Козер подверг критике Дарендорфа за то, что тог не придавал должного значения позитивным функциям конфликта

В отличие от К. Маркса, Р. Дарендорф полагает, что главным источником конфликта являются не экономические, а политические противоречия между социальными группами, связанные с концентрацией власти у одних и ее отсутствием у других. Происходящий в XX веке переход к постиндустриальному обществу связан со снижением остроты межклассовых противоречий. Конфликты на экономической почве между рабочими и предпринимателями сегодня лишены прежней взрывной силы и могут быть разрешены без применения революционных методов, характерных для XIX в.

Современное общество выработало рациональные методы регулирования конфликтов с участием в этом процессе властных структур. Основные положения разработанной им теории социального конфликта можно свести к следующему:

1) поскольку отличительная черта любого общества - отношения господства и подчинения, его атрибутом является конфликт;

2) основой социальной жизни, ее конфликтности являются властные отношения, господство одних групп над другими: хозяев - над работниками, офицеров - над солдатами, преподавателей - над студентами, государственный чиновников - над всем остальным обществом;

3) общество представляет собой систему конфликтующих групп. Конфликты неизбежны, универсальны. Существует множество разновидностей конфликтов, в том числе внутриличностные, внутригрупповые, межличностные и межгрупповые, на уровне общества в целом, межгосударственные и др. Поэтому правильнее говорить не о разрешении конфликтов, а об их регулировании, поскольку конфликты полностью никогда не исчезают;

4) общность интересов людей, образующих одну группу, и различия интересов разных групп по мере их осознания ведут к образованию различного рода организационных структур, профсоюзов, партий, лоббистских объединений и т. п.;

5) именно эти структуры способствуют обострению конфликтов, особенно в условиях чрезмерной концентрации власти в руках немногих и отсутствия у других групп не только самой власти, но и возможности ее получить.

Р. Дарендорф анализирует социальную организацию любого уровня, начиная от индивида небольшой группы или учреждения до общества в целом, которую он называет «императивно координированной ассоциацией». Для этой организации характерно четкое разделение ролей и статусов её членов, а основными ролевыми позициями, согласно Дарендорфу, являются позиции, обусловленные дифференциацией властных отношении. Иными словами, в любой организации индивиды и группы выполняют определённые роли согласно своей принадлежности властным стратам.

Далее Р. Дарендорф говорит о том, что в организации отношения власти стремятся стать узаконенными. Следовательно, их можно рассматривать как отношения авторитета, где некоторые индивиды или группы имеют общепризнанное, узаконенное или нормативное право властвовать.

По Дарендорфу, совокупность полномочий по нормополаганию, истолкованию норм и применению санкций против ненормативного поведения означает наличие господства. А наличие господства и подчинения ведет к конфликту. Под конфликтом он понимает «все структурно произведенные отношения противоположности норм и ожиданий, институтов и групп» (Gesellschaft und Frei-heit, 125).

Упорядоченное функционирование организации поддерживается при помощи процессов, создающих отношения авторитета и власти.

Однако, власть и авторитет - дефицитные ресурсы. За них идет борьба и конкуренция между подгруппами организации.

Дарендорф отмечает, что в любой организации можно выделить два основных типа ролей правящих и управляющих. Правящие заинтересованы в сохранении своего положения, а управляющие - в перераспределении власти или авторитета. При определённых условиях осознание этой противоположности интересов возрастает и организация делится на две конфликтующие группы. Решение конфликта влечёт за собой перераспределение власти. По это положение узаконивает новые группы правящих и управляемых ролей, которые снова начиняют конкурировать друг с другом. Таким образом, развитие организации - это цель повторяющихся конфликтов по поводу отношений власти.

Положения концепции Дарендорфа:

1. Чем более члены подгруппы в организации могут осознать свои интересы и образовать конфликтную группу, тем с большей вероятностью произойдет конфликт.

2. Чем больше распределение авторитета связано с распреде­лением других вознаграждений, тем острее конфликт.

3. Чем больше обнищание подчиненных переключается с абсо­лютного на относительный уровень сравнения, тем более насильст­венным является конфликт.

4. Чем меньше мобильность между подчиненными и господ­ствующими группами, тем острее конфликт.

5. Чем меньше конфликтные группы способны приходить "к со­глашениям, тем более насильственный конфликт.

6. Чем острее конфликт, тем больше он вызовет структурных изменений и реорганизаций.

7. Чем более насильственным является конфликт, тем выше темпы структурных изменений и реорганизаций.

Американский социолог Толкотт Парсонс (1902-1979) в своей работе «Структура социального действия» трактовал конфликт как социальную аномалию, социальную болезнь, которую нужно лечить. Парсонс формулирует ряд «функциональных предпосылок» стабильности общества, обеспечение которых позволяет сохранить социальную систему в рамках сложившихся норм и ценностных ориентации, избежать социальных конфликтов и потрясений: 1) удовлетворение основных биологических и психологических потребностей значительной части членов данного общества; 2) эффективная деятельность органов "социального контроля", воспитывающих индивидов в соответствии с господствующими в данном обществе нормами; 3) совпадение индивидуальных мотиваций с общественными установками, в связи, с чем индивиды выполняют предписанные им обществом функции и задачи.

Выступая сторонником социального порядка, обосновывая его как «естественную норму» общества, Парсонс основное внимание уделял проблемам интеграции, поддержания «гармонического» бесконфликтного отношения между элементами системы, а также проблемам воспроизводства социальной структуры и снятия социально-психологических напряжений в обществе. Это напряжение чрезвычайно опасно для системы, поскольку может ее разрушить.

Разработанная Парсонсом интеграционистская ориентация общества противопоставлена конфликтной ориентации Р. Дарендорфа: модели конфликтной и интеграционистской ориентации.

Нужно, прежде всего, уяснить общие элементы и общие образцы развития, присущие всем конфликтам. Именно эти общие знания помогут уладить конфликт в любом его специфическом проявлении. Основой этих общих представлений о конфликтах, происходящих как в обществе, так и в природе, является описание двух их основных моделей: статической и динамической.

Статическая модель рассматривает конфликт как специфическую систему, первым элементом которой являются стороны, а вторым - отношения между этими сторонами. Конфликт определяется Боулдингом как конкурентная ситуация, в которой стороны стремятся занять позицию, не совместимую с желаниями другой стороны.

Динамическая модель строится на известной современной психологической концепции бихевиоризма, или поведенческой психологии, согласно которой человек ведет себя по принципу «стимул – реакция», постоянно реагируя на импульсы окружающей среды. Динамика конфликта и есть одно из проявлений общих поведенческих реакций человека в условиях противоборства.

Если возможности животных в конфликтной ситуации ограничены некоторым минимальным числом стереотипов «борьба из-за пищи, территории, места в иерархии», то природа человека столь пластична, что предполагает множество вариантов конфликтных действий.

Специфика общественных конфликтов связана с оперированием большими объемами информации. Даже те конфликты, которые на первый взгляд связаны только с материальными причинами, в действительности имеют много других аспектов. Этим определяется сложный характер мотивов, вызывающих конфликт, наличие в них не только явных, но скрытых моментов. Ключ к природе любой ситуации как раз и находится в самосознании сторон, будь то отдельные личности или социальные организации.

Выводы Боулдинга сводятся к тому, что несовместимость потребностей сторон при ограниченных возможностях их удовлетворения является универсальным источником конфликта.

Немалый вклад в развитие концепции конфликта внесли Э. Мэйо, Ж. Сорель, К. Томас, Э. Пестель, а из отечественных конфликтологов - Ф. Бородкин, Н. Гришина, А. Ершов, А. Здравомыслов и другие. Кроме этого, в 1990 г. в Красноярске был создан Клуб конфликтологов, а в 1993 г. в Санкт-Петербурге был открыт первый в России Центр разрешения конфликтов. На сегодняшний день таких организаций только в Санкт-Петербурге насчитывается около десяти.

Таким образом, конфликтология как отдельная наука находится на стадии формирования по новым направлениям, на различных уровнях общественного развития.

Заключительная часть:

Таковы некоторые рекомендации, которые следует соблюдать работникам правоохранительных органов, экспертам и которые следует тщательно запомнить курсантам и слушателям юридических ВУЗОВ и факультетов чтобы применять в будущей практической деятельности.

Литература

Основная литература:

1. Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления, и о том, как их использовать. – М., 2002.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 2003.

3. Бабосов Е.М. Конфликтология. Учебное пособие для студентов вузов. – Минск, 2000.

4. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М., 2003.

5. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1983.

6. Вересов Н.Н. Формула противостояния. – М., 1998.

7. Вершинин М.С. Конфликтология. СПб., 2004.

8. Гительмахер Р.Б., Когаловская А.С., Марушкин Ю.Б. Конфликт: социально-психологический аспект. Иваново, 2005.

9. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М., 2003.

10. Дмитриев А.В. Конфликтология. – М., 2004.

11. Долгий путь российского пацифизма /Под ред. Т.А. Павловой - М., 1997.

12. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт: политологический анализ. Ростов-на-Дону, 1992.

13. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта – М., 2006.

Дополнительная литература:

1. Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты. СПб., 2005.

2. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – М., 2001.

3. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина СПб., 2004.

4. Конфликтология / Сост. М.В. Цыбульская, Е.С. Яхонтова. – М., 2002.

5. Коузер Л.А. Основы конфликтологии. СПб, 2000.

6. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М., 1999.

7. Льюис Дж. Управление командой. Как заставить других делать то, что вам нужно. – СПб., 2004.

8. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М., 1996.

9. Паркер Г.М. Формирование команды. – М., 2002.

10. Рыбаков М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. Ярославль, 2003.

11. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное решение конфликтов. М., 2001.

12. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М., 2003.

13. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражений. – М., 1999.