Ценность конфликтов в том, что это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реакции

Лекция19. Управление конфликтами

Конфликт и конфликтная ситуация. Причины возникновения

Основные типы и уровни конфликтов

Стадии развития конфликтов

Возможные последствия конфликтов и действия руководителя

Методы стратегии и тактики разрешения конфликтов

Этапы деятельности руководителя по урегулированию конфликта

Конфликт и конфликтная ситуация. Причины возникновения

Сущность конфликта

Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в процессе решения тех или иных вопросов социальной и личной жизни.

Понятие «конфликт» является синонимом следующих понятий:

· спор, соперничество – дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;

· единоборство – вооруженный конфликт;

· борьба – столкновение индивидуальных соперников;

· скандал – публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях современной жизни, работы, бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными.

Основными точками рассогласования являются:

¨ интересы;

¨ цели;

¨ права;

¨ отсутствие баланса между правами и ответственностью.

В конфликте одна из сторон требует изменения поведения, мыслей либо чувств партнера. Возникают противоречия. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом: люди могут иметь разные взгляды, суждения, и это не мешает их слаженной работе.

Но противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы, ведут к возникновению конфликта. Если наличествует противодействие, но отсутствуют негативные чувства или, наоборот, негативные эмоции переживаются, но нет противодействия, то это не конфликт, а предконфликтная ситуация. Естественно, легче погасить не разгоревшийся конфликт в его зачаточном состоянии, начав активные действия в предконфликтной ситуации.

Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот о производстве на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии и приводят к спаду трудовой активности людей и результативности функционирования организации в целом.

Возникновение точек рассогласования интересов является постоянным процессом, поэтому конфликтные ситуации, а, следовательно, и конфликты являются естественным фрагментом жизни любого коллектива.

В то же время конфликты могут обладать и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений, сохранению жизнеспособности и устойчивости организации. В этом случае конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.

То есть, к онфликт не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначно оценивать.

Ценность конфликтов в том, что это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реакции.

Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены. Это означает, что конфликт – это то, с чем можно работать.

Конфликты помогают выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем, дают дополнительную информацию и т. д. Это делает процесс принятия решений более эффективным, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить потребности самовыражения. Кроме того, наличие конфликта может привести к более эффективному выполнению планов, разработке стратегий и проектов.

1. 2. Основные причины (источники) конфликтов в организациях:

Причины конфликтов можно объединить в группы в соответствии с обусловливающими их факторами – информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.

1) Информация может быть приемлемая для одной стороны и неприемлемая для другой:

-неполные и неточные факты, слухи;

-подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании;

-сомнения в надежности и ценности источников информации;

-спорные вопросы законодательства, доктрин, правил, порядка действий и т. д.

2) Структурные факторы связаны с существованием как формальной, так и неформальной стороны организации. Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, системы безопасности, поощрения и наказания, распределения ресурсов, доходов и т. д. Чаще всего причиной структурных конфликтов становится ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях они всегда ограниченны, люди всегда хотят получить больше, а не меньше, поэтому необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

3) Ценностные факторы определяются принципами, которыми руководствуются организации и отдельные работники. Это могут быть различия в общественных, групповых или личностных системах убеждений; идеологические, культурные, этические, политические, экономические, профессиональные ценности и запросы.

Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и ее аспекты, которые, по их мнению, благоприятны для группы или реализации личных потребностей;

4) Неодинаковый вклад в дело и необъективность его оценки, несбывшиеся ожидания, недостаток самостоятельности, различия в целях и способах их достижения;

5) Факторы отношений: удовлетворение от взаимодействия или его отсутствие. При этом важно учитывать:

- взаимоожидания, длительность отношений;

- совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, целей;

- вклад сторон в отношения;

- различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте;

-неудовлетворительные коммуникации. Неспособность точно определить должностные обязанности и функции сотрудников и подразделений, предъявление взаимоисключающих требований, плохая передача информации и т. п. способны служить как причиной, так и следствием конфликта.

- возможность зависимости руководителей от профессиональных знаний специалистов. Административный персонал и специалисты рассматривают друг друга и оценивают свои роли в организации с различных позиций. Например, с увеличением значения технических знаний и опыта роль технических специалистов все более расширяется, что может приводить к конфликтам между техническим и административным персоналом;

6). Поведенческие факторы: различия в манере поведения и жизненном опыте, в возрасте, уровне и специфике образования, в манере одеваться. Люди могут вести себя так, как не принято в коллективе, например, проявлять эгоизм, безответственность, несправедливость, агрессивность, враждебность, готовы оспаривать каждое слово, что создает атмосферу, чреватую ущемлением интересов других, возникновения и развития конфликта.

Большую роль здесь играют различия в психологических особенностях, которые могут быть так велики, что мешают совместной деятельности.