Социальные последствия безработицы

Социальные последствия безработицу заключаются в уничтожении важнейшей компоненты привычного для гражданина России образа жизни —■ уверенности во всеобщей занятости населения, в обязательности трудоустройства (пусть и не все­гда добровольном и не всегда с желаемой оплатой труда).

При оценке последствий безработицы надо иметь в виду, что труд для подав­ляющего большинства людей рассматривался не только источником дохода, но де­лом чести, гражданской доблести. Следовательно, лишение его возможности тру­диться — это еще и большая социальная трагедия.

Безработица, снижая доходы семей, усиливает дифференциацию населения. А это противоречит понятию уравнительного распределения, которое укоренилось в сознании миллионов советских людей. Требуется немалое время, чтобы большин­ство населения осознало, что такой характер распределения сдерживал рост эф­фективности производства и пагубен для государства и человека. Хотя нельзя не признать, что существующая сегодня дифференциация доходов экономически не всегда оправдана и не способствует социальному миру в стране, эффективности производства.

Факт безработицы человека подавляет нравственные начала его поведения. Он становится раздражительным, черствым, злым, безразличным к чужой судьбе, чув­ствует себя униженным, ненужным обществу, своей семье, даже самому себе. Без­работица приводит к бездеятельности и деградации человека— пьянству, нарко­мании, совершенно аморальных противоправных поступков. Происходит маргина­лизация населения, ухудшается социально-психологический климат в обществе. Численность осужденных трудоспособного возраста, не работавших и не учив­шихся систематически растет. За 1992-1998 гг. их рост составил 466,5%, а общее число осужденных выросло лишь на 195,2%.

Анализ данных за 1993-1998 гг. показал, что численность безработных, со­вершивших преступления, выросла на 218,8%, а общее число лиц, совершивших преступления, на 117,4%. Если же сравнить динамику преступлений лицами без постоянных источников дохода и имеющих его (рабочие и служащие всех отрас-^Лей народного хозяйства), то картина окажется еще более четкой. За 1990-1998 гг. численность лиц, совершивших преступления, имеющих постоянный ис­точник дохода, сократилась на 20,4%, а без постоянного источника дохода вы-Р°сла на 527,7%.

Криминогенность ситуации обостряется и высоким уровнем безработицы мо-■^Г|0Дежи. Анализ статистических данных показывает, что её положение гораздо ху-*^е Других возрастных групп населения.

Это подтверждает такие данные:

если среднероссийский уровень безработицы в 2000 г. (май) составил 10,6%; то для лиц в возрасте до 20 лет — 37,5%; 20-24 года — 17,4%; 25-29 лет—10,7%; но в возрасте 35-39 лет — 9,4%; 45*49 лет — 7,5%.

Подобная ситуация обусловлена многими обстоятельствами. Наиболее важны-1и являются: невысокий уровень профессиональной подготовки молодежи, несо­ответствие профиля подготовки и структуры рабочих мест, отсутствие практики работы по своей специальности и т.д. В свете этих данных нет ничего удивителъ-юго в том, что преступность среди молодежи (в возрасте до 30 лет) растет быст-iee, чем среди других групп населения. Так, за 1990-1998 гг. число осужденных за бийства выросло в 2 раза, а среди всего населения — на 80,6%; за кражи, соответ-твенно, — на 262,2 и 69,2%. Вполне очевидно, что высокий уровень безработицы рели молодежи отрицательно влияет на количество браков, уровень рождаемости, >азводов и, в конечном счете, на социальный климат в стране.

Безработица приводит к ослаблению семейных уз, связей, забвению родитель-ких обязанностей. Анализ статистических данных показывает, что с увеличением:ислснности безработных уменьшается число заключенных браков. Такой вывод юдтверждаст и расчет коэффициента корреляции рангов Спирмена. За последние оды растет численность бездомных детей. По некоторым оценкам, их сегодня юльше, чем после окончания Гражданской войны. Появилось новое понятие — социальные сироты», т.е. дети, оставленные родителями и переданные в детские ома и т.д.

Оценивая последствия безработицы, надо признать, что это социальный стресс, ущественно ухудшающий здоровье человека. Он становится более подверженным ■азличным заболеваниям и прежде всего психическим расстройствам. Именно об том свидетельствует изменение численности больных, которым оказывается кон-ультативно-лечебпая помощь. Так, за 1990-1992 гг. их численность в среднем за од увеличилась на°9,25%, а за 1992-1998 гг. на 11,35%. Вполне правомерным редставляется и утверждение, что именно безработица, её бурный рост ускорила аболеваемость наркотическим расстройствами. Если в 1970-1990 гг. численность аркоманов и токсикоманов в расчете на 100000 жителей в среднем за год возрас-ала на 5,65%, то в 1992-1998 гг. — на 28,3%.

Последствием безработицы может быть социальное возмущение и даже соци-льный взрыв. Это возможно, когда её размеры превысят допустимый уровень. В арубежной литературе такой критической величиной считается уровень безрабо-ицыв 10-12%.

В генеральном соглашении между Общероссийским объединением профсою-ов, Общероссийским объединением работодателей и Правительством Российской >едерации па 1998-1999 гг. критическая величина безработицы считается 10%->тметим, что уже в 1997 г. такой уровень безработицы превышен. Однако в Рос-ии этого пока не произошло по разным причинам.

Безработица может выступать как фактор социально-экономической дестаби-изации, если угроза безработицы коснется работников многочисленных и хорошо рганизованных профессиональных групп, играющих важную роль в экономиче-

жизни страны, или вида деятельности, который затрагивает интересы многих. Примером таких профессиональных групп могут быть шахтеры, энергети­ки, врачи, учителя и другие.

Безработица становится фактором социально-экономической дестабилизации и _в том случае, когда существенно возрастает группа лиц, которая длительное время _не может найти себе работу, так называемую «отчаявшиеся Определенное пред­ставление о ней может дать информация о динамике численности безработных, ко­торые более 12 месяцев не могут найти работу. В 1992 г. их доля в общей числен­ности безработных составляла 11,4%;

в 1993 г. — 23,3%; в 1997 г. — 38,1%;

в 1995 г. — 30,3%; в 1998 г. — 40,9%;

и 1996 г. — 33,0%; в 1999 г. (ноябрь) — 47,2%;

в 2000 г. (май) — 50,4%».

Все эти обстоятельства не могли не сформировать негативного отношения на­селения к безработице. Появление безработицы неразрывно связано в сознании людей с экономическим реформами и, следовательно, сужает социальную базу ре­форм и сдерживает рост экономики в стране.

4. Основные пути сокращения безработицы

Важнейшая задача государства — полное и рациональное использование тако­го ресурса производства как труд, не допущенное масштабной безработицы, ак­тивная деятельность по её уменьшению. В решении этой проблемы можно выде­лить два генеральных направления.

Первое (его можно назвать субъективным) заключается в организации такой подготовки человека к трудовой деятельности, когда он в связи с изменениями ус­ловий производства, технической базы достаточно быстро сможет пройти пере­подготовку и овладеть новыми знаниями, умениями и навыками для успешной трудовой деятельности.

Необходимость этого велика, поскольку современному производству свойст­венны систематические изменения технологий, технического базиса. И работник Должен соответствовать такой тенденции развития производства. Обеспечение формирования такого работника предполагает развитие сети профессиональных учебных заведений (начальных, средних и высших) и рост численности учащихся.

В 90-е гг. прошлого столетия численность студентов высших учебных заведе­ний после некоторого спада в первой половине десятилетия, систематически воз­росла. И сегодня она существенно превысила даже уровень 80-х гг. Аналогична ситуация и с выпуском специалистов из высших учебных заведений. Примерно та­кая же ситуация сложилась и в средних специальных учебных заведениях с той ¹¹⁽шь разницей, что ни численность учащихся, ни выпуск пока не достиг уровня начала 90-х гг.

Последнее десятилетие прошлого века характеризовалось и значительным со­кращением подготовки квалифицированных рабочих в учреждениях начального профессионального образования. Оно уменьшилось более, чем на треть. Подобная

уация замедляет рост трудового потенциала страны, создает определенный:баланс в структуре кадров, препятствует динамическому развитию экономики гтедовательно, рассасыванию безработицы.

Для сё уменьшения сегодня особое значение приобретает повышение квалиф_и_ ии работников и их переподготовка. Именно это позволяет людям либо сохра-ъ себя в числе работающих при реорганизации производства, либо быстрее ти новое место работы в случае увольнения. Однако В России такая работа еще чалажена. Масштабы повышения квалификации и профессиональной подготов­ке еще очень малы. Например, в 1993 г. из числа незанятого населения профее-нальнос обучение (переподготовка, освоение смежной профессии, повышение пификации) прошло 54,4 тыс. чел., а в 1998 г. —- 159,3 тыс. чел. В процентах к ятому населению это составило 0,07 и 0,25% соответственно. Несколько лучше обстоит дело с повышением квалификации и професско-ьной переподготовкой специалистов. Общее число специалистов, повысив-(квалификацию и прошедших переподготовку за 1995-1998 гг. выросло с,3 тыс. чел. до 898,3 тыс. чел. или на 16,0%, а их доля в составе занятого на-;ния составила соответственно — 1,2 и 1,4%. Из них численность незанятых, направленных на обучение службой занятости, сократилась на 5,3%. За эти годы численность безработных с высшим, в том числе незаконченным, и зним специальным образованием увеличилось с 1,6 млн. чел. до 3,6 млн. че-гк, т.е. в 2,3 раза.

Вполне очевидно, что такие масштабы деятельности службы занятости по пе-эдготовке кадров, повышению их квалификации не могут устроить экономику, бенно, если учесть, что заводские службы по повышению квалификации и пе-эдготовке кадров сегодня, за очень небольшим исключением, практически без-;твуют.

Задачи службы занятости в нашей стране очень велики. Это обусловлено тем, гарантами занятости сегодня выступает не только государство, муниципалите-i общественные организации, но И частный сектор экономики (включая сюда дюнную, без иностранного участия и смешанную с иностранным участием и игранную собственность) и, что не менее важно, возможность предпринима-ской деятельности для каждого отдельного человека. Все это меняет трудовое:дение людей. В новых условиях хозяйствования трудоустройство человека о его личным делом. Государство теперь лишь оказывает ему помощь в реше-таких вопросов. Более того, трудоустройство происходит в условиях безрабо-J, что существенно затрудняет решение проблемы занятости. Все это ново для щан России. И в этих условиях они должны быть хорошо подготовлены к то-<ак вести себя на рынке, какими правами они обладают, каковы их обязанно-в новых условиях, как вести себя самому человеку, оказавшемуся безработ-, как наниматься на работу, как её искать и т.д. Такое обучение населения (но стать главной задачей служб занятости. Это тем более необходимо, что tepHO 2/3 сегодня занятых в народном хозяйстве сформировались как работни-доперестроечный период.

1торое генеральное направление по обеспечению занятости населения — это

ельность государства по стимулированию развития экономики, что должно

1сить спрос на товары и услуги потребительского и инвестиционного харак-

Именно на этой основе оно может непосредственно открывать новые рабо-

_ие места на предприятиях государственной и муниципальной собственности, симулировать частный сектор экономики и открытие новых рабочих мест. Од­нако 0 целом такая деятельность нуждается в своем скорейшем совершенство­вании- Об этом убедительно свидетельствуют данные о динамике среднего вре­мени поиска работы. В 1992 г. оно составляло 4,1 месяцев. В последнее время оно колеблется на уровне 9-10 месяцев. В 1999 г. имело место некоторое сокра­щение среднего времени поиска работы, затем этот срок повысился и в августе 2000 Г- опять понизился. Этот факт дает основание считать, что государство предпринимает меры, и весьма существенные, по сокращению масштабов безра­ботицы- Однако надо признать, что силами крупных государственных и частных предприятий проблему безработицы вряд ли можно успешно решить. Основная масса занятых в странах с развитой рыночной экономикой сосредоточена в ма­лом и среднем бизнесе. И именно его развитие, равно как и промыслов, ремес­ленничества, индивидуальной трудовой деятельности, т.е. самозанятости как формы экономической деятельности, когда человек сам находит для себя опре­деленный её вид, организует процесс труда, результаты которого обеспечивают его достойное существование, сможет кардинально решить проблему роста заня­тости к рассасывай я я безработицы.

Сегодня такие проблемы решаются плохо. Об этом весьма убедительно свиде­тельствуют результаты обследования населения по проблемам занятости. Они по-_ казывают, что такой способ поиска работы как «поиск земли, зданий, машин и оборудования и другие для открытия собственного дела» не нашел еще широкого распространения. Более того, если в октябре 1992 г. к такому способу поиска рабо­ты прибегли 1,8% от общей численности безработных, то в октябре 1998 г. — 1,0%, в ноябре 1999 г. — 0,7% и в августе 2000 г. — 1,2%.

Подобная ситуация определяется тем, что до настоящего времени лица, же­лающие иметь собственное дело, испытывают огромные трудности при юридиче­ском оформлении своего права на такое занятие. Устранение их — дело государст­ва, но пока положительных сдвигов нет.

5. Контрольные задания и задачи для самопроверки

\. Рассчитать отставание объема ВВП из-за безработицы, считая, что реальный Уровень безработицы 12%, естественный уровень безработицы — 8%.

2. Вписать необходимое. Основные виды безработицы: фрикционная,
................, циклическая.

3. Уровень безработицы определяется как частное от деления численности без­
работных и трудовых ресурсов.

Дайте ответ: «Да» или «Нет»?

4. Безработным по методике МОТ является:
а) Человек, который;

- был уволен по сокращению штатов, находится трудоспособном возрасте.

- не работает больше 2 недель;

б) Безработным является человек, который не имеет работы:

- уволился по собственному желанию;

- не повысил свою квалификацию или не прошел переподготовку;

в) Человек, который не имеет работы (доходного) занятия, активно её ищет:
о во приступить в работе.

Какой вариант ответа правилен: а, б, в. {ненужное вычеркнуть).

5. Является ли безработица неизбежным явлением? Дайте ответ: «Да» или «Нет»?

6. Литература

Глава 2.5.

ПРОБЛЕМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ

ОПЛАТЫ ТРУДА И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1. Бернар и Колли. Толковый экономический и финансовый словарь. М., 199

. 1.

2. Винер Н. Кибернетика и общество. М., 1958.

3. Карсон Р.Б. Что знают экономисты. М., 1993.

4. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс. М., 1992, — с. 158.

5. Кузнецов А.И. Методологические проблемы статистических исследованн

1НЯТОСТИ.

6. ЭренбергР.Д. СмитР.С. Современная экономика труда. М., 1996.

7. Плакся В.И. Безработица в рыночной экономике. М, 1996.

8. Остин Л.А. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практик
1., 1998.

9. Мировой рынок труда: новая реальность для России, СНГ. М., 1994.

10. Социальные приоритеты и механизмы экономических преобразована
оссии. Рук. авт. кол. Абалкин Л.И. М, 1998.

11. Скрытая безработица. Феномен, анализ, последствия / Под ред. Волг
а Н.А. и Дудникова СВ. М., 1998.

12. Занятость и рынок труда. Новые реалии, рациональные приоритеты. пе|]
иективы/Отв. ред. ЧижоваЛ.С. М., 1998.

13. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в Восточ
ой Европе и России / Под ред. Емцова Р., Командера СМ., 1995.

■1*

,4

План:

1. Основные проблемы и ключевые функции оплаты труда

2. Сущность и содержание заработной платы

3. Отечественный и зарубежный опыт регулирования оплаты труда в
сфере материального производства. Подходы и направления ре­
формирования оплаты труда в социальной сфере и организациях
государственной службы

4. Контрольные задания и задачи для самопроверки ^;

5. Литература ""

I. Основные проблемы и ключевые функции оплаты труда

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы \Л юритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспе-1 1ия жизнедеятельности человека и специфическими функциями, которые она юлняет в развитии общества и экономики.

В настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых:блем и недостатков, в значительной мере снижающих ее результативность в 1ении выше отмеченных задач. Более того, но вполне очевидным причинам без устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-номических преобразований - - пенсионной реформы, модернизации жилищно-[мунального хозяйства, налоговой системы и т.д.

Наиболее крупными и острыми проблемами в области оплаты труда, которые ут быть источниками и причинами других негативных последствий и недостат-, являются:

задержки с выплатой заработной платы (от одного месяца в более-менее бла­гополучных регионах, до года и больше в противоположных в этом смысле го­родах И районах России);

низкая воспроизводственная функция оплаты труда (в настоящее время мини­мальная заработная плата, установленная государством, составляет немногим более 10% от уровня физиологического прожиточного минимума); резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и ин­теллектуальных способностей работников (размеры заработной платы почти не зависят от их квалификации, качества труда, результативности производст­ва и динамики макроэкономических показателей; в материальном стимулиро­вании господствует уравниловка, вознаграждения за труд распределяются по принципу «всем сестрам по серьгам»);

сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигна­лизирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества (доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по РФ составляет сейчас менее 50%, большая его часть приходится на дивиденды от собственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности, различные социальные пособия, компен­сации и т.д.);

чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда (раз­рыв в оплате труда только по официальной статистике составляет сейчас 1:26). Причем эта разница В размерах заработков работников определяется не отли­чиями в их квалификации, профессионализме, результативности труда, а зави­сит от формы собственности предприятия — частное, унитарное, государст­венное, совместное предприятие, и финансово-промышленная группа и т.п.; отраслевой принадлежности — хлебозавод, школа, больница, типография, ал­мазно-бриллиантовая корпорация, банк, нефтегазоперерабатывающий завод; особенностей региона —■ Москва, Ивановская область, Российский Север, Кавказ и т.д. Кстати, по зтому показателю (1:26) Россия занимает первое место в мире.

Если продолжить анализ отмеченных проблем, несложно заметить, что из каж­дой (или на стыке отдельных) вытекает множество других, производных проблем и противоречий, связанных с нарушением принципов социальной справедливости, недоучетом региональных особенностей, условий труда, отличий между производ­ственной, бюджетной сферой, государственной службой и т.д.

Особо следует остановиться на ключевых функциях оплаты труда и выявлении их особенностей. Выделим четыре основные функции заработной платы:

• воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспро­
изводства рабочей силы;

• стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересо-;
ванности в развитии производства;

• социальную, способствующую реализации принципа социальной справедли­
вости;

• учетно-производстве иную, характеризующую меру участия живого труда в
процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках про­
изводства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции пред­ставляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это ваЖ' но подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, пе­реоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

В этом отношении важен вывод о каждой функции как части единого целого — заработной платы, предполагающей не только существование других частей, по и содержание в себе их элементов. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и у четно-производствен нал функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительное противоречие функций в том, что одни из них ведут к Дифференциации заработков, другие, наоборот, — кия выравниванию. Чем силь­нее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воз­действие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внут­реннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности вьщеленныхфункций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ос­лаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

На современном этапе развития общества наиболее приоритетными функциями оплаты Труда, которые следует усиливать и активизировать, являются воспроиз­водственная и стимулирующая функции заработной платы.

Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе трудовой дея-

:льности человека. Если она недостаточна по своему уровню даже для простого ^производства рабочей силы, то в данном случае заработная плата не вьшол-)ет свою воспроизводственную функцию. Т.е., степень реализации воепроиз-щственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником работной плате (или МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологиче-:ого и др.).

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработ-|й платы. Если для реализации воспроизводственной функции оплаты труда авиым (и почти единственным) условием является ее размер, то стимулирующая 'нкция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями. Вы-азывания типа: «Больше плати — больше будет мотиваций для работника» — не всем точны и обоснованы. Причина слабой стимулирующей функции оплаты уда в другом. Разберемся в этом подробнее и обстоятельнее.

В условиях экономического кризиса и необходимости развивать производст-, важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработ-й платы.

В ближайшее время, даже с учетом роста дивидендов работников от акций, до-юв от свободного частного предпринимательства и новых перспективных форм!яйствования, доля заработной платы в общем объеме доходов трудящихся ос-]ется преобладающей.

Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе тее глубокого познания ее стимулирующей функции.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредст-1но затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общест-нош производства является определяющим. Умелое использование этой функ-1 превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения ультативности производства и экономического роста.

Понятия «стимулирующая (мотиеационная) функция» и «стимулирующая ь» заработной платы обстоятельно не раскрыты в экономической литературе, то стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют. Однако «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» — понятия од-орядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция чботной платы — ее свойство направлять интересы работников на дос-чеение требуамых результатов труда (большего его количества, более вы-■ко качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров возиаграж-чя и трудового вкладе. Стимулирующая роль заработной платы чвлнется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретны-Результатами трудовой деятельности работников.

Гаким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «-атель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» — значит реализует-гимулирующзя функция; «пробуксовывает» —отсутствует тесная связь разме-оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеС-1вает должной заинтересованности работников в достижении высоких:чных результатов. Степень реализации стимулирующей функции пропор-юльна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом за-1ается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. 1ЫЙ подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной)

функции» И «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль зара­ботной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости, от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудо­вого вклада работников, их результатов. Следовательно, его уровень можно оце­нивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективно­сти заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Однако, до недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т.д.) и недостаточно изучалась эффективность заработной платы.

Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена развитием И расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности оплаты труда можно представить как отношение созданного про­дукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда оплаты труда при созда­нии общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эф-' фективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровожда­лось опережающим улучшением производственных показателей.

Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной — она не позволяет в полной мере выявить собствен­ный эффект оплаты труда. Числитель формулы эффективности (эффект) заработ­ной платы — это результат затрат, связанных не только с оплатой труда, но и с ис- \ пользованием средств и предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поис­ка более совершенных критериев. Однако он не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности заработной платы на предприятиях и в производствен­ных подразделениях, характеризующихся аналогичными технологиями, условиями производства и т.п.

В настоящее время из-за низкой стимулирующей функции оплаты труда в рас­смотренном ее понимании более 50% работников реального сектора экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельно- ' сти, что является одним из существенных резервов экономического роста и повы­шения уровня жизни населения России.

2. Сущность и содержание заработной платы

Чтобы в еще более полной мере представить всю опасность и возможные по­следствия названных выше проблем в оплате труда, целесообразно перейти от практики к теории этого вопроса, разобраться сначала с сущностью и содержанием

работной платы, а после этого по-новому взглянуть на вышеуказанные пробле-.г. Обоснованный теоретический срез имеет большое практическое значение, по-оляет взвешенно принимать конкретные практические решения. Например, если инять теоретическое положение (а оно до сих пор доминирует в учебниках) о м, что в содержательном плане заработная плата — это часть национального до-да, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качест-м затраченного труда, то в принципе нет большой беды от тех проблем, которые еют место в оплате труда. Плохо, но, как говорится, не смертельно. Не вовремя товек получает часть национального дохода — ничего страшного, подождет ме-I, два и больше. Но можно придерживаться другой позиции —заработная плата ь основная доля жизненных средств работника. Здесь острота пяти названных ше проблем усиливается до максимума. Что значит в этом контексте вовремя не ггить работнику заработную плату? Это не допустимо, ибо не будет средств дли производства (даже простого) рабочей силы. Т.е., взгляд на одну и ту же прак-1ескую проблему резко меняется в зависимости от ее теоретико-методологичес-о представления.

Итак, что же такое заработная плата? Несмотря на большой исторический ж этой экономической категории (не менее чем у «прибыли», «цены», «себе-имости» и т.п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определе-ее сущности и содержания. В экономической литературе последних лет, в киях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, ктиков чаше выделяется четыре возможных варианта определения сущности |6отной платы:

заработная плата — это стоимость труда;

заработная плата — это стоимость рабочей силы;

заработная плата — это цена труда;

заработная плата —■ это цена рабочей силы.

1тобы разобраться с данной многовариантностью и выбрать определение более

кое к истине, нужно решить две принципиальных задачи.

1ервая: заработная плата — это стоимость или цена (труда или рабочей си-

1есь пока не так важно),

!торая: заработная плата, прежде всего, связана с трудом или рабочей силой тоимостью или ценой в данном случае уже не имеет значения). 1нтегрируя решения двух этих задач, мы можем выйти на научно обоснован-щределение сущности заработной платы.

и один производитель (собственник) товаров и услуг не будет продавать их "оимости, равной затратам, связанным с производством этой продукции. Он ггельно в цену кроме стоимости товара закладывает прибыль, которая ему не-1има для продолжения и развития процесса производства, технического и 'логического перевооружения, наконец, личного обогащения и т.д. Если зара-1я плата работника будет определяться только стоимостью рабочей силы а), т.е. физическими, интеллектуальными и другими затратами, которые он в процессе трудовой деятельности, то ее размера будет достаточно только эм пенса пин этих затрат и простого возобновления способности к труду. Не

средств для развития рабочей силы (повышения образовательного, инфор-рнного и культурного уровня, квалификации и т.д.) Кроме того, заработной

не хватит на содержание нетрудоспособных членов семьи-детей, родителей-

_пенсионеров и т.п. Таким образом, теоретически правильнее говорить о заработ­ной плате как о цене труда или рабочей силы.

Из четырех первоначально намеченных вариантов определений заработной платы после проведенного анализа остались две возможные дефиниции: «заработная плата — это цена труда или ■ заработная плата — это цена рабочей силы.

Для выбора окончательного варианта сущности заработной платы целесооб­разно использовать воспроизводственный подход к рабочей силе, который, как и для любого товара, включает четыре известные фазы:

		Фазы воспроизводства	рабочей силы	(PC)
[			II	Ш		IV
ФАЗА ФОН НАНИЯ	МИ1 PC	0-	ФАЗА РАСПРЕДЕ­ЛИ! 1ИЯ PC	ФАЗА ОБМЕНА Р.С		ФАЗА ИСПОЛЬЗО­ВАНИЯ PC.

Процесс производства (формирования) рабочей силы (способности к труду), т.е. подготовки работника, начинается со школы, продолжается в ВУЗах, коллед­жах, при подготовке на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т.д. Процесс распределения и обмена рабочей силы, как правило, происходит на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства —работодателей, наемных работников и государства, а также непо­средственно на предприятии (это нанм, ротация работников, увольнение, обмен рабочей силы на ее цену и т.п.). Потребление (использование) рабочей силы осу* ществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, которое сопро­вождается производством конкретной общественно полезной продукции, услуг,,, полуфабрикатов и т.д. Следовательно, процесс труда имеет место только на чет­вертой фазе воспроизводства рабочей силы — фазе ее использования.

Из проведенного выше анализа логично вытекают два теоретических вывода,^ напрямую выходящих на практику. Если мы говорим, что заработная плата — это. цена труда, значит, работодатель обязан включить в ее структуру только затраты,,? связанные с четвертой фазой воспроизводства (использованием рабочей силы), за-.. траты, имевшие место лишь в процессе трудовой деятельности. Если же мы гово-г-рим, что заработная плата — цена рабочей силы, то она должна включать в себя ^ затраты и издержки по всем четырем фазам — формирования, распределения, об- л мена и использования рабочей силы. Здесь как раз тот случай, когда от теоретиче-. ских заключений зависит практика формирования заработной платы и се реальные размеры.

Видимо, выбрать одно из двух определений заработной платы -цена труда или рабочей силы — невозможно и некорректно для отвлеченной не конкретной си­туации. Определять выбор будут самые.разнообразные факторы и условия:

• форма собственности предприятия (частное, государственное, совместное
и т.д.), на котором работает человек; характер полученного образования и спо-

\ соб его финансирования (за счет государства, предприятия, работника, спон- I' сора);

• профиль организации (службы) занятости, которая занималась трудоустройст­
вом данного работника (частная, государственная и т.п.) и другие.

Только они в совокупности могут окончательно определить сущность заработ- j й платы —■ это цена труда или цена рабочей силы, а значит и ее фактические ' (меры.

Подводя итог анализа сущности и содержания заработной платы, можно дать:дующее ее определение: заработная плата как цена труда или рабочей силы о основная часть фоноа жизненных средств работников, распределяемая в ветствии с количествам и качеством затраченного труда.

3. Отечественный и зарубежный опыт регулирования

оплаты труда в сфере материального производства.

Подходы и направления реформирования оплаты труда

в социальной сфере и организациях государственной службы

На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, его результативности, ква-1икации работника обеспечивается выбором различных вариантов форм, систем эделей оплаты труда.

Стремление хозяйственных руководителей и.специалистов многих предпри-1 в конце 80-х — начале 90-х гг. отказаться от использования традиционной та-ной системы, гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, по-rteFiHoft и сдельной оплаты труда, в том виде, в каком они применялись на (тике, объясняется следующим обстоятельством. Именно гарантированные ки и оклады выступают главным «ограничителем» размеров заработной платы интерес о ванн ости работников в развитии и реализации имеющихся способно-, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства, ему же существует такое негативное отношение к ставкам и окладам, которые тилетия доминировали в сфере материального стимулирования? Отметим не-ько причин.

to-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или ок-либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, ли-го увеличение незначительно и слабо ощутимо для персонала. Поэтому тариф-ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем елышм количеством и уровнем качества труда, превышение которых матери-. о не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать.} ше и лучше, если оплата труда не выше установленной ставки или оклада, о-иторых, действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный;р ставки или оклада, а уже затем «под него» ожидается адекватный трудовой г), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответ-ощих выплатам результатов. В этом случае у работника возникают несколько, по сравнению с первым случаем, соображения: стоит ли достигать даже тре- лх результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдает-iK минимум, гарантированная ставка или оклад. Такая организация выплаты к и окладов расслабляет, расхолаживает и не заинтересовывает работников i сопроизводительном труде. Более того, она не соответствует принципу рас-

пределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом одна из причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей, о чем говорилось в начале данной главы.

В-третьих, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали мо­делям хозрасчета, предполагающим формирование гарантированных фондов зара­ботной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования (и тем более ры­ночным отношениям) они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо теперь фонд оплаты труда полностью зависит от итогов хозяйственной деятельно­сти предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров прибыли. В данном случае нет экономической основы, чтобы заранее, до получения трудовым коллек­тивом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тариф­ные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, нелогично негарантированный динамичный фонд оплаты труда распределять меж­ду работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равно­сильно преждевременному точному распределению еще несозданного продукта. Приведенные аргументы, свидетельствующие о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, подтверждают целесообразность перехода на другие, на­пример, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы. Правовая возмож­ность в этом плане предприятиям предоставлена. Такие модели разработаны и до­вольно успешно применяются на многих предприятиях страны. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев.

В частности, система заработной платы в МНТК «Микрохирургия глаза» под­строена на бестарифной, паевой основе. Разработана и утверждена шкала социаль­ной справедливости (табл.1), предусматривающая коэффициенты увеличения за­работной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК.

Месячное и квартальное премирование за результаты основной деятельности в МНТК не применяется, но отдельные сотрудники, добившиеся высоких показате­лей, способствующих росту экономической эффективности деятельности всего предприятия, могут быть поощрены единовременными вознаграждениями, кото­рые выплачиваются за счет средств фонда научно-технического и социального развития головной организации МНТК.

Таблица I

Шкала социальной справедливости

Должность	Коэффициент
Руководитель предприятия (генеральный директор)	4,5
Зам. генерального директора	4,0
Руководители отделов	3,5
Врачи	3,0
Медсестры	2,2
Санитарки	1,0

На Вешкинском комбинате то ргового оборудования (Московская область) ча-| ютная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплать 'да хозрасчетного подразделения и зависит от:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

отработанного времени.

Основной элемент организации оплаты труда на комбинате — квалификаци-1ыЙ уровень — устанавливается всем членам трудового коллектива и опреде-тся как частное от деления фактической заработной платы работника за про->1Й период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. За основу нки квалификационного уровня работника принимаются его образование, пификация, инициатива, ответственность за порученное дело, умение творче-

работать и т.д.

Таблица 2

В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распре-(ются по десяти квалификационным группам (табл.2).

Система оценки квалификации

	Должность	Квалификационный балл
	Директор комбината	4,5
	Главный инженер	4,0
	Заместитель директора	3,6
	Руководители ведущих подразделений	3,25
	Ведущие специалисты	2,65
	Специалисты и рабочие высшей квалификации	2,5
	Специалисты П категории и высококвалифицирован­ные рабочие	2,1
	Специалисты HI категории и квалифицированные ра­бочие Специалисты и рабочие Неквалифицированные рабочие	1.7 1.3 1.0

В последнее время, особенно на негосударственных предприятиях (арендных, кооперативных, акционерных и других), бестарифные модели оплаты труда полу­чают все большее распространение. Они имеют свою специфику и характерные особенности. Кроме уже рассмотренных вариантов бестарифных систем оплаты труда, применяется нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников. Экспертная оценка позволяет оперативно учитывать результативность труда.

Экспертные оценки трудового вклада подразделений производятся ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производст­венного подразделения. В их состав входят руководители, специалисты, передовые рабочие соответственно предприятия или его подразделения.

Каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую с его точки зрения, результаты работы производственных подразделений предприятия. По итогам их обобщения утверждается окончательная оценка по пятибалыюй систе­ме. При выполнении задании и программ подразделения, норм, должностных обя­занностей и функций работниками ставится оценка 4. При допущении некоторых нарушений структурное подразделение или работник получает оценку 3. При серь­езных упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров, условий — оцен­ка 2. Высшая оценка может быть поставлена в случаях перевыполнения заданий, норм, что привело к значительному росту результативности труда. Для определе­ния коэффициента трудового вклада (КТВ) разрабатываются специальные шкалы (табл.3).

Таблица 3 Шкала итоговых оценок и значений коэффициента трудового вклада (КТВ-)

Среднее расчетное значение	Принятое значение	Значение
экспертной оценки	экспертной опенки	КТВ
4,75-5,0	5,0	1.5
4,25-4,74	4,5	1,25
3,75-4,24	4,0	1,0-0,75
3.25-3,74	3,5	0.5 0,0
2,75-3,24.,	3,0
ниже 2.75	0,0

роме квалификационного уровня, всем работникам комбината также выстав- ■я КТУ. Периодичность его определения, а также набор показателей, влияю-на величину коэффициента, мера этого влияния, определяются специальным кением. КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной.(, а не для оценки результативности труда в целом (эту функцию выполняет [фикационный уровень): КТУ влияет на перераспределение не более 7-10% 1 оплаты труда.

;е расчеты по заработной плате с применением квалификационного уровня и [шциента трудового участия базируются на фактически отработанном коп-ым работником времени по табелю его учета.

шьнейшее развитие бестарифные системы оплаты труда получили в ремонт-)оительном управлении московского ГУВД, на Георгиевском арматурном за-[ других предприятиях.

КТВ, определенный по шкале, может использоваться для распределения как всего фонда оплаты труда предприятия, так и только дополнительной его части (поощрительного фонда).

Свои специфические особенности имеет организация оплаты труда в коопера­тивах. Фонд оплаты труда членов кооператива и работающих в нем по трудовому соглашению (договорам) образуется в строгом соответствии с уставом. На коопе­ративных предприятиях весьма эффективны подрядные и договорные формы ор­ганизации и оплаты труда. Они могут быть бригадными и индивидуальными. При использовании подряда определяются и доводятся до работников нормы расходов различных ресурсов и расценки, по которым будет оплачиваться их труд.

¹ Разработано по кн: Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либера­лизации иен И приватизации (рекомендации). М., 1992. — с. 141.

В договоре подряда фиксируется конкретная доля сэкономленных ресурсов, аправляемэя дополнительно в фонд оплаты труда. Оплата труда выплачивается в ва этапа: сначала выдается аванс за выполненные работы, затем производится кончательный расчет —■ после реализации предприятием продукции и получения ютветствующего дохода. Размер вознаграждения чаще фиксируется в виде доли [роцснта) от доходов, полученных предприятием от реализации продукции.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда ру-водителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов 1ботннков и результативности производства является система «плавающих окла- |В2. Ее суть в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для ботников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов >вышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших тех-гко-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации тановлен оклад в размере 5000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выпол-л задание но росту производительности труда {прибыли и т.д.) в текущем месяце 120%. Тогда исходя из установленного норматива (1% оклада за 1% роста лока-геля), работник получит дополнительно еще одну тыс. руб., а его новый оклад ставит 6000 руб.

Таким образом, все рассмотренные варианты бестарифной и других нетради-онных форм организации оплаты труда имеют свои преимущества. Они относи-гьно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении соких конечных результатов, в реализации внутренних производственных ре-'вов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной эко-лики. Но они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде ' «но свести к следующему.

Во-первых, в приведенных здесь вариантах организации оплаты труда при рас-е заработка предусматривается использование базовых показателей (например, этической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за по-дние три-шесть месяцев и т.д.) со всеми их недостатками. Как правило, при ре на «базу» и расчетах «от достигнутого» недоучитываются должным образом тические затраты и-реальный результат работника.

Во-вторых, они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности отника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы тру-ого коллектива. Например, в бестарифной системе заработной платы, приме-ной на Вешкинском комбинате торгового оборудования, по КТУ (т.е. с учетом 1ьных результатов) распределяется лишь 7-10% общего объема средств, пред-шченных на оплату труда.

3-третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и)авок, слабо связанных с трудовым вкладом работника. Это усложняет меха- i их организации и не способствует достижению более тесного соответствия,i труда мерс оплаты. Все это обусловливает необходимость поиска новых (одов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и ми-iro опыта.

'азвитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный г организации заработной платы и других форм мотивации труда на предпри-х. в учреждениях и организациях, который в определенной мере можно ис-еать в России. Однако надо иметь в виду, что у нас есть свои традиция и

свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнориро­вать и не учитывать особенности переходного периода. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта, что сейчас, напри­мер, и происходит с оплатой труда в Японии и США. Попытки перенести в Япо­нию и внедрить чисто американские методы закончились неудачей.

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способ­ностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться раз­личных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается дифференциацией окладов в рамках разряда (или должности).

Анализ практики использования оценки заслуг показывает, что расширился контингент работников, на которых она распространяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы ИТР, руководящих работников и служащих, результаты труда которых трудно выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержа­ния труда работников умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих — приблизительно 50%.

Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущест­венно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше. Вместе с тем есть фирмы, применяющие индиви­дуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма «ЗМ» применяет политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы (оценки заслуг), в отношении всех 3800 работников, начиная с 1986 г. Приведенные опросы показали, что 3/4 работ­ников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты.

Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершен­ствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установ­ления определенного соотношения между постоянной и переменной частями зара­ботной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается там, где надбавка к за­работной плате составляют не менее 1/7 заработной платы. Хотя это и не является общим правилом, большинство французских предприятий придерживается именно такой системы.

С учетом сочетания отмеченного отечественного и зарубежного опыта стиму­лирования труда на ряде предприятий РФ и СНГ (АП «Медиз» г.Ташкент, Жеты-байское УБР ПО «Мангышлакнефть», ПЭЗ «Вилар» и др.) разработана и внедрена Н овая модель оплаты труда, заинтересовывающая персонал в результатах своей работы, организации в целом¹.

Волгин НА. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда ^н ее разновидностей на предприятиях с различными формами собственности. — М., 1991.

В основе рассматриваемой и рекомендуемой для внедрения модели оплаты ца — «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ее название ЮТэРКа» — по первым буквам главного элемента организации). Все работ-и в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных т. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение 1ки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная та, тем больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организа-материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифферен-1ию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руково-■лями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, южность учета реального трудового вклада и фактической результативности а работника.

'азмер оплаты труда работника (ЗГИ) рассчитывается при этом пр следующе ческой формуле:

НОТ — фонд оплаты труда предприятия (цеха, участка, бригады);

i — численность работающих на предприятии (в цехе, на участке, в бригаде);

^ Kj — арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работни-=1

1М предприятия (цеха, участка, бригады), определенных в зависимости от ре-'льтатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.

иная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен ить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и каче-руда¹.

формулы наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работ-не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудо-клада, но и результатов работы трудового коллектива В целом. При такой л организации заработной платы им уже материально невыгодно «отсижи-» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обес-1ться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов 1иятия и каждого работника.

1ако для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной работника от конечных результатов предприятия необходима соответст-я зависимость фонда оплаты труда от итогов финансово-хозяйственной дея-л-и коллектива. В условиях самостоятельности предприятий в решении во-

формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно шивать, так называемые, «местные» нормативы образования фонда оплаты процентах от прибыли (дохода) организации.

лгин НА., Николаев СВ. Доходы работника и результативность производства. — М, циально-труловая сфера России в переходный период: реалии и перелекпош. — М., 1996.

Таким образом, вознаграждение работника в данном случае непосредственно

зависит, как минимум, от трех условий: _а) его квалификации; g) фактического трудового вклада; _в) результатов работы предприятия.

Последняя зависимость обусловлена тем, что размер фонда оплаты труда дол­жен быть связан с конечными показателями деятельности коллектива (объемом полученной выручки, прибыли и т.п.). Тем самым создается реальная основа для того, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квали­фикацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тариф­ных системах оплаты труда), но и фактический трудовой вклад, а также результа­тивность работы трудового коллектива.

Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям, с учетом их специфики, численности работающих и т.д. Сетка соотношений может иметь, например, следующий вид (табл. 4).

Таблица 4

Вариант сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятий

Квалифика! (ионные группы работников			ш	rv	V	VI	V1J	VIII
«Вилки» соотношений в оп­лате трудз разного качества по сравнению с минималь­ными	1,0-1,8	1,4-2,4	1,9-3,1	2,5-3,9	3,2-4,8	4ГИП	4,5-5,5	•>(V(SO
Рабочие	X	X	X
Служащие, техники		X	X
Специалисты всех направле­ний			X	X	X
Руководители и заместители руководителей производст­вен иых подразделений, служб и отделов				X	X	X
Директор завода, главный инженер, заместители дирек­тора та вода						X	X	X

Количество квалификационных групп работников на предприятиях может быть самым различным. Например, на Ташкентском АП «Медиз» их девять, на Уфим­ском кабельном заводе. Андижанском заводе «Электродвигатель» — 11 и т.д.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (между I и VI11 квали­фикационными группами работников в приведенном примере) должен быть доста­точным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допус­кать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, Доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что.

ервых, показатели, которые стимулируются а настоящее время механизмок 1ИЙ, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте органик и заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате а разного качества. Во-вторых, в анализируемой модели организации оплаты а единый фонд оплаты труда распределяется между работниками практически)статка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат 1бавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключе-•IX из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты а, сделает его более понятным и доступным для работников, охраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и до-1я лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновид-;й и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные существа в процессе стимулирования труда работников предприятий и орга-шй. Кроме того, модель может эффективно использоваться для интеграции)еделения доходов по труду и собственности.

сформирование отшты труда работников бюджетной сферы должно начи-я С резкого повышения ставки первого разряда (МРОТ) до уровня не ниже иточного минимума и с преобразований Единой тарифной сетки (ETC). В направлении предлагаются разные позиции и подходы. Однако ближайшими;шения могут рассматриваться следующие действия:

иберализация ETC, придание ей статуса обязательно-рекомендательною арматива. Из обязательных элементов для организаций при построении их 1стем стимулирования труда можно выделить два:

I) минимальная заработная плата (МРОТ) определяет ставку первого разря­да, которая должна в максимально короткие сроки приблизиться к прожи­точному минимуму;

1) соблюдение установленной дифференциации в оплате труда между край­ними (I и XVTII) разрядами ETC.

тальные вопросы организации оплаты труда работников отраслей социаль-|)еры и построения ETC решают сами коллективы {межразрядные коэффици-количество разрядов и т.д.) с учетом их особенностей, качественног