Основы кадровой политики

Кадровая политика организации - генеральное направление кад­ровой работы, направленное на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного сплоченного коллектива, с учетом стратегии развития организа­ции и стратегии управления ее персоналом.

Кадровая политика является частью обшей политики органи­зации и должна полностью соответствовать концепции ее разви­тия.

Цель кадровой политики организации — обеспечение своевремен­ного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состо­янием рынка труда.

Формирование кадровой политики организации должно проис­ходить в следующей последовательности:

• разработка общих принципов кадровой политики, определе­ние приоритетов целей;

• планирование потребности в персонале, формирование струк­туры и штата, создание резерва кадров;

• создание и поддержка системы кадровой информации, осуще­ствление кадрового контроллинга;

• формулирование принципов распределения средств, обеспече­ние эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

• обеспечение программы развития персонала, профориента­ция и адаптация сотрудников, планирование индивидуаль­ного продвижения, формирование команд, профессиональ­ная подготовка, повышение квалификации и переподготов­ка кадров;

• анализ соответствия' кадровой политики и стратегии органи­зации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение инди­видуальных и организационных целей. Это означает, что при воз­никновении конфликтов нужно искать справедливые компромис­сы, а не отдавать предпочтение целям организации.

3. Кадровое планирование

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснован­ная деятельность организации, имеющая целью предоставление ра­бочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъяв­ляемыми требованиями.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах орга­низации, так и в интересах ее работников. Для организации важ­но располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном коли­честве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, дости­жения ее целей. Кадровое планирование должно создавать усло­вия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способно­стей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работ­ников организации.

Процесс кадрового планирования включает в себя несколько этапов.

Планирование потребности в персонале базируется на дан­ных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Процесс принятия на работу начинается с осознания потребности в новом персонале. Обычно это происходит следующим образом: менеджер представляет заявку в отдел по управлению персоналом, в которой говорится о необходимости за­полнить вакансию. При определении потребности в персонале следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

Планирование привлечения персонала — планирование меропри­ятий по найму и приему персонала за счет внутренних и внешних источников.

Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источ­ники привлечения персонала — это наем новых работников.

Планирование трудовой адаптации. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их обоюдное приспособление, основу которого составляет постепен­ное вхождение работника в новые профессиональные и социаль­но-экономические условия труда. Выделяется два вида адаптации:

• первичная, т.е. приспособление молодых работников, не име­ющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведе­ний);

• вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя).

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вслед­ствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками бази­руется на классификации видов увольнений. Критерием класси­фикации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

• по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;

• по инициативе работодателя или администрации;

• в связи с выходом на пенсию.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, глав­ной задачей служб управления персоналом при работе с уволь­няющимися работниками является максимально возможное смяг­чение перехода в иную производственную, социальную, личност­ную ситуацию. В особенности это относится к последним двум видам увольнения.

Планирование использования персонала осуществляется с по­мощью разработки плана замещения штатных должностей. Наря­ду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, чтобы избежать в дальнейшем професси­ональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, про­изводственного травматизма.

Пла­нирование обучения персонала охватывает мероприятия по обуче­нию внутри и вне организаций и самоподготовке.

Планирование обучения персонала позволяет использовать соб­ственные производственные ресурсы работающих без поиска но­вых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильнос­ти, мотивации и саморегуляции работника.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия ра­ботника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнени­ем с работы, необходимо организовать планомерное горизонталь­ное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких пока­зателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование безопасности персонала и заботы о нем осущест­вляется в целях сохранения хорошего психофизического состоя­ния, а также профессиональных качеств сотрудников организации.

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и допол­нительная заработная плата, отчисления на социальное страхова­ние, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищ-но-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитани­ем, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреж­дениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофи­зиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание новых рабочих мест.

Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструк­тажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травма­тизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расхо­ды, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости про­дукции и снижению ее конкурентоспособности.