Пути ускорения оборачиваемости оборотных средств

При ускорении оборачиваемости происходит либо высвобождение части ОБС, либо предприятие с прежней суммой ОС может выпустить большее количество продукции.Для ускорения оборачиваемости необходимо управленческое воздействие на всех стадиях оборота. К основным путям сокращения производственных запасов относятся:- рациональное их использование;

- ликвидация сверхнормативных запасов материалов, вовлечение в хозяйственный оборот сверхнормативных и излишних запасов;совершенствование системы материально-технического обеспечения производства, в том числе путем укрепления договорной дисциплины и установления четких договорных условий поставок, обеспечение их выполнения; совершенствование нормирования; расширение и рационализация прямых хозяйственных связей;

- оптимальный выбор поставщиков; эффективная работа транспортной системыулучшение организации складского хозяйства.В сфере обращения важнейшие предпосылки ускорения оборачиваемости оборотных средств соблюдение договорной и платежной дисциплины, эффективная маркетинговая стратегия предприятия, применение прогрессивных форм расчетов, своевременное оформление документации и ускорение ее движения. Ускорение оборачиваемости оборотных средств позволяет высвободить значительные суммы, благодаря чему можно увеличить объем производства без дополнительного финансирования, а высвобождающиеся средства использовать в соответствии с потреб­ностями предприятия.Совершенствование технологических процессов и их интенсификация, подходы к одностадийным процессам.Уменьшение производственных и прочих потерь, используя отходы производства, а также комплексную переработку сырья.Установление прямых, длительных, хозяйственных связей с поставщиками сырья и потребителями продукции, т. е. совершенствование системы снабжения и сбыта.Нормирование, учёт запасов, контроль за расходом материалов.Совершенствование экономического стимулирования за сокращением норм расходов сырья и материалов топливно-энергетических ресурсов.

16 Производственная мощность – максимально возможный выпуск продукции и объем переработки сырья в заданной номенклатуре и ассортименте, которое может быть произведено в единицу времени при полном использовании рабочего времени, оборудования, площадей, с учетом применения прогрессивных технологий и передовых методов организации и управления производством.Измерителями ПМ являются натуральные единицы (те, в которых планируется производство данной продукции -тонны,штуки и т.д)Виды производственной мощности: Входная производственная мощность участка, цеха, предприятия () – это мощность на начало планового периода, обычно на начало года. Выходная производственная мощность участка, цеха, предприятия () – это мощность на конец планового периода. Определяется как алгебраическая сумма входной мощности (), действовавшей на начало данного года (на 1 января), новой мощности, вводимой в течение данного года (), и выбывающей в этом же году мощности ().

Среднегодоваямощность – это производственная мощность, которой располагают предприятие, цех, участок, в среднем за год. Ее можно определить по формуле:Максимальная ПМ - максимально возможный выпуск продукции при идеальных условиях работы (используется при обосновании новых проектов)

Проектная(теоретическая) мощность -теоретически возможный выпуск продукции при обычном составе освоенной продукции без ограничений со стороны материальных и трудовых ресурсов, при возможном увеличении рабочих дней и смен. (Используется при определении резервов производства и возможности их увеличения)Экономическая ПМ - предел производства, который предприятию не выгодно превышать (из-за большого роста издержек или др.

Практическая - наивысший объем выпуска, который может быть достигнут в реальных условиях.Экономическая и практическая ПМ используются при планировании деятельности предприятия.Производственная мощность определяется по каждой производственной единице: участок, цех, предприятие. Для расчета берутся мощности ведущих производственных единиц. Ведущими признаются те группы, цеха, участки, где выполняются основные и наиболее массовые технологические операции по изготовлению основной (готовой) продукции и в которых сосредоточена преобладающая часть оборудования).

Производственная мощность цеха (участка) (), определяется по каждой группе технологически взаимосвязанного оборудования.Для правильного расчета производственной мощности необходимо располагать информацией об использовании установленного оборудования.Не учитывается при расчете производственной мощности только оборудование, находящееся в резерве, на опытно-экспериментальном участке и участках для обучения.Производственная мощность цеха (участка), оснащенного разнообразным оборудованием определяется производительностью парка ведущих групп оборудования, производства с учетом проведения мероприятий по ликвидации «узких мест» К ведущим группам относят оборудование, выполняющее основной объем работ (по сложности, трудоемкости) при обработке профилирующей продукции данного цеха (участка). Под узкими местами понимается несоответствие мощностей отдельных подразделений мощности ведущих цехов и участков. Ликвидация узких мест в результате определенных организационно-технических мероприятий способствует росту производственных мощностей.

Для выявления узких мест вводят коэффициент сопряженности мощности цехов (участков, агрегатов) ():

Показатели эффективности использования производственных мощностей

1.Общий коэффициент использования производственной мощности2. Коэффициент интенсивного использования3. Коэффициент экстенсивного использования

17

Обоснование производственной программы производственными мощностями осуществляется в несколько этапов:1.Анализируется использование среднегодовой производственной мощности в отчетном периоде.2.Осуществляется планирование роста коэффициента использования мощности.3.Выявляется возможность выполнения производственной программы в краткосрочном периоде.4.Возможный выпуск продукции сопоставляется с плановым заданием.

Анализируется использование среднегодовой производственной мощности в отчетном периоде. В процессе анализа определяется достигнутый уровень использования производственной мощности, степень прогрессивности применяемой техники и технологии; степень использования оборудования и производственных площадей; достигнутый уровень организации производства и труда на предприятии.Осуществляется планирование роста коэффициента использования мощности. Для этого выявляют резервы улучшения использования действующих мощностей. Рассматривают резервы экстенсивные и интенсивные. К экстенсивным относятся резервы полезного времени работы оборудования в пределах режимного фонда (сокращение простоев, продолжительности ремонтов). Интенсивные факторы включают мероприятия по более полной загрузке оборудования в единицу времени, увеличение выпуска годной продукции.Выявляется возможность выполнения производственной программы в краткосрочном периоде. Для этого определяют возможный выпуск продукции () с действующих производственных мощностей с учетом планового коэффициента использования мощности.4. Возможный выпуск продукции сопоставляется с плановым заданием. Производственная программа будет выполнена, если возможный объем производства с действующих мощностей будет равен или больше планового.Если проект производственной программы не обеспечивает полной загрузки производственных мощностей, то необходимо искать дополнительные возможности увеличения объема продаж и догрузки производственных мощностей. Если план продаж превышает производственную мощность, то с целью сохранения покупателей и клиентов необходимо провести комплекс мероприятий по увеличению производственной мощности.Для определения общих размеров мощностей, мобилизации резервов разрабатывается баланс производственной мощности предприятия.

18 Производственная программа - возможный объем производства и продажи продукции в плановом периоде в номенклатуре, ассортименте и качестве, соответствующим требованиям потребителя. Производственная программа включает расчеты объема производства продукции (работ, услуг) и производственных мощностей, виды и объемы необходимых материальных и трудовых ресурсов. Номенклатура – укрупненный перечень продукции, выпускаемой предприятием. Ассортимент – характеризует состав номенклатуры по видам, типам, сортам, рисункам, фасонам.От объемов производственной программы, ее структуры зависит эффективность и конкурентоспособность всего предприятия, Производственная программа тесно связана с другими разделами плана предприятия:планом материально-технического обеспечения,

планом по себестоимости, планом по труду, финансовым планом.Предприятия промышленности формируют свою производственную программу на основе:

государственного заказа;заказов потребителей;выявленного в процессе изучения рынка потребительского спроса. Государственный заказ доводится предприятиям, выпускающим продукцию, которая имеет важное народнохозяйственное значение. Если госзаказ отсутствует, то работа производителя начинается на рынке, где он изучает экономическую конъюнктуру рынка. Тщательно анализируется зависимость между:спросом (текущий, потенциальный, платежеспособность) и предложением (объем предлагаемых на рынке товаров, их качество, имидж предприятий);ценообразованием (характер и тенденция формирования цены);Выявить наиболее востребованные, конкурентоспособные и высокодоходные товары позволяет грамотно организованная маркетинговая политика предприятия.В маркетинге существует несколько методов определения наиболее прибыльной для ПП номенклатуры товаров. Например, АВС -анализ. В основе его лежит принцип Парето: «80% продаж обеспечивает 20% товаров» Суть заключается в том, что все товары классифицируются по степени их прибыльности.А - товары, приносящие наибольшую прибыль(5% от общего объема товаров)В - товары, приносящие значительную прибыль (15%)

С - товары, приносящие незначительную прибыль (80%)Объектами АВС - анализа могут быть потребители, поставщики и т.д.После формирования состава разрабатывается структура производственной программы. Структура производственной программы – соотношение стоимости отдельных видов продукции к общему объему производства.Структура производственной программы позволяет предприятию определить количество необходимых экономических ресурсов, зарезервировать мощности, придать производству планомерный характер.

19 Разделы производственной программы: 1) план производства продукции в натуральном выражении;2)план производства продукции в стоимостном выражении3)план реализации продукции в натуральном и стоимостном выражении. Первый раздел « План производства продукции в натуральном выражении» содержит задание по объему выпуска продукции в заданной номенклатуре, ассортименте и качестве изделий в физических единицах.Для характеристики объемов производства используются единицы измерения:
натуральные, условные, условно-натуральные показатели.

Натуральные характеризуют производственную специализацию и долю на рынке. В расчете на единицу продукции устанавливаются нормы расхода сырья, энергии, рабочего времени, рассчитывается себестоимость. Без них невозможно определить потребность в производственных мощностях. Натуральные измерители наиболее полно и правильно характеризуют рост производительности труда, но применимы только для однородной продукции. Трудовые (часы,минуты рабочего времени) применяются во внутрипроизводственном планировании для оценки трудоемкости ед. продукции и производственной программы. Наиболее распространенные показатели нормо – часы,

–чел. - часы (если работа не подлежит нормированию) Трудоемкость производственной программы в нормо – часах представляет собой объем производства, который должен выполнить коллектив цеха, предприятия.

Условно -натуральные позволяют привести все виды выпускаемой продукции к одному виду, принятому условно за базу. Стоимостные измерители используются одновременно с натуральными и трудовыми. Они позволяют определить суммарный объем произведенной продукции в стоимостном выражении.

Второй раздел «План производства продукции в стоимостном выражении».

Стоимостными показателями выпуска продукции выступают:товарная продукция;валовая продукция;чистая продукция;стоимость, добавленная обработкой (УЧП).валовый оборот. Товарная продукция - это часть произведенной и предназначенной для реализации продукции. Товарная продукция используется для расчета затрат на производство, финансовых результатов, рентабельности и др. показателей эффективности производства и характеризует объем произведенной продукции.оварная продукция исчисляется в действующих отпускных ценах предприятия, а также в неизменных или сопоставимых ценах.

Выражение в действующих ценах позволяет определить плановую сумму выручки, прибыли предприятия, рассчитать издержки.

Оценка в сопоставимых ценах позволяет определить темпы роста, изменение структуры производства. Валовая продукция (ВП) – стоимость общего результата производственной деятельности предприятия за определенный период.

ВП включает стоимость продукции независимо от степени ее готовности к реализации. ВП включает в себя товарную продукцию, изменение остатков незавершенного производства, изменение запасов полуфабрикатов на складах предприятия.Товарная и валовая продукция имеют свои недостатки, свойственные стоимостным показателям. В их состав включается стоимость материальных затрат (иногда это 80 % издержек).Для отражения собственного вклада предприятия в конечный результат рассчитывают чистую продукцию и стоимость добавленную обработкой. Чистая продукция характеризует вновь созданную стоимость- ту часть стоимости продукции, которая создана трудом работников данного предприятия. Показатель ЧП используется для определения динамики физического объема производства, производительности труда, планирования фонда зар. платы и контроля за его исполнением.Показатели чистой и условно-чистой продукции служат для анализа структуры производственной программы, планирования фонда оплаты труда. Третий раздел План реализации продукции в натуральном и стоимостном выражении.Он содержит: показатели объема и сроков поставок продукции конкретным потребителям в развернутом ассортименте. Объем поставок может планироваться в натуральном и стоимостном выражении. Реализованная продукция (объем продаж - термин применяется в мировой практике), – это продукция, оплаченная покупателем или сбытовой организацией.Планируемая производственная программа на каждом предприятии должна соответствовать имеющимся производственным возможностям, т.е. его производственным мощностям.Производственная мощность предприятий и методика ее определения

20. Персонал –— это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами.По характеру участия в производственной деятельности персонал предприятия можно разделить:промышленно-производственный персонал (работники, которые функционируют в сфере производства)персонал непромышленной деятельности (работники, занятые в культурно-бытовых областях, которые стоят на балансе этого предприятия).Промышленно-производственный персонал предприятия можно подразделить по признаку выполняемых функций:рабочие (основные, вспомогательные)руководители предприятия, линейные, функциональные руководители;специалисты (инженерно-технические работники, экономисты, социологи, механики, энергетики и т.д)технические исполнители (делопроизводители, табельщики,секретари)ученикиМОППерсонал характеризуется численностью, профессиональной пригодностью, компетентностью, структурой. Численность персонала (на конкретную дату или в среднем за период) определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. В соответствии с «Инструкцией по статистике численности рабочих и з/пл» различают списочную, явочную, списочную численность в среднем (месяц, квартал, год), среднесписочную численность для расчета з/пл.Списочная численность - количеством сотрудников, которые официально работают на предприятии в данный момент (в том числе и временно отсутствуют). В их составе выделяют три категории: постоянно работающие (более 1 года)временные (принятые на работу на срок до 2 месяцев)сезонные работники (принятые на сезонную работу на срок до 6 месяцев)Явочная численность – Это численность работников, фактически явившихся на работу.Профессиональная компетентность - мера квалификации работника. Она определяет способность на необходимом уровне выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям.В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, т. е. совокупность психических и психофизиологических особенностей, которыми человек обладает для осуществления эффективной деятельности.Профессиональная пригодность бывает потенциальной, имеющей вид задатков, и реальной, складывающейся на их основе в результате освоения новых знаний и навыков.Элементы профессиональной пригодности: физические данные и состояние здоровья; квалификация, опыт; личные качества (энергичность, самообладание, адаптивность); активность; психические особенности; направленность личности; характер трудового поведения; соответствие требованиям, предъявляемым законодательством, и т. д.Структура персонала - соотношение работников по категориям. Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности.Структура по стажу:с общим стажем; со стажем работы на предприятии.Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее, незаконченное высшее (более полсрока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное образование.

22.. Планирование численностиперсонала Вся численность предприятия рассматривается как сумма численности рабочих и служащих: Ч = Ч_раб + Ч_слУкрупненный расчет численности:Ч_пл = Ч_б × I ± Э, гдеЧпл – численность планируемая, чел.Чб – среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.I – индекс изменения объема производства в плановом периоде.Э – общее изменение исходной численности работающих.Или:Ч_пл = Ч_б × k_q/k_пр, гдеk_q – темп роста объема выпуска продукции;k_пр – темп роста производительности труда.В планах деятельности предприятий ведутся детальные расчеты численности по категориям, а внутри них по профессиям, специальностям, квалификации. Для этого используются несколько методов, таких как:по трудоемкости (по нормам времени)по нормам выработки;по рабочим местам;по нормам обслуживания.Планирование численности персонала по нормам времени(по трудоемкости)Норма времени — это максимально допустимые затраты рабочего времени работником или группой работников (в человеко-часах, минутах, человеко-днях), установленные для выполнения единицы работы при заданном уровне качества в определенных организационно-технических условиях.Метод расчета численности по трудоемкости используется для расчета численности рабочих в бригадах, выполняющих нормируемую работу (сдельщики).Ч_сп = N_i Т_i /F_эф к где, N_i – объем производства продукции в ассортиментном разрезе; Т_i – норма времени на выпуск i-того изделия F_эф - эффективный фонд рабочего времени, час.; к _вн – коэффициент выполнения норм.Метод расчета численности по нормам выработки:Ч_яв = N_i /Н_выр к _внМетоды расчета численности по рабочим местам и нормам их обслуживания применяются для вспомогательных рабочих, выполняющих ненормированную работу.Ч_яв = m К_см /Н_оЧ_яв = S×К_см /Н_огде, m – число рабочих мест, обслуживаемых одним рабочим; К_см –коэффициент сменности; Н_о – норма обслуживания на одного рабочего; S – обслуживаемая площадь, м²; На основе показателя – явочное число рабочих в можно рассчитать среднесписочное число рабочих.Ч_сп = Ч _яв × k_пр, гдеЧ_сп – среднесписочное число рабочих, чел.k_пр – коэффициент приведения списочной численности к явочной.k_пр = F_н/F_{эф гд}F_н - номинальный фонд рабочего времениF_эф - полезный (эффективный) фонд рабочего времениБаланс рабочего времени составляется на одного рабочего (по предприятию, цеху, бригаде). Различают три вида фонда рабочего времени:Календарный ФРВ – 365 дней. Номинальный ФРВ – календарный фонд за вычетом выходных и праздничных дней.-F_н;Полезный (эффективный) ФРВ (F_эф) – разность между номинальным фондом и средним числом не выходов на работу на одного работника, который включает:очередной отпускдополнительный отпускдекретный отпускколичество дней невыходов по болезнивыполнение государственных обязательствотпуск с разрешения администрации

21. Показатели движения персонала Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие кадров обусловлено объективными и субъективными причинами.Абсолютные показатели движения персонала:оборот по приему - число лиц, зачисленных на работу;оборот по выбытию - число лиц уволенных, сгруппированных по причинам текучесть - уход по субъективным причинам (по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины)Относительные показатели движения персонала:Интенсивность оборота кадров – это отношение числа всех или вновь принятых за определенный период времени к среднесписочной численности работающих на данном предприятии за этот период.Коэффициент по принятым на работу:K_пр = Ч_пр/Ч_сп, гдеЧ_пр – численность принятых за определенный период, чел.Ч_сп – среднесписочная численность, чел.Коэффициент (интенсивность)по уволенным:K_ув = Ч_ув/Ч_сп, гдеЧ_ув – численность уволенных работников за определенный период, чел.Обобщающий коэффициент Коб:К_об = Текучесть кадров – это выраженное в процентах отношение числауволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за этот период.К_тек = С текучестью рабочей силы связаны следующие затраты:по увольнению работы;расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;затраты на обучение;увеличение процента брака в период обучения;возможности поломки оборудования.Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.

23. Экономическая сущность и содержание оплаты труда. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия “Заработная плата” приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода.Заработная плата представляет одну из самых сложных и противоречивых экономических категорий. Сложность ее определяется многофакторной зависимостью размера оплаты труда от условий его осуществления. Противоречивость же вытекает из полярного характера интересов участников рыночных отношений. Работник озабочен уровнем своего благосостояния, определяемым заработной платой.Нанимателя интересует возможность сбыта продукции, что существенно зависит от понесенных при производстве затрат. С таким же основанием можно говорить о несовпадении позиций работника, производящего, и покупателя этой продукции, естественным намерением которого является сокращение затрат на покупку. Заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежной и (или) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также периоды, включаемые в рабочее время. (ст.57 Трудового кодекса).Применительно к рыночной экономике:заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущей на оплату труда наемного персонала; это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Заработную плату можно рассматривать и как сумму денежных и материальных ценностей, выдаваемых работнику для личного потребления.Оплата труда в играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, статусная,учетная,регулирующая (распределительная), социальная, производственно-долевая.Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы.Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата дает возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. И, кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. Стимулирующая функция – направлена на развитие производства, на повышение заинтересованности работников в производительном труде;Она важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст­вом предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство. Учетная – служит измерителем вклада работника в решение задач предприятия, характеризует меру живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства;Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника.Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со­поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответ­ствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персона­ла на более высокую ступень материального благополучия. Для реали­зации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во­площается в соответствующей эффективности труда и деятельности предприятия в целом.Регулирующая функция – поддерживает требуемое развитиеэкономики, соотношение спроса и предложение на продукцию, услуги, регулирование рынка труда и прибыльности. При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятий, способствует достижению полной занятости. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках произ­водства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспо­собность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции вопло­щается реализация предыдущих функций через систему тарифных ста­вок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;обеспечить работодателю (государству, акционерному обществу, частное лицу и т.д.) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль. Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, это вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, и, следовательно - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом. Виды заработной платы:Номинальная заработная плата - это сумма наличных денег, которую наемный работник получает за свой труд.Реальная заработная плата - совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на полученную ими заработную плату.Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается. Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.В то время как работники интересуются, прежде всего, суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.Организация заработной платы – комплекс мер, позволяющих объективно оценить количество и качество вложенного работником труда и рассчитать размер материального вознаграждения.Основные принципы организации заработной платы.Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации платы труда.Распределение оплаты труда в соответствии с его результатами, то есть с его количеством и качеством.Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах работы предприятия.Усиление социальной защищенности работников.Улучшение соотношения в оплате труда отдельных категорий работников и профессионально-квалифицированных групп.Опережающие темпы роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:обеспечение необходимого роста заработной платы;снижение доли заработной платы в единице продукции;гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.Государственное регулирование оплаты труда.Механизм регулирования зар. платы включает в себя:1) государственное регулирование;2) договорное регулирование;3) рынок труда.Элементами государственного регулирования оплаты труда являются:тарифная система оплаты труда, - МПБ, минимальная заработная плата- индексация заработной платы;- удержания из заработной платы.1)Тарифная система – совокупность нормативов, которые определяют уровень оплаты труда работников и степень ее дифференциации.2)МПБ - денежная оценка минимальных благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство раб. силы. МПБ включает научнообоснованные нормы и нормативы по продуктам питания и важнейшим непродовольственным товарам и услугам. МПБ рассчитывается на основе потребительской корзины (МПК). МПК включает минимальный набор жизненных средств, удовлетворяющих первичные потребности человека.

На основе стоимости МПК устанавливается понятие «черта бедности, т.е тот порог, ниже которого не должен опускаться МПБ. Международная организация труда рекомендует считать этот показатель не менее 60% МПБ.3) Минимальная заработная плата (месячная и часовая) – государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда, который наниматель обязан применять в качестве низшей границы оплаты труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора.Работнику, у которого размер начисленной заработной платы оказался ниже размера минимальной заработной платы (месячной и часовой), наниматель обязан произвести доплату до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой). Коллективным договором (соглашением) может быть установлен иной размер месячной минимальной заработной платы, но не ниже размера месячной минимальной заработной платы, установленного в соответствии с Законом.Месячная минимальная заработная плата в течение года подлежит индексации в порядке, предусмотренном для индексации доходов, полученных из бюджетных источников, в соответствии с законодательством об индексации доходов населения с учетом инфляции.Размер часовой минимальной заработной платы определяется нанимателем путем деления размера месячной минимальной заработной платы на соотношение расчетной нормы рабочего времени календарного года, установленной для соответствующих категорий работников нанимателем в соответствии с законодательством о труде, и количества месяцев календарного года, а также изменяется нанимателем при изменении размера месячной минимальной заработной платы, в том числе в связи с индексацией месячной минимальной заработной платы.В состав МЗП включаются:- заработная плата, начисленная за выполненную работу либо отработанное время;- выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, кроме выплат за отклонения от нормальных условий труда.Размер МЗП устанавливается ежегодно с 1 января, исходя из показателей:государственного и местных бюджетов;экономических возможностей государства и нанимателей;сложившихся величин средней зарплаты, пенсий, стипендий, пособий и компенсаций;соотношения между МЗП И БПМ (МПБ), обеспечивая их сближение.МЗП = 2100100 руб.(с 1.01..2015) МЗП/БМП = 1,47; Учитывается также соотношение темпов роста средней заработной платы и темпов роста производительности труда. Договорное регулирование.Регулирование на уровне предприятия- колдоговор, в котором оговариваются:-формы и системы оплаты труда,сроки пересмотра и уровни тар. ставок и окладов;порядок и размеры выплаты вознаграждений по итогам года;размеры доплат, надбавок, доп. оклады и т.д.условия и размеры социальных выплат.Коллективным договором (соглашением) может быть установлен иной размер месячной минимальной заработной платы, но не ниже размера месячной минимальной заработной платы, установленного в соответствии с Законом.Система государственных гарантий по оплате труда работников в РБ включает:1определение величины минимальной заработной платы;2) величину размера тарифной ставки 1-го разряда единой тарифной сетки работников РБ;4) размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных.5) индексация заработной платы;6) ограничение размеров удержаний из заработной платы;7) государственный надзор и контроль за своевременностью выплат заработной платы;8) ответственность нанимателей за своевременностью выплат заработной платы, а также ответственность за нарушение коллективного договора или соглашения по оплате труда.Бюджет прожиточного минимума утверждается Советом Министров РБ по основным социально-демографическим группам в средних ценах предшествующего периода в среднем на душу населения для трудоспособного населения, пенсионеров, студентов, детей в возрасте от 3 до 16 лет, детей в возрасте до 3 лет. 3.Тарифная система оплаты трудаТарифная система – совокупность нормативов, которые определяют уровень оплаты труда работников и степень ее дифференциации. Эта система состоит из 3-х основных элементов: 1.Единая тарифная сетка (ЕТС);2.Тарифные коэффициенты3. тарифная ставка первого разряда;4.тарифно-квалификационный справочник.Тарифная сетка служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации – это совокупность тарифных разрядов (от 1 до 27) и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент - элемент ЕТС, характеризующий соотношение между тарифной ставки 1-го разряда и последующими.Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным 1, тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки 1-го разряда.Тарифная ставка - выраженная в денежной форме абсолютная величина оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени(час, день, месяц,) установленная по квалификационным разрядам.Тарифные ставки и оклады призваны выполнять ряд следующих функций: обеспечение государственной социальной гарантии нормального воспроизводства рабочей силы работников различной квалификации; установление обоснованных различий в оплате труда в зависимости от уровня квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ; создание преимуществ в оплате труда для работников, труд которых определяет ускорение НТП и имеет повышенную народно-хозяйственную значимость. Тарифная ставка 1-го разряда определяет уровень оплаты труда наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные, месячные.Тарифная ставка 1-го разряда базируется на минимальном размере оплаты труда соответствующей прожиточному минимуму.Для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, тарифные ставки 1 разряда (должностные оклады) устанавливаются Правительством РБ. (Тар. Ставка 1 разряда с 1.03.2015 -292000руб.)Должностной оклад работника определяется умножением тарифной ставки 1-го разряда на величину тарифного коэффициента.Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих представляет собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих с указанием требований, предъявляемых к рабочим, выполняемым различные по содержанию степени сложности и профилю работы к производственным навыкам, профессиональным знаниям, приемам труда, умению организовывать рабочее место с учетом ответственности работника за правильное выполнение работы. Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД) министерства труда и соцзащиты РБ, разработан НИИ труда в 2005 году. На данный момент он состоит из 4-х томов в составе 34 выпусков (35-тый дополнительный). Каждый из выпусков справочника содержит следующие требованияа) должен знать;б) обязанности;в) квалификационные требования.арифно-квалификационный справочник предназначен для:определения трудовых функций и определения наименования должностей;тарификации и оплаты труда;аттестации и присвоения квалификационных категорий; разработки должностных инструкций;подготовки и повышения квалификации.Пользуясь квалификационным справочником, квалификационные комиссии, создаваемые на каждом из предприятий могут устанавливать соответствующие коэффициенты и разряды работникам предприятия. Причем установление соответствующего разряда работнику производится на основе сдачи теоретического экзамена и выполнения практических работ.В дальнейшем от тарифных ставок и тарифных должностных окладов работников рассчитываются все их повышения, предусмотренные Инструкцией, в том числе:коэффициенты повышения тарифных ставок (окладов) рабочих по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям. Применение этих коэффициентов обеспечивает повышение базового норматива тарифной ставки первого разряда. 2) повышающие коэффициенты к тарифным ставкам (окладам) рабочих отдельных профессий за характер и условия труда;3) повышение тарифных должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих, имеющих в своем подчинении дочерние предприятия, обособленные подразделения (филиалы, представительства);4) увеличение (уменьшение) тарифных должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих в пределах межразрядной разницы (до 7%).Указанные повышения тарифных ставок и тарифных должностных окладов работников суммируются с тарифными ставками (окладами) и образуют расчетную ставку (оклад) по ЕТС.

24. Формы и системы оплаты труда Номинальная заработная плата – это установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в других, в том числе электронных документах, величина чистой заработной платы в денежном выражении за вычетом подоходного налога и взносов. Она характеризует уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника.Реальная заработная плата – заработная плата, исчисленная и определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее купить. Реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы. В этом заключается экономическое содержание реальной заработной платы. Расчет реальной заработной платы проводят по формуле: где – номинальная заработная плата, руб.; – индекс потребительских цен.

Заработная плата состоит из двух частей; постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества продукции, экономию сырья. По способу формирования основной (постоянной части) заработной платы выделяют формы оплаты труда: сдельная повременная бестарифнаяконтрактная.Система оплаты труда - способ исчисления размера зарплаты, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда.Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время и в соответствии с уровнем квалификации. Исходя из определения и механизма оплаты повременная форма стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление трудовой дисциплины.Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.При простой повременной форме оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации, то есть по тарифной ставке в соответствии с присвоенным работнику разрядом. Количество отработанного времени определяется по табелю учета рабочего времени за все дни работы в месяце. Расчет суммы выплат производится поформуле: где – заработная плата простая повременная;TC_i – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего первого разряда, руб. _т – тарифный коэффициент разряда работы; – фактически отработанное на производстве время (часов или дней).Специалисты и служащие получают заработную плату в соответствии с должностным окладом, рассчитанным на основе ЕТС.При повременно-премиальной системе заработная плата работника устанавливается на основании условий премирования с учетом выполнения установленных показателей. Сумма заработной платы при премировании в одинаковом размере как за выполнение так и перевыполнение плана определяется по формуле: Ув - размер премии в процентах за выполнение установленных показателей и условий премирования;При премировании в дифференцированном размере за выполнение и перевыполнение установленных показателей ЗПпп определяется по формуле:

Уп - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

Ппл - процент перевыполнения установленных показателей (%)

Эта система материально заинтересовывает в повышении количества и качества труда. Повременную форму оплаты труда наиболее выгодно применять, если:функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется производительностью оборудования;количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;качество труда важнее его количества;труд не поддается нормированию, или учет и нормирование труда требуют больших затрат;на предприятии непрерывный аппаратурный процесс производства продукции, функционируют поточные линии со строго заданным ритмом.Сдельная оплата труда состоит в учете количества произведенной продукции или объема выполненных работ с обязательной оценкой качества путем умножения его на заранее установленную расценку за каждую единицу. Сдельная форма оплаты труда стимулирует увеличение объемных, количественных показателей работы. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:определение сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рчему может быть определен по формуле: где – фактическая выработка продукции рабчим за расчетный период, шт.Исходными данными для расчета расценки служат тарифная ставка и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час, день, месяц. Расценка определяется путем деления часовой или дневной цены труда (ставки) на норму выработки или где – сдельная расценка (руб/шт.); – часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; – норма выработки, шт.;

– норма времени, час.Норма выработки – представляет собой количество изделий (работы), которое необходимо при нормируемых условиях произвести за час или за день (в течение определенного времени). Норма выработки позволяет установить меру интенсивности труда рабочего.При бригадной организации труда заработная плата рабочих рассчитывается исходя из бригадной расценки за работу и фактической выработки.Бригадная расценка определяется: (руб./шт.)Или (руб./шт.где бр – норма выработки бригады, шт./смену; – число членов бригады; – трудоемкость единицы продукции, нормо-час.Зная бригадную расценку, заработную плату бригады, можно определить по формуле: где – фактическая выработка бригадной продукции за расчетный период, шт.Бригадная заработная плата распределяется между членами бригады пропорционально отработанному времени и их тарифным разрядам или по коэффициенту трудового участия.КТУ = 1+∑W_j W_j - весомость j -того достижения в работе (j =1,2,3 ….n)

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Например, коэффициент использования установленной мощности, бесперебойность работы энергооборудования, бесперебойность энергснабжения и т.д. В этом случае заработок рабочего или бригады рабочих по сдельно-премиальной системе может быть определен по следующей формуле Или: Ув - размер премии в процентах за выполнение установленных показателей и условий премирования;Уп - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;Ппл - процент перевыполнения установленных показателей (%)где – фактическая выработка продукции (работ, услуг)В случае применения коллективных сдельных расценок при бригадной сдельной оплате труда общая заработная плата распределяется между членами бригады с помощью коэффициенто-часов и коэффитаприработка. Сдельный заработок -го члена бригады может быть определен по формуле

где – средний заработок бригады; – тарифная ставка -го рабочего; – время, отработанное -м рабочим в отчетном периоде;

– число рабочих в бригаде.Система косвенной сдельной оплаты труда применяется для стимулирования производительности труда рабочих, непосредственно не занятых выпуском продукции, но своим трудом влияющих на результаты труда обслуживаемых ими основных рабочих. Для оплаты труда вспомогательных рабочих определяется косвенно-сдельная расценка

где – тарифная ставка вспомогательного рабочего; – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда может быть определена по следующей формуле:

где – объем производственной продукции или выполненной работы основными рабочими, которых обслуживают вспомогательные.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм – по повышенным расценкам. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой показывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. За исходную базу принимается уровень фактического выполнения норм за последние 3 месяца, но не ниже установленных. может быть определена по следующей формуле:

Эта система применяется редко и на непродолжительное время на узких участках основного производства при условии увеличения выпуска продукции.

Сдельную форму оплаты труда на предприятии не рекомендуется использовать при условии:ухудшения качества продукции;нарушения технологического режима;ухудшения обслуживания оборудования;нарушения требований техники безопасности и др.При аккордной сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную операцию.

Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм и расценок на аналогичные работы. При данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий. Эффективность применения аккордно-сдельной системы оплаты труда возможна при соблюдении установленных обоснованных норм выработки и расценок. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ.Наиболее целесообразно применение аккордной системы оплаты труда на предприятиях:где не укладываются в сроки выполнение какого-либо заказа по изготовлению продукции, выполнению работ, что влечет к применению штрафовых санкций в соответствии с условиями договора;при чрезвычайных ситуациях, которые могут привести к остановке производства (пожаре, устранении повреждений, поломок и др.);при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ по капитальному ремонту или внедрению нового оборудования на предприятии.

25.Бестарифные системы оплаты труда На многих предприятиях применяются бестарифные системы оплаты труда. Одной из форм является оплата по коэффициенту трудового участия, которая позволяет устранить негативные элементы сдельной и повременной оплаты.При бестарифной системе заработная плата отдельного работника составляет долю в общем фонде оплаты труда коллектива (группы). Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего вклад работника в общие результаты работы подразделения предприятия или коэффициента трудового участия (КТУ).Квалификационный уровень определяется делением фактической средней заработной платы определенной квалификационной группы работников за прошедший период на сложившуюся на предприятии минимальную заработную плату. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 4 млн.руб., а минимальный уровень оплаты труда на предприятии равен 2 млн. руб., то квалификационный уровень составит 2 (4млн: 2млн.).Пример системы квалификационных групп и квалификационных уровней представлен в таблице 7. расчет квалификационного уровня условный.Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.На предприятии определяются несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группы принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы. но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоение ему соответствующего квалификационного уровня.Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.Расчет заработной платы каждого работника осуществляется в следующей последовательности:1. Определяется балл, заработанный работником за период времени по формуле: где – количество баллов; – квалификационный уровень работника; – отработанное работником время в чел-час.; – коэффициент трудового участия работника.2. Общая сумма баллов всех работников 3. Доля фонда заработной платы , приходящаяся на оплату одного балла, руб. Заработная плата работника, руб. Фонд оплаты труда каждого работника равен произведению оплаты одного балла на количество баллов соответствующего работника. Этот метод расчета оплаты труда понятен рабочим, способен заинтересовать работников в высоких конечных результатах, отвечает условиям самофинансирования, рыночной экономики, так как предполагает прямую увязку трудового вклада в результаты деятельности предприятия.Оплата труда служащих осуществляется по установленным им по штатному расписанию оклада и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе. Разница лишь в том, что вместо тарифной ставки (часовой или дневной) фигурирует месячный оклад.Другие системы оплаты труда 1. Система оплаты труда, основанная на «плавающих окладах». Экономическое содержание этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, то есть в каждом месяце образуются новые должностные оклады. Изменяться оклады могут в зависимости от динамики критериев, по которым оцениваются результаты работы персонала (рост или снижение производительности труда, рентабельности, эффективности управленческого труда и др.).

2) Система организации заработной платы путем установления размера оклада менеджеров различного уровня в процентах от фактически полученной прибыли. (может применяться в отдельных случаях)3)форма оплаты за квалификацию . Главный принцип этой формы состоит в том, что