Что же на самом деле важно?

Кто такие менеджеры по персоналу и кому эта профессия противопоказана?

Итак, если Вы зашли прочесть ответ на этот вопрос, то, видимо, хотите вступить на сложный путь сотрудника Службы Персонала. Как говорится: «Бог в помощь!». Только для начала ответьте на несколько вопросов:

1. Готовы ли Вы общаться бесконечно много с незнакомыми и не всегда приятными Вам людьми?
2. Легко ли Вы учитесь и можете ли Вы постоянно обучаться, желательно, не на своих ошибках (хотя это уж как получится)?
3. Сохраняете ли Вы самообладание, когда Вас достало всё и вся?
4. Заявляете ли Вы, что можете понять человека со второй минуты общения?
5. Как часто в Ваших неудачах виноват кто-то другой?
6. Часто ли Вы говорите: «Не могу, не получается»?
7. Доказываете ли Вы всем, что Вы правы, потому что лучше знаете предмет обсуждения?
8. Хорошо ли Вы понимаете, что такое БИЗНЕС, ПРОИЗВОДСТВО и как все ЭТО работает?
9. Готовы ли Вы задерживаться на работе, и даже дома «висеть» на телефоне, в то время, когда все уже давно сидят у телевизора?

Что получилось у Вас? У нас сложился следующий, самый общий портрет.

Менеджером по персоналу может и должен быть думающий, стрессоустойчивый, самообучающийся специалист, нацеленный на решение комплексных проблем, не пасующий перед сложностями, умеющий говорить и договариваться, понимающий законы развития предприятия, самонадеянно не рассчитывающий на свою интуицию, способного самоорганизовываться и принимать ненормируемость рабочего графика как данность.

Казалось бы, все просто, однако далеко не у всех получается…

Что же на самом деле важно?

Образование? Практика доказывает, что успешный менеджер по персоналу может закончить психологический факультет или факультет социальной психологии, получить техническое образование, а потом пройти специализацию в HR… Получается, что дело не в образовании? Отчасти это так и есть.

Главное, необходимо понимать, что организация – это организм, построенный людьми и ими же управляемый, а соответственно, не укладывающийся ни в жесткие рамки технических схем, ни в рамки грамотно прописанных бизнес-процессов. Организм живет по своим законам и правилам, которым к тому же свойственно меняться…

Успешный менеджер по персоналу умеет думать, у него великолепно развито аналитическое мышление, он умеет и любит анализировать информацию, искать соответствия. Например, проанализировать опыт кандидата на должность в Вашей компании важнее, чем просто задать дежурные вопросы по отраженному в резюме опыту. Только анализ позволит Вам увидеть за текстом резюме необходимый опыт, и, может быть, даже и не придется приглашать кандидата на интервью…

Перейдем к обучаемости. Казалось бы, это нам зачем? Дело в том, что в сегодняшней ситуации необходимо быстро получать и переваривать море информации, появляющейся вокруг Вас. Опять же новые технологии в HR, активно развивающиеся сегодня, требуют от Вас быстрого усвоения и применения. Чего только стоят профили компетенций, если, конечно, моделировать их по уму, а не по книжкам, опять же KPI’s, требующие знания бизнеса, грейды и т.д.

Менеджеру по персоналу необходимо хорошо ориентироваться в бизнес-процессах предприятий, представлять до тонкостей, каковы функционалы сотрудников и как операционно строится их деятельность. Только такое понимание позволит Вам найти новых людей, способных выполнить Ваши задачи, создать для них мотивационные схемы, разработать план развития и т.д.
И если бы этого было достаточно…

НО поговорим о более тонких материях.

Перейдем к самой сложной составляющей Вашей личности – мотивации. Только стремление к решению непростых задач, нацеленность на результат позволяет менеджерам переживать тяжелые времена отсутствия успеха: нет нужных кандидатов, нет понимающих руководителей, нет активного персонала, готового подхватить Ваши идеи… Мотивация – это то, что заставляет Вас каждый день снова и снова искать и находить, верить в успех, убеждать в необходимости изменений и искать ответы на вопросы: где найти, как удержать, как оценить, как сохранить, как убедить… Кстати, на наших глазах многие менеджеры просто не выдерживали полосы невезения и меняли боевое поле деятельности.

Давайте попробуем составить небольшой профиль должности менеджера по персоналу, например, занимающегося поиском персонала. Как должен выглядеть когнитивный профиль этого специалиста? (Сразу поясним, что это те качества, которые дала Вам матушка–природа и сначала развивали родители, а потом и Вы сами приложили свои усилия к их совершенствованию).

Когнитивный процесс Желаемая выраженность Краткая характеристика

Внимание Выше средних значений Высокий уровень объема внимания и концентрации, устойчивости, произвольности и избирательности.

Память Выше средних значений Оперативная и долговременная память

Мышление Выше средних значений Сформированные мыслительные операции анализа и синтеза, сравнения, аналогии, ассоциации.

Обучаемость Выше средних значений Умение быстро усваивать информацию, применять ее на практике с минимальным количеством ошибок, САМОСТОЯТЕЛЬНО осваивать новую информацию.

Тип нервной системы
(определяет Вашу работоспособность)

От нервной системы средней силы до сильной Способность выдерживать рабочие нагрузки и равномерно распределять их в рабочем процессе

Если Ваш когнитивный профиль соответствует желаемому, то будем считать, что Вы потенциально готовы к развитию на должности менеджер по персоналу. Если Вы понимаете, что в чем-то не дотягиваете до нужного профиля, то лучше не начинать работать на данной должности.

Профиль - это компиляция из компетенций (личностных особенностей и проф. навыков), анкетных данных и формальных признаков, необходимых для исполнения работы на конкретной позиции в конкретной организации.

При составлении профиля учитываются два основных положения:

1) Особенности корпоративной культуры и команды, а так же идея, миссия, ценности предприятия, (последние: только в случае их _реального_ наличия, а не прописи "на бумаге").
2. Особенности выполняемой работы.

Профиль в части 1 долен освещать следующие моменты: отношение соискателя к командной работе, тип позиционирования себя в ней; предпочитаемые отношения в коллективе, действия в конфликте.
Предпочитаемый стиль руководства, к каким вертикальным отношениям наиболее склонен кандидат.
Какие ценности считает для себя наиболее важными, в какой области стремится самореализоваться, основные мотивации
Каким образом и в каком направлении кандидат планирует дальше "расти"
Честность и лояльность.
"...А также все, что понадобится впредь" (с)

В составлении профиля обязательно принимает участие непосредственный руководитель сотрудника и менеджер по персоналу. При необходимости привлекается ТОП-менеджер.
Один из самых сложных моментов в работе менеджера по персоналу - "снять" необходимую инофрмацию с линейных руководителей. Один из наиболее простых и экономящих время способов следуующий:

Менеджером по персоналу составляется прикидочный список компетенций и ценностей (если есть должностная инструкция, используем ее в качестве основы).
Непосредственный руководитель выбирает из списка в первую очередь компетенции, наличие которых обязательно, остальные ранжирует по степени приоритетности. Далее просим выбрать те компетенции, которые присущи уже работающим сотрудникам и отметить, какие наиболее нравится, какие наименее. Если позволяет ситуация, для анализа такого рода можно использовать компетенции сотрудника, на чье место подыскиваем замену. Отталкиваясь от уже имеющихся данных, определяем и область проф. навыков кандидата (по тому же алгоритму: что кандидат должен уметь непременно, что бы хотелось, чтобы умел, что не принципиально, чтобы мог и также, что он должен уметь через полгода).
Таким образом мы плавно перейдем к следующей части профиля, а именно, проф. качествам и навыкам, необходимым для данной должности.
Остальная часть профиля состоит из: компетенций, определяющихся спецификой внутрифирменных взаимодействий, коллектива и личности руководителя.

Общие правила составления профиля:

ВСЕ КОМПЕТЕНЦИИ ДОЛЖНЫ БЫТЬ СФОРМУЛИРОВАНЫ МАКСИМАЛЬНО КОНКРЕТНО. Что я под этим понимаю: "общительность" - это не компетенция. "Стрессоустойчивость" - это не компетенция. А что это? Это такие понятия. Понятия нужно разложить на составляющие. Удобно делать это следующим образом: дать три-пять альтернативных определений понятия и уяснить для себя, какое из этих определений является _компетенцией для данной конкретной должности_.

В ПРОФИЛЕ ДОЛЖНЫ БЫТЬ ЧЕТКО РАССТАВЛЕНЫ ПРИОРИТЕТЫ.

КАЖДАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ ДОЛЖНА ИМЕТЬ СВОЙ "ИЗМЕРИТЕЛЬ". Чем более конкретно сформулирована компетенция, тем легче ее оценить, тем понятнее, какими методиками оценки кандидатов на интервью нужно пользоваться, какие вопросы задавать. В идеале - предельно точно сформулированная компетенция сама "подсказывает", как именно ее проверить.