Материально-технические факторы

Санитарно-гигиенические условия

6Экономические факторы (задержка оплаты, несовершенная система премирования)

Субъективные причины - связаны с личностью как самого руководителя, так и работниками.

Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

1Нарушение служебной этики: грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным, навязывание своего мнения, невыполнение обещаний, нетерпимость критики, неумение критиковать правильно.

2Нарушение трудового законодательства

3Несправедливая оценка результатов труда

Несправедливая оценка работников и результатов их труда встречается нередко, значит, руководитель не умеет мотивировать.

Недопустимо сознательное занижение заслуг подчиненного из-за боязни, что тот перейдет на место руководителя. Не следует использовать в работе с коллективом прием огульной критики. Огульная критика всегда не корректна, обидна и т.д. Кроме того, обвиняемые могут сплотиться против руководителя. Открытый конфликт – конфликт, когда ясны его мотивы и противоборствующие стороны его не скрывают. Скрытый конфликт – конфликт, мотив которого тщательно маскируется.

На стадии конфликтной ситуации уместна методика «Совета», т.е. руководитель должен оценить позиции каждого работника по отношению к проблеме и руководитель может собрать собрание.

Правила такого собрания:

-Позиция руководителя должна быть объективной и нейтральной

-Руководитель никогда не должен выступать первым

-Обмен мнениями должен начинаться с менее авторитетных сотрудников

-Следует дать возможность высказаться одинаково по времени всем работникам

-Самое главное для руководителя – не ввязываться в конфликт, не вставать на чью-либо сторону

Если конфликт перешел в расширенную стадию, то обычно руководитель либо уволен, либо переведен на новое место работы.

На этапе всеобщего конфликта уже не действует ни программа, ни личный пример руководителя.

Существуют стратегии поведения человека в конфликтных ситуациях:

1Применима при низкой напористости и кооперации. Характеристика такой позиции: источник разногласий несущественен, необходимо время, что бы разобраться в ситуации, ослабить накал в группе. Работники сами могут решить конфликт, руководитель не ввязывается.

2Примениа при высокой напористости. Цель поведения при такой стратегии – настоять на своем путем открытой борьбы. Характеристика: необходимы быстрые действия.

3Применима при высокой кооперативности и низкой напористости. Цель: сохранение благоприятных отношений. Характеристика: предмет разногласий более существенен для оппонента, чем для вас.

4Применима при среднем значении кооперации и напористости. Цель: стремление урегулировать разногласия путем обмена взаимными уступками.

Тема: «Конструктивное разрешение конфликта».

1. Формы и критерии завершения конфликта.
2. Условия и факторы конструктивного разрешения конфликта.
3. Стратегии и способы разрешения конфликта.

1) Общим понятием, описывающим финал конфликта, является понятие завершения конфликта, т.е. прекращение его существования в любой форме.

Используются и другие понятия, характеризующие суть процесса завершения конфликта:

1 Затухание – временное прекращение противодействий

Причины затухания:

-Истощение ресурсов обеих сторон

-Потеря мотива к борьбе

-Переориентация мотива

2Преодоление

3Пресечение

4Пригашение

5 Саморазрешение – активность обеих сторон

6 Урегулирование – принимает участие третья сторона

7 Устранение – воздействие на конфликт в результате которого ликвидируются его основные компоненты.

Способы устранения:

-Изъятие из конфликта одного оппонента

-Исключение взаимодействия оппонентов на длительное время

-Устранение объекта

-Перерастание в другой конфликт

8Улаживание

Основные формы завершения конфликта:

Исходом конфликта могут быть: приостановка конфликта, победа одного из участников, деление объекта конфликта, согласие о правилах совместного использования объекта, компенсация одной из сторон за обладание объектом.

Основной критерий разреженности конфликта это удовлетворенность обеих сторон.

2) Условия:

-Прекращение конфликтного взаимодействия

-Поиск близких или даже общих точек соприкосновения

-Снижение интенсивности негативных эмоций

-Устранение образа врага

-Объективный взгляд на проблему

-Учет статусов друг друга

Выбор оптимальной стратегии разрешения. Факторы:

1Время

2Участиве третьих лиц

3Своевременность

4Равновесие сил

5Опыт

6Отношения

3) Разрешение конфликта – многоэтапный процесс:

1 Аналитический этап – сбор и оценка информации по следующим проблемам:

-Объект конфликта

-Оппонент

-Собственная позиция

-Причины и повод

-Социальная среда

2 Прогнозирование варианта решения:

-Наиболее благоприятный

-Наименее благоприятный

-Что будет, если прекратить действия

3Действия по реализации намеченного плана

4Коррекуция плана

5Контроль эффективности действий

6Оценка результатов конфликта

В стратегии заложены самые общие установки и ориентиры на результат конфликта. Сводится к 4 вариантам:

1Односторонний выигрыш

2Односторонний проигрыш

3Взаимный проигрыш

4Взаимный выигрыш

Установки и ориентиры формируются у субъектов взаимодействия на основе анализа соотношения интересов, сил и средств. При этом важно учитывать факторы, влияющие на анализ:

1Личностные качества конфликтующего (мышление, характер, темперамент)

2Информация, которой располагает субъект о себе и противнике.

3Другие субъекты социального взаимодействия (группа поддержки)

4Содержание предмета конфликта или образа

Наиболее вероятно использование компромисса как шага навстречу, который делает хотя бы одна сторона для того, что бы разрешить конфликт. В основе компромисса лежит технология уступок, сближения или торг.

Недостатки компромисса:

1Урезанные соглашения

2Почва для уловок

3Ухудшение отношений

Максимально эффективен для полного разрешения конфликта способ сотрудничества. Он сводится к следующему:

1Отделение людей от проблемы

2Внимание к интересам, а не позициям

3Предлагайте взаимовыгодные варианты

4Используйте объективные критерии

Пять стилей конфликтного поведения:

1Уклонение

2Приспособление

3Конфонтация

4Сотрудничество

5Компромисс

Предупреждение конфликта:

1Психоанализ

2Когнитивистские теории

3Терапия Роджерса

4Гешальт-терапия

5Экзистенциональная терапия Франкла

6Поведенческая терапия (переработанный бихевиоризм)

Тема: «Сотрудничество при преодолении конфликтов».

1. Роль коллектива в преодолении конфликтов.
2. Общение в коллективе.

1) Отношение человека к делу, его заинтересованность в результатах своего труда, свойственная ему реакция на общественные инициативы, это психологические и социальные аспекты деятельности трудовых коллективов, которые имеют решающее значение для успешного функционирования организации в целом.

Под трудовым коллективом понимается общность людей, входящих в одно структурное подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих одну производственную задачу. Коллектив – высшая форма социальной группы, в которой объединены 2 компонента:

1Материальный (люди)

2Духовный (переживания людей, чувства, направленность)

Право называться коллективом социальная группа обретает при условии, если она обладает рядом признаков, включая общественно-полезную цель, сплоченность, наличие органов управления. Развитый коллектив представляет собой самоуправляемую и саморегулируемую систему.

Духовную сторону жизни трудового коллектива составляют его идеология (совокупность идей и взглядов) и психология (определенные социально-психологические явления).

Среди последних выделяются:

1Социально-психологические факторы (взаимные оценки, требования, авторитет)

2Общественные мнения (коллективные взгляды, установки, суждения)

3Социальные чувства и коллективные настроения (коллективные привычки, обычаи)

В коллективе выделяются три сферы отношений:

1Профессиональная (трудовая) – взаимоотношения между работниками. Включает: субординарные отношения (старший - младший, руководитель - подчиненный), координационные и в некоторых случаях человек – техника.

2Общественно-политическая

3Жизнедеятельность

Поскольку в коллективе объединяются люди, обладающие различными личностными особенностями, приходится сталкиваться с так называемыми конфликтными личностями. Знание особенностей поведения таких людей, своевременное выявление их в коллективе, служат частью мер по предупреждению конфликтной ситуации.

Общение в трудовом коллективе – сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия. В его основе находится совместная трудовая деятельность людей, необходимость согласования и соотнесения действий работников, взаимосвязи и взаимозависимости, которые возникают в коллективе.

Соответственно, основная функция, которую выполняет общение в коллективе, заключена в организации совместной деятельности людей, имеющих единую цель, ориентация их на достижение общего конечного результата.

В процессе совместной деятельности, разного рода контактов и взаимодействий, возникающих между людьми, идет постоянное формирование представлений друг о друге, складываются образы друг друга.

Чем более развит коллектив, тем более определяющую роль играют в нем деловые отношения. В деловые отношения входит авторитетность, статусность, ранги.