Развитие организации и развитие менеджеров

Наш опыт в работе с организациями, проводящими ши­рокомасштабные изменения, каждый раз подтверждает, как важно интегрировать развитие организации и разви­тие менеджеров. Школа социотехнических систем, ос­нованная Тавистокским институтом человеческих отно­шений (Tavistock Institute of Human Relations) в 1950— 1960-е гг. впервые показала необходимость учитывать социальные, а не только технические аспекты системы. Потенциал технических изменений в труде никогда не удастся реализовать, если не учитывать психологические и социальные аспекты изменений и не управлять ими соответствующим образом. С тех пор мало что измени­лось, и изменения в бизнес-процессах, возникшие бла­годаря новым технологиям, должны сопровождаться из­менениями в политике управления человеческими ре­сурсами (вроде тех, что описаны выше), если мы хотим реализовать весь заложенный в них потенциал.

Вооруженная знаниями информационных техноло­гий и методов управления персоналом, реинжиниринговая команда готова сделать первые смелые шаги в пре­образовании выбранного процесса. Хотя эти шаги будут опираться на имеющиеся знания и видение процесса, все же потребность в некоторых общих принципах, ко­торые помогут команде создать новый процесс, сущест­вует. А сейчас мы поговорим о том, как применять эти принципы на практике.