Психодиагностика как метод оценки персонала

«Каждый из нас сам „вычеканивает“ цену своей личности,

человек бывает велик или мал в зависимости от собственной воли»

С. Смайлс

Разработкой и реализацией методов измерения личностных характеристик занимается кадровая психодиагностика (отрасль психологии). Личностные особенности человека постоянно меняются в процессе жизнедеятельности, поэтому особо важно учитывать прогнозирование будущей профессиональной деятельности и выяснения потенциальных возможностей кандидата на вакансию. В связи с этими выводами возможно выделить этапы психологической диагностики оцениваемой личности.

Первый этап процесса психодиагностики персонала – профессиографический заключается в проведении анализа и конкретной профессиональной деятельности. В результате этих процедур специалистами в области психодиагностики создаются профессиограммы и психограммы. Профессиограмма представляет собой полную характеристика трудовой деятельности, которая наиболее присуща вакантной должности. Профессиограмма составляется в соответствии с целями преследуемыми компанией-заказчиком. Психограмма представляет собой перечень наиболее важных психических и профессиональных качеств сотрудника компании. Заметьте, что Вы никогда не найдете идеального кандидата отвечающего абсолютно всем требованиям психограммы. Поэтому важно проявлять гибкость и основное внимание придавать возможности достижения будущим сотрудником результатов профессиональной деятельности. На практике проверено, что люди обладающие различными индивидуальными качествами достигали высоких результатов так как профессионально выполняли работу. Обратите внимание на стиль профессиональной деятельности претендента, именно здесь кроется успех вашего дела.

В ходе второго этапа психодиагностики осуществляется выбор критериев. Критерии логически вытекают из предыдущего этапа в ходе которого Вы анализировали профессиональную деятельность сотрудника и необходимые для успешной работы профессиональные и личностные качества. Все полученные данные необходимо применять в процессе подготовки мероприятий профессионального отбора, для формирование программ адаптации вновь принятых сотрудников, их внутрифирменном обучении, при формировании мотивации сотрудников компании и других аспектах деятельности компании. Основой третьего этапа психодиагностики является технология осуществления оценки кандидатов. Опять же не забывайте о логике: методы оценки личности, которые Вы выберете необходимо соотнести с критериями, которые мы выбирали в ходе предыдущего этапа. Обратите внимание, чтобы методики выбранные Вами соответствовали таким требованиям, как:

1) затрачивали минимум времени при наилучшем результате(полнота информации о индивидуально-психологических особенностях кандидатов);

2) давали не общую характеристику человека, а конкретное представление о специфические для данного вида деятельности качествах личности кандидата;

3) простота обработки результатов исследования и возможность быстрого сравнения результатов разных кандидатов;

4) полезность данных полученных в ходе психодиагностики для прогнозирования эффективности будущей деятельности сотрудников компании в различных должностях. После проведения выбранных методик оценки и их обработки выносится экспертное заключение по каждому кандидату.

Кейсы

Безвыходность положения чаще всего заключается не в отсутствии выхода из него, а в неспособности его найти.

Э.Севрус

В сущности кейсы – это когда во время интервью соискателя просят решить одну или несколько небольших задачек. Эти задачки непосредственно связанны с будущей профессиональной деятельностью кандидата на вакансию. Это относительно новый в России метод оценки персонала. Из практики проведения этого метода оценки можно сказать, что стандартное тестирование занимает около 1,5 часа и включает в себя один личностный тест, один интеллектуальный, один специальный и структурированное интервью на следующий день. Чаще всего в крупных компаниях встречаются методы Ассессмент-центр, или Центр оценки.

Основными задачами Ассессмент-центра являются:

определить, подходит кандидат данной компании (например как он войдет в команду, корпоративную культуру);

проверка, готов ли соискатель успешно справляться с задачами организации;

оценить психологические качества претендента, которые сложно выявить с помощью других методов оценки персонала (стрессоустойчивость, искренность).

Контрольная таблица: Этапы проведения Ассессмент-центра

Кейс представляет собой описание конкретной профессиональной ситуации. Эти ситуации берутся из реальной жизни. Решением являются, варианты действия в них. Работа с кейсами включает в себя ознакомление с условиями кейсов, решение и презентацию. Кейсы могут проводиться и персонально, и в группе. Для проведения за работой группы назначаются ведущий и наблюдатели, которые фиксируют информацию на специализированных бланках (применяются технические средства записи: аудио– и видеоаппаратура). Соискатели должны быть заранее предупреждены и дать согласие на запись.

Контрольная таблица: Как подготовиться к кейсам

Контрольная таблица: Основные ошибки кандидатов в групповой дискуссии

При решении кейсов Вам необходимо помнить о следующих моментах:

Анализ условий.

Перед началом кейсов внимательно ознакомьтесь с условиями. Но не стоит зацикливаться на этом более 20 минут. Первый раз прочитайте бегло, помечая основные мысли на бумаге. По ходу решения всегда можно будет уточнить условия.

Распределение функций, задач.

Если Вы решаете кейс в группе, необходимо разделить, кто будет выполнять части задачи. Попробуйте взять на себя инициативу и предложите, что по Вашему мнению, должно быть сделано и кто это выполнит. Основные роли в группе при решении кейса – организатор, эксперт (человек, обладающий знаниями), генератор (тот, кто предлагает новые идеи), критик, исполнитель (отвечает за оформление результатов решения).

Оформление результатов.

Не забывайте о времени, чтобы знать, сколько его у Вас осталось для окончательного оформления результатов.

Представление результатов

В некоторых случаях требуется самому представлять решение. Поэтому набросайте примерный план того, что Вы будете говорить. Не вдавайтесь в детали. Контролируйте свой голос, постарайтесь говорить уверенно.

Контрольная таблица: Типы и характеристика кейсов проводимых при оценке персонала

На заметку:

Добиваться того, что нужно непосредственно Вам, кажется лучшим способом удовлетворить Ваши потребности и получить нужные Вам результаты. Но подумайте вот над чем: наиболее успешно бизнес идет тогда, когда удается определить, что нужно другим людям.

Или, говоря другими словами, если Вы хотите преуспеть в жизни сами, то необходимо думать и о других, окружающих нас, людях.

Общение частично зависит от наших понятий о том, что происходит вокруг нас. Мы воспринимаем только около 70 % слов, которые слышим, а остальное домысливаем сами. Очень легко понять кого-то неправильно, когда сам думаешь о чем-то своем.