Конфликты в организациях

Как показано выше, конфликт проявляется в виде специфических реакций людей друг к другу. В связи с этим конфликты всегда обретают межличностную окраску. И хотя имеются различные классификации конфликтов, все они в основу кладут феномен межличностного взаимодействия работников производства. Конфликт начинается с возникновения конфликтных ситуаций.

Слово конфликт обычно воспринимается людьми с негативных позиций. Они ассоциируют это слово с враждой и болью, которые в действительности сопровождают всех конфликтующих. Однако в организациях конфликт – это не обязательно негативное явление. Нередко конфликты помогают участникам трудового процесса, когда они попадают в конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях.

Конфликты бывают открытыми и скрытыми. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю трудового коллектива нужно иметь представление о признаках конфликтных ситуаций на производстве.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в трудовых коллективах являются:

а) факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;

б) резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);

в) факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;

г) обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;

д) замкнутость, уединение, подавленность отдельных лиц;

е) формальная постановка работы по управлению персоналом;

ж) негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц.

Условиями, определенным образом влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, могут быть:

¨ искусственно сохранившиеся в группах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться;

¨ недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей;

¨ преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами, как по «вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных причин;

¨ недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене подчиненных при выполнении ими своих обязанностей;

¨ предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот;

¨ снисходительное отношение отдельных начальников к подчиненным. Оно чаще всего выражается в терпимости и всепрощении недостатков у так называемых «незаменимых», активистов (например, участников спортивных состязаний, художественной самодеятельности и т.п.);

¨ наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью. В основе образования таких групп лежит, как правило, стремление отдельных членов коллектива к уклонению от общественной работы, недовольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности и т.п.

Изучая факторы, способствующие возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе, можно выделить три основных блока (В.Смольнов, 1994):

экономические;

организационно-управленческие;

социально-психологические.

К экономическим факторам относятся: проблемы финансирования учреждения, рост цен и инфляционные процессы, медленное внедрение рыночных форм хозяйствования в учреждении, неразвитость объектов рыночной инфраструктуры, отсутствие взаимосвязи между оплатой труда и его результатами, ограниченность ресурсов в учреждении, неудовлетворительное состояние оплаты труда, недостаточная адаптация коллектива к рынку.

К организационно-управленческим факторам относятся: различия в целях администрации учреждения и коллектива, несовместимость требований экономической свободы и экономической ответственности членов коллектива, неразвитость структур самоуправления в учреждении, неэффективные формы организации и управления в учреждении, недостатки в организации труда, недостаточный уровень квалификации кадров, неправильный подбор и расстановка кадров.

К социально-психологическим факторам относятся: неудовлетворительное развитие и состояние социальной инфрастуктуры учреждения, текучесть кадров, неразвитость рыночных форм в решении сложных социальных проблем коллектива, неудовлетворительное состояние охраны и условий труда в учреждении, претензии к манере поведения членов коллектива, отсутствие согласованности в руководстве, низкая оценка труда коллектива администрацией, неудовлетворительная реализация способностей членов коллектива, неудовлетворение членов коллектива своей работой, недостижение цели (целей) в работе, отсутствие чувства хозяина учреждения у членов коллектива, неудовлетворение психологическим климатом в коллективе.

Предложенные факторы диагностирования социальной напряженности предусматривают выявление комплекса социальных проблем, их классификацию по степени обостренности и определение уровня органов управления, в чьей компетенции находится предотвращение дальнейшего развития напряженности.

Анализ полученных данных установил, что неблагоприятные психологические реакции могут иметь разную степень напряженности. Важно следить за появлением и развитием напряженности с целью последующего влияния на тот ее порог, при котором возрастает вероятность конфликтного социального взаимодействия.

Степень напряженности в коллективе оценивается по следующим критериям:

отсутствие напряженности (удовлетворительные отношения);

климатическое возмущение (неустойчивые отношения);

психологический дискомфорт (предкризисные отношения);

психологическое напряжение (кризисные отношения);

конфликты.

Конфликты в организациях имеют, как отмечалось, межличностную окраску. В силу особенности организационного климата в конфликты втягиваются и рядовые труженики, и руководители. Так, в рабочей группе, представляющей основную организационную структуру организации, можно наблюдать в основном три вида конфликтных ситуаций:

а) все подчиненные находятся в конфликте друг к другу;

б) все подчиненные настроены против лидера;

в) группа разделяется на диады и триады.

В первом случае конфликтная ситуация складывается в результате того, что подчиненные чувствуют препятствие к достижению цели вследствие того, что лидер при организации работ отдает явно предпочтение только одному работнику. Во втором – причиной служат намерения лидера внести какие-то изменения в сложившиеся стереотипы трудовой деятельности подчиненных. Такая ситуация складывается, когда лидер при организации деятельности подчиненных старается действовать единолично, избегая гласности. Третья ситуация возникает в тех случаях, когда в группе появляются любимчики.

Исследования показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно разделить на три группы: устойчивые к конфликтам, удерживающиеся от конфликтов и конфликтные. Численность третьей группы составляет где-то около 6-7% от всей совокупности работающих. Это относительно многочисленная группа трудных людей, создающая различные эксцессы в системе управления. Примерно такие же пропорции отмечаются психологами зарубежных стран.