Кадры социальной работы

Кадры – главная составляющая СР. Различают по квалификации и профессиональной подготовке социальных работников и специалистов социальной работы.

Социальный работник – лицо,закончившее среднее специальное учебное заведение по профилю СР.

Специалист по СР – лицо, закончившее высшее учебное заведение по профилю социальной работы. Специальность введена Постановлением ГК по труду и социальным вопросам «О дополнении квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих – специалист по СР» от 23.04.1991 г. № 92.

Кадры СР можно классифицировать по признакам трудовой занятости в определенной структуре и занимаемым должностям.

1. Аппарат республиканских, краевых, областных и окружных органов СЗН: руководители органов СЗН республик, краев, областей, округов и их заместители; начальники отделов; специалисты различных отделов.

2. Аппарат центров по начислению и выплате пенсий и пособий: начальники центров и их заместители; начальники отделов и их заместители; специалисты отделов.

3. Аппарат районных и городских органов СЗН: руководители районных и городских органов СЗН, их заместители; начальники отделов и их заместители; специалисты.

4. Стационарные учреждения СО: руководители – директор и его заместители; заведующие отделениями; специалисты – врачи, медицинские сестры, фельдшеры, бухгалтеры, инструкторы по труду, воспитатели, учителя, ортопеды, психологи и т.д.

5. Органы МСЭ: главные эксперты; председатели республиканских, краевых, областных, межрайонных, районных, городских бюро МСЭ, врачи-эксперты, медицинские сестры, психологи, специалисты по реабилитации, программисты.

6. Службы социальной помощи, в т.ч.:

центр социального обслуживания – директор центра и его заместители, гл. бухгалтер и бухгалтер, инспектор, специалист по СР;

отделение дневного пребывания – зав. отделением, мед. сестра, культорганизатор, инструктор по трудотерапии;

служба срочной социальной помощи – зав. службой, психолог, юрист, специалист по СР, соц.работник;

отделение социальной помощи на дому – зав. отделением, соц.работники.

Для кадров СР, как и для персонала других сфер деятельности, важнейшими «требуемыми свойствами» являются здоровье (физическое и психическое), КОМПЕТЕНТНОСТЬ И ПРОФЕССИОНАЛИЗМ.

Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом и психологическом отношении. Здесь сталкиваются с самыми печальными сторонами человеческой жизни – старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью, беззащитностью, причудами, жестокостью и др.

Следует учесть, что большинство работников составляют женщины, обладающее более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, эмоциональности по сравнению с мужчинами.

Поэтому на практике для поддержания и укрепления здоровья персонала используются (не в достаточной мере) индивидуальные, групповые, коллективные системы. Например, психологические приемы самозащиты в ситуациях «негативного общения»; комнаты и методики релаксации, психологической разгрузки; индивидуальная и групповая психотерапия; периодические медицинские осмотры и оказание врачебной помощи; предоставление путевок по льготным ценам в санатории, дома отдыха, пансионаты; занятия физкультурой и др.

Компетентность как второе «требуемое свойство» представляет собой:

- соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей; предоставленным правам;

-наличие у работника прав и обязанностей для выполнения стоящих перед ним задач;

- умение работника практически действовать, делать конкретное дело и обеспечивать в работе требуемые результаты.

Компетентность обеспечивается базовым образованием, самообразованием в ходе практической деятельности, заимствованием опыта у коллег, различными формами краткосрочной учебы – курсы, семинары, разовые программы и др. Одним из решающих факторов в повышении компетентности является индивидуальная познавательная мотивация – завтра знать и уметь лучше, чем сегодня.

Профессионализм – это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие высокое качество труда и результатов.

Для работы с кадрами соц. работы практически значимыми являются:

- кадровая политика – определение перспективных и текущих целей при работе с кадрами, разработка необходимых мероприятий и их практическая реализация;

- принципы подбора и расстановки кадров – правила, нормы, положения, которыми руководствуются или которых фактически придерживаются при подборе и расстановке людей в данной структуре;

- подбор персонала – выявление и оценка работников для назначения на определенную должность;

- расстановка кадров - распределение работников в данной оргструктуре, в т.ч. назначение на первую (для данного человека) должность; выдвижение на вышестоящую, перевод на другую, но одноуровневую должность; перемещение на нижестоящую; переход в другую сферу деятельности;

- оценка кадров – сбор, анализ и систематизация информации о качествах (способностях) человека, результатах его работы за определенный период времени; содержании выполняемой им работы; общении с людьми и др.;

- ротация персонала – периодическая смена занимаемых должностей. Ротация соединяет принцип стабильности (работа в течение какого-то времени в одной должности) и принцип перемещения (смена должности по истечении какого-то срока);

- селекция работников – процесс и технология отбора нужных кадров по критериям;

- повышение квалификации – периодическая учеба кадров с отрывом или без отрыва от работы, предусматривающая пополнение, обновление, и совершенствование знаний и умений;

- карьера кадров (служебная карьера) – продвижение работников снизу вверх по служебной лестнице с помощью определенной системы;

- кадры – от уровня управления ими зависят результаты деятельности, эффективность социальной работы.