Методы профилактики трудового конфликта

(западноевропейский опыт)

По мнению конфликтолога и управленческого консультанта Ф. Глазла профилактика конфликтов в трудовых коллективах может осуществляться, например, через письменные опросы:

· “опросы сотрудников” о климате, о доверии друг другу и начальству, об идентификации себя с предприятием (“персональное исследование”) и т.д.;

· через “ящики жалоб”, стенгазеты в разделах критики, письма читателей и т.д.;

· через “географические карты жары-холода” (опрашиваемые рисуют анонимно географические карты предприятия, отмечая красным цветом зоны начинающихся конфликтов, а синим “зоны холода”);

· через ежегодные “Fitness-checks” (или “исследования здоровья”), с помощью которых организация в целом проверяется на наличие проблемных зон;

· через систематический анализ имеющегося на предприятии статистического материала по заболеваемости, отсутствию текучести, увольнениям и т.д.;

· через “прогнозирование и учет”. Опрашиваемые не сосредотачиваются на сегодняшних проблемах, а пытаются заглянуть в те зоны напряженности, которые могут возникнуть через предполагаемые изменения во внешней среде (рынок, клиенты, конкуренты, поставщики, политические меры, реорганизации и т.д..)

Кроме того, по мнению Ф. Глазла некоторые письменные методы могут быть заменены или поддержаны прямыми встречами, такими, например, как:

· «сбор назревающих проблем» можно производить в рамках регулярных обсуждений в отделах или через игровые формы работы (моделирование различных ситуаций, ролевые игры, моделирование будущего);

· самодиагностические беседы для собственного развития;

· feedback-беседы (беседы обратной связи), когда между коллегами и руководством или руководством и командой проводится, так сказать, сеанс обратной связи, откровенный обмен мыслями о положении дел;

· посещение руководством и членами команды других учреждений или предприятий, например, как часть мероприятий по повышению квалификации, когда впоследствии они сообщают, что им бросилось в глаза в тех отделах, которые они посетили;

· вводные программы для новых сотрудников, чтобы через несколько недель узнать от них, как они восприняли рабочий климат, какой они находят конфликтоспособность людей;

· через «восходящую оценку». Причем руководство оценивается, по большей части сторого анонимно, своим собственным персоналом; если при этом возникают большие проблемы, то над такими проблемами работают вместе с квалифицированными консультантами;

· через «конфронтационные встречи» представителей отделов, участвующих в комплексном рабочем процессе, где суммируют возникшие проблемы и работают над ними сами или в составе проектных групп;

· наблюдение и наставничество и т.д..

Методы урегулирования трудовых конфликтов

· «ротационный дневник» (Ф.Глазл) – позволяет высказать свои чувства и взгляды в тех группах, где это бывает сделать трудно. Представляет собой лист с двумя графами: в одной участник обсуждения пишет, что он думал, чувствовал, хотел, в предыдущем раунде беседы, в другой на что он надеется и чего опасается в следующем и передает соседу по переговорам. Через несколько раундов читается все, что написано на листе, который был получен последним.

· «открытое интервью» - интервью перед коллективом представителей с начала одной партии, затем другой, подробно расспрашивая, каково положение дел, представляет ли он себе, как это воспринимает другая сторона, и т.д., так, как если бы противоположная сторона здесь не присутствовала, без дебатов по поводу возникшей проблемы.

· «круг доверия» или «комитет по претензиям» - специально выделенные члены сообщества, которая решает, как дальше работать с возникшими проблемами.

q Прочитайте и проанализируйте данный конфликт:

Пять дней рабочие шахты «Кузнецкая» удерживали в заложниках директора и еще 11 инженеров. Рабочие требовали не только выплаты долга по зарплате, который за три года достиг астрономической цифры в два триллиона (еще неденоминированных) рублей, но и ареста директора за коррупцию и злоупотребление. Директор вместе с инженерами был блокирован в рабочем кабинете во время совещания. В приемной было установлено круглосуточное дежурство, а здание немедленно окружила милиция. На шахту немедленно прибыл заместитель прокурора области. По его словам, шахтеры согласились с тем, что акция противозаконна, но отпускать заложников отказались.

К переговорам подключилась администрация области. От них поступило предложение о постепенном погашении долга с последующим закрытием некогда одной из лучших шахт Кузбасса. Это предложение шахтеры тоже отвергли. Возникла абсолютно тупиковая ситуация. И тут, вдруг, вспомнили, что против директора «Кузнецкой» еще в марте 1997 года возбудили уголовное дело по ст. 216 УК (нарушение правил техники безопасности при ведении горных работ, повлекшие гибель людей). Следствие установило, что директор шахты отправил на разведку горящего угольного пласта несколько специалистов «Кузнецкой». При вскрытии перемычки трое погибли, двое получили тяжелые ожоги. Люди шли на страшный риск за крупное вознаграждение в долларах. Дело в том, что после приватизации шахты фирмами из Австрии и Лихтенштейна (60% всех акций) доллары у руководства водились…

Материала дела срочно передали в суд г. Белово, и в тот же день исполняющий обязанности председателя горсуда вынес решение об аресте директора. На следующий день на шахту прибыл ОМОН из Белово, которому рабочие передали руководителя. Как они и требовали, наручники на него одели прямо в рабочем кабинете.

? Можно ли считать, что арест директора шахты разрешил данный конфликт? Аргументируйте свой ответ.

Типологизируйте данный конфликт. Какой вид и этап забастовки здесь представлен?

Как, по вашему мнению. События могут развиваться дальше.

Какие действия необходимо предпринять, что бы рационализировать и институционализировать данный конфликт?

Тема 10. Конфликты в сфере управления.

1. Понятие управления и управленческих конфликтов. Управление как деятельность по разрешению конфликтов.

2. Источники и типы конфликтов в сфере управления.

3. Предупреждение и разрешение управленческих конфликтов.

Исследовательские задания:

1. Основные типы управленческих конфликтов в социальных учреждениях. (Интервью с руководителями подразделений социальных служб и учреждений).

Рекомендуемая литература:

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – С.341-353, 425-443.

Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2000 – С. 271-302.

Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие – М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез» – 1999. С.175-245.

Уткин Э.А. Конфликтология: Теория и практика. – М: ЭКМОС, 1998.

Цой Л.Н. Конфликт глазами руководителя и управленца. // Социальный конфликт. 2000, № 2, С.46-54.

*Соловьев А.И. Конфликты в государственно-административной сфере: Раздел учеб. пособия // Полис: Политические исследования - 1997.-N 4.-С.154-165.

* Разработка экспресс - теста менеджерского потенциала/ А. Г.Шмелев, А.С.Соловейчик, Г.А.Гребенюк, Т.Р.Лепеха //Вестник Московского университета. Сер.14, Психология. -1993.-N 3. -С.24-34.

Методические рекомендации к подготовке вопросов:

Управленческие отношения складываются в любой социальной группе и организации, в том числе и в сфере социальной работы, а потому изучение этого вида социальных конфликтов актуально и для социальных работников. Задача данной темы – раскрыть специфику управленческих конфликтов и, в первую очередь, вертикального характера.

Первый вопрос требует определиться с содержанием понятия управления и управленческих конфликтов. Каковы объективные и субъективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления? В чем их специфика по сравнению с другими видами конфликтов? Второй вопрос рассматривает источники конфликтов в сфере управления, к котором, в первую очередь относятся имеющиеся в организации противоречия и специфику форм проявления этих противоречий и управленческих конфликтов. В значительной степени, этому будет способствовать классификация управленческих конфликтов. Что из себя представляют статусные и личностные конфликты руководителей? В чем проявляется несоответствие стилей руководства и стилей подчинения в управлении и как оно влияет на причину конфликтов. Каковы типичные ошибки руководителей в конфликтах друг с другом, подчиненными и неофициальными лидерами коллектива? Каковы ошибочные стратегии конфликтного поведения руководителя?

Особое внимание необходимо уделить предупреждению и разрешению конфликтов в сфере управления – предмету изучения третьего вопроса. темы.

q Прочитайте следующее высказывание:

«… возращение конфликта в коммуникацию является неотъемлемой функцией управленцев и консультантов в рамках нормативно-правового поля. В случае, если конфликт не проявляется в коммуникации, он уходит в подполье и проявляется за пределами законов, приобретая патологичные формы» (Л.Н. Цой).

? Объясните, как вы понимаете данную мысль.

Какие патологичные формы может принять конфликт в организации, если не созданы условия для его «легализации»?

Тема 11. Конфликты в семье.

1. Современная семья. Система семейных отношений и типология семейных конфликтов.

2. Супружеские конфликты, их ролевой и позитивный характер.

3. Межпоколенные конфликты в семье, и их специфика в полных и неполных семьях.

4. Роль социальных служб семьи в профилактике и решении семейных конфликтов.

Исследовательские задания:

1. «Домострой» как способ нормативного регулирования отношений в семье в XVII-XVIII вв. (конфликтологический анализ источника).

2. Конфликт «отцы и дети»: причины, формы проявления, способы разрешения (социологический опрос).

3. «Типичные семейные конфликты» в практике социальных служб и общественных организаций г. Новосибирска (интервью с сотрудниками социальных служб и общественных организаций).

Рекомендуемая литература:

*Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – С. 327- 341.

Драгунова Т.В. Проблема конфликта в подростковом возрасте.// Психология конфликта. СПб: Питер, 2001. С. 328-349.

Дружинин В.Н. Психология семьи. – М., КСП, 1996.

*Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2000 – С. 251-270.

Иванченко С. Насилие в семье:[Психология семейных конфликтов] //Семья и шк.-1998.-N 2.-С.10-11.

*Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учебное пособие. – М.: Владос, 1999. – Гл.4.

Левкович В.П., Зуськова О.Э. Социально-психологический подход к изучению супружеских конфликтов. // Психология конфликта. СПб: Питер, 2001. С.415-429.

Розин М.В. Представление о родителях и семейных конфликтах в неформальной подростковой субкультуре. // Психология конфликта. СПб: Питер, 2001. С. 349-364.

*Сысенко В.А. Супружеские конфликты.-М.: Мысль, 1989.

*Сулимова М.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М., 1996. – С.44-45.

Левин К. Супружеские конфликты. // Психология конфликта. СПб: Питер, 2001. С. 118-132.

Хорни К. Конфликты материнства. // Психология конфликта. СПб: Питер, 2001. С. 105-113.

Методические рекомендации к подготовке вопросов:

Первый вопрос темы посвящен рассмотрению понятий «семья», «семейные отношения» и «семейный конфликт». Опираясь на социологические представления о семье, полученные в рамках курса «социология» сформулировать особенности семейных конфликтов в причинах, динамике и формах протекания, а так же предложить их классификацию.

Особое внимание необходимо уделить двум видам семейных конфликтов имеющих значительную специфику: супружеские и межпоколенные конфликты, особенно «отцы и дети». Этому посвящены второй и третий вопросы темы. В чем содержание этих видов конфликтов? Каковы причины и эффективные способы профилактики и урегулирования?

Отдельно необходимо рассмотреть роль в урегулировании и профилактике социальных конфликтов социальных работников. И здесь, если говорить об организационных аспектах проблемы, необходимо не ограничиваться только государственной сферой, но рассмотреть и роль в этом процессе общественных организаций. Каково содержание работы с семьей? В каких формах может выступать эта деятельность? Каковы дальнейшие перспективы ее развития в нашем обществе?

Правила супружеского конфликта

1. Не копить обиды, а обсуждать их «по мере поступления».

2. Демонстративное молчание – не самый лучший способ развития конфликта. Вы никогда не будете уверены, что вас поняли правильно. Отсутствие коммуникации не прояснит ситуацию, а еще более может ее запутать.

3. Во время ссоры не вспоминать старые грехи, а ссориться по поводу проблемы возникшей «здесь и сейчас». Желательно, ее сформулировать достаточно конкретно и не обобщать даже явные недостатки супруга.

4. Эмоции демонстрировать можно, но оскорблять партнера, особенно если знаешь, что для него действительно болезненно нельзя. Это не забывается.

5. Сексуальные упреки, как и сравнение с другими в конфликте или обсуждение этой сферы взаимоотношений в форме конфликта недопустимо. Это не забывается.

6. Все конфликты должны проходить один на один, без привлечения аудитории и, особенно детей.

7. Не добивайтесь победы, ссора носит только тогда конструктивный характер, если заканчивается каким либо решением, соглашением, или прояснением ситуации по проблеме вызвавшей ссору.

8. Даже если чувствуете себя «победителем», не «добивайте» оппонента, не пытайтесь «окончательно прижать его к стенке», помогите ему «сохранить лицо», сохранить чувство собственного достоинства. Унижения, тем более от близкого человека, не забываются.

9. И, вообще, не относитесь к супружеским конфликтам слишком серьезно. Если необходимо «выпустить пар» поссорьтесь по поводу немытой посуды, а действительно принципиальные вопросы обсудите в другое время спокойно и доброжелательно.

q Задание необходимо выполнить к семинарскому занятию «Конфликты в семье»:

- опросите родителей какие замечания, пожелания они имеют к вам, а так же к своему мужу (или жене);

- зафиксируйте эти пожелания, по возможности, в тех терминах, которые были использованы, при описании;

- проанализируйте и попробуйте определить, какие реальные интересы стоят за высказанными вам позициями.

q Упражнение «Супружеский конфликт»

Цель игры: Познакомить студентов с примером супружеского конфликта, особенностями супружеского конфликта и способами его решения.

Участники игры: Супруги (желательно юноша и девушка), наблюдатели. Игра может проходить и в варианте, когда все присутствующие разбиваются по парам (муж – жена)

Муж – работник бюджетной сферы, вынужденный постоянно подрабатывать, так как основной зарплаты на содержание семьи не хватает.

Жена – также работница бюджетной сферы, вынуждена постоянно отпрашиваться с работы, так как в основном ей одной приходится вести все домашнее хозяйство: стирать, готовить, ходить за покупками, отводить и приводить детей из детского сада и т.д..

Задача игры: Разрешить конфликт

Игровая ситуация: Муж приходит позднее обычного домой. Сегодня он закончил очередную «левую» работу и получил за нее деньги. Он в хорошем настроении и слегка на веселе. Жена устала и обеспокоена его долгим отсутствием. Возникает конфликт. Жена обвиняет мужа в том, что он совершенно не думает о семье, что у него своя личная жизнь, а она со своим семейными заботами ничего хорошего в жизни не видела и не видит. Муж оправдывает свои частые задержки на работе тем, что стремиться больше зарабатывать денег именно для семьи. Взаимные обвинения приобретают явно эмоциональную окраску.

Ход игры:

1. Определяются роли мужа и жены.

2. Каждый из «супругов» описывает свои действия предшествующие конфликту.

3. Разыгрывается сам конфликт.

4. Каждый из «супругов» письменно излагает свои варианты дальнейшего развития конфликта и решения конфликтной ситуации.

5. Затем конфликт разыгрывается еще раз, но «супругам» предлагают поменяться ролями и попробовать отстоять противоположную точку зрения.

6. На заключительном этапе, «супруги» оба находят взаимоприемлемое решение конфликта и его предлагают.

Обсуждение:

1. Отличался ли способ разрешения конфликта предложенный вами самостоятельно, от разработанного совместно? Если да, то чем?

2. Какие ощущения вы испытали, когда вам пришлось поменяться ролями?

3. Помогло ли это выработке итогового решения? Если, да, то чем?

4. Определите, какой это тип супружеского конфликта, каковы причины его возникновения, интересы сторон и другие возможные варианты решения?

q Прочитать и проанализировать данный конфликт:

«Я хотел бы рассказать о конфликте который произошел между моим другом и его матерью. Началось все с того, что он за месяц до защиты диплома вдруг его забросил, сказав, что будет защищать его с другой группой через полгода, хотя был человеком привыкшим все делать во время и на «отлично». Мать, живущая в другом городе, узнав об этом, начала настаивать на защите, сказав, что если он не сделает это во время, то она лишит его материальной помощи, после чего мой друг забросил диплом еще дальше. Через две недели после защиты дипломов его группой, мать приехала и сказала, что диплом он будет писать под ее присмотром, а так как они оба были людьми вспыльчивыми и упрямыми, разгорелась сильная ссора, после чего мать уехала решив, что она не будет с ним вообще общаться, а друг решил из упрямства не защищать вообще диплом.

Ссора затянулась почти на полтора года…

? Какой вид семейного конфликта здесь представлен?

Диагностируйте данный конфликт использую метод картографии конфликта.

Как вы видите разрешение данного конфликта, и возможно ли оно? Аргументируйте свой ответ.

[1] * отмечена литература, имеющаяся в библиотеке Новосибирского государственного технического университета.

[2] Если есть возможность, можно посмотреть и обсудить фрагменты из фильма «Чучело».

1 Втянутых в конфликт может не быть, а может быть не одна группа или личность, а несколько, тогда на каждую из этих групп заводится самостоятельный столбец.