов-мотиваторов. Основные черты богатой в мотивационном отношении работы:

1. ответственность за результаты;
2. достижения: уверенность работника в том, что он выполняет важную работу;
3. контроль над ресурсами;
4. обратная связь: информация о результатах работы;
5. возможность профессионального роста;
6. контроль работника над условиями труда.

Согласно другому варианту обогащения концепции Д. Хак-мэна и Г. Олдхэма высококвалифицированным можно считать лишь тот труд, который обладает следующими особенностями: разнообразием, законченностью, значимостью, самостоятельностью, психологическим комфортом, возможностью личного и профессионального роста, отсутствием антимотиваторов.

Метод вовлечения работников — приобщение работников к процессу организации труда и управления им. Исполнитель из пассивного объекта управленческих воздействий превращается в активного участника — субъекта управления. Раскрепощается творческая активность, инициативность, повышаются ответственность и мотивация. Это явление называется в психологии феноменом «размораживания потенциала субъекта труда». Пример эффективности этого метода — лидирующее положение японского менеджмента, использующего данный подход в качестве общей идеологии.
Требуется соблюдение следующих условий:

1. право голоса у работника при решении проблем;
2. поиск согласия;
3. использование индивидуальной и коллективной мудрости;
4. совместное принятие решения;
5. делегирование прав;
6. выявление проблем и определение действий;
7. создание надлежащих условий и установки;
8. механизм для улучшения сотрудничества.

Адаптационно-организационный подход к реализации функции мотивирования может быть отделен от рассмотренного выше лишь условно, так как использует во многом те же методы и принципы создания мотивации. Его специфика лишь в том, что система мотивирующих воздействий распределяется по основным фазам трудовой деятельности — от приема на работу и профессиональной адаптации до завершения карьеры.

Все рассмотренные аспекты, методы и формы реализации функции мотивирования составляют именно основу, а не все ее содержание. Она реализуется, хоть и косвенно, в ходе всех других управленческих функций.

Типы коммуникационных коммуникаций

Сущность организации

Характеристика основных производственно-технологических функций

Основные направления кадровой работы руководителя

Процессы делегирования полномочий

Вернуться в оглавление: психология менеджмента