Режим рабочего времени и порядок его установления

Режим рабочего времени: понятие, порядок установления. Особые режимы рабочего времени.

Режим рабочего времени и порядок его установления

Легальное определение категории «режим рабочего времени» дано законодателем в ч.1 ст.100 ТК РФ. Режим рабочего времени - это распределение времени работы в течение конкретного календарного периода (количество рабочих дней в неделю или другой период, продолжительность и правила чередования смен, время начала и окончания работы, время и продолжительность перерывов).

Термин "режим рабочего времени" не употреблялся в КЗоТ, хотя и использовался в других нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения, а также в правовой литературе. Раскрывая этот термин, Кодекс позволяет отличать режим рабочего времени работников от режима работы организации, указывает правовые формы, в которых закрепляется режим рабочего времени, и кто их утверждает[1].

Таким образом, под режимом рабочего времени понимается распределение времени работы в течение суток, недели, месяца, другого календарного периода; порядок распределения нормы рабочего времени, его начало, конец, перерыв в работе.

Категорию режим рабочего времени можно охарактеризовать двумя юридически значимыми обстоятельствами. Во-первых, распределением установленной работнику продолжительности рабочего времени в конкретном календарном периоде. Во-вторых, установлением порядка привлечения отдельных работников к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Заметим, что в теории трудового права встречаются критические взгляды на понятие «режим рабочего времени». Так, Ю.В. Царенко считает данное понятие «заблуждением» законодателя. По мнению автора «более адекватным термином мог бы быть «режим работы». Консервируя «режим рабочего времени» (который также имеет прав на существование, но только отчасти), законодатель иных вариантов вообще не рассматривает, что приводит Трудовой кодекс РФ к одностороннему закреплению только одной системы оплаты труда – оплаты времен работы, а не самой работы»[2]. На наш взгляд, Ю.В. Царенко в своих рассуждениях (пытаясь встать на сторону работодателя) – глубоко заблуждается, смешивая результат работы, и время работы. Поскольку результат работы – более свойственен гражданско-правовым отношениям (например, договору подряда с конкретным результатом) нежели трудовым правоотношениям, в которых именно сам труд является основой и предметом отношений.

Вернемся к рассмотрению правовых основ режима рабочего времени.

Режим рабочего времени в организации может быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с федеральными законами, действующими в организации соглашениями, коллективным договором. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка в части установления режима рабочего времени должны соответствовать не только федеральному законодательству, но и действующим в организации соглашениям и коллективному договору. При наличии противоречий правил внутреннего трудового распорядка федеральному законодательству правоприменитель должен руководствоваться законодательством, а не правилами. Наличие таких противоречий позволяет требовать в суде по месту нахождения организации признания правил внутреннего трудового распорядка в части, противоречащей федеральному законодательству, недействующими. Противоречия правил внутреннего трудового распорядка действующим в организации соглашениям и коллективному договору также должны разрешаться в пользу применения положений названных договоров о труде. Противоречием, которое не позволяет применить правила внутреннего трудового распорядка на законных основаниях, является включение в их содержание положений, умаляющих права работников по сравнению с федеральным законодательством, действующими в организации соглашениями и коллективным договором.

По соглашению работника с работодателем для отдельных категорий работников могут вводиться гибкие, скользящие графики работы. Иногда такие графики вводятся с учетом специфики работы, коллективным договорами или правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени в организации может быть определен не только правилами внутреннего трудового распорядка, но и коллективным договором. Коллективный договор в этой части также должен соответствовать федеральному законодательству, а также действующим в организации соглашениям. В коллективном договоре может быть установлен более льготный для работников режим рабочего времени, чем предусмотрен в федеральном законодательстве или в действующих в организации соглашениях. Наличие в коллективном договоре положений, ухудшающих условия труда, гарантированные федеральным законодательством, соглашениями, действующими в организации, не позволяет на законных основаниях применять указанные положения. В подобной ситуации должны применяться положения федерального законодательства, условия действующих в организации соглашений, обеспечивающие для работников более льготный режим рабочего времени.

Акцентируем внимание на том, что ТК РФ в новой редакции (Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-Ф) выделяет еще один правовой инструмент для введения режима рабочего времени – индивидуальный трудовой договор. Таким образом, трудовое законодательство впервые закрепило, что для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя установление режима рабочего времени возможно индивидуальным трудовым договором.