Содержательные теории мотивации

Существуют различные теории мотивации. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Иерархия потребностей по Маслоу.

Самовыра

жение

признание

и самоутверждение

принадлежность

и причастность

безопасность

физиологические потребности

Иерархия потребностей по Маслоу:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде. воздухе, убежище, отдыхе, сексуальные потребности и др., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности уверенности в будущем является поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называются потребностями в причастности - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении. личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признания.

5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

4. Процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяются не только ими. Согласно процессуальным теориям мотивации поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания. Данная теория часто ассоциируется с работами Виктора Врума. Она базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.

Теория ожидания базируется на том, что выбранный человеком тип поведения приведет его к ожидаемому результату и удовлетворенности. Ожидания можно рассматривать как оценку, данную личностью, трех взаимосвязей: первая – это оценка соотношения между затраченными усилиями З и полученными результатами Р: чем выше разница между этими величинами – тем больше удовлетворенность личности; вторая - ожидания определенного вознаграждения или поощрения В в ответ на достигнутый уровень результатов Р; третья – ценность вознаграждения, по мнению личности (валентность) W. Соотношение этих компонентов и дает количественную величину мотивации М.

Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. И наконец, валентность результата равна нулю, если человек безразличен к этому результату.

Схема. Модель мотивации по Вруму.

Теория справедливости.

Постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Психологическое напряжение (дисбаланс и несправедливость) возникает в том случае, если коллега получил большее вознаграждение. Те сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремится поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство. Поэтому он будет стремится к поддержанию этого состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнения низок. Если же общий уровень исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы членов организации.