Утечка кадров

Основная дилемма для менеджеров - это как сбалансировать потребности и права наемного персонала для гарантии занятости с корпоративными требованиями, чтобы использовать утечку кадров как средство сокращения затрат и обновления. Данные исследования и опыта показывают, что те служащие, которые начинают сомневаться в своей работе из-за сокращения рабочей силы – менее продуктивны. С другой стороны, пока компании принимают наивысшие меры предосторожности в выборе, обучении и внутреннем переводе сотрудников, законодательные барьеры для утечки могут ослабить конкурентную позицию компании. Как могут компании и общество достигнуть выгод от защищенности сотрудников без привлечения цен при переизбытке рабочих либо их застоя?

Пожизненный найм / Конец плохого выполнения работ.

Пожизненные системы гарантируют занятость только, если выполнение работ поддерживается. Если выполнение работ ухудшается, тоже самое происходит и с зарплатой, и служащие находятся под давлением: или улучшать выполнение работ или пересматривать их взаимоотношения с компанией.

Пожизненный найм для основной группы персонала.

Если компания не может предложить гарантии занятости всем своим сотрудникам, она может предложить их некоторым из них. Количество сотрудников определяется самым низким уровнем занятости с точки зрения экономических последствий, которые может понести компания.

Понижающаяся или ответвленная карьерная мобильность.

Руководитель филиала может понизиться, чтобы возглавить выполнение тех должностных обязанностей, из которых он «пришел», или продавец, который был повышен до уровня руководства, может воспринять с одобрением возвращение к продажам снова, если он или она получили надлежащий статус или признание.

Обновление в карьере.

Компании могут вдохновлять отдельных сотрудников покинуть перенасыщенные места и попробовать себя на местах, предоставленных не в таком объеме путем эффективного обучения и развития разных программ. Переподготовка для увольняющихся сотрудников – это вариант этой концепции.

Ранний уход на пенсию.

Путем предоставления специальных финансовых поощрений, многие компании увеличили утечку персонала, который она рассматривали как невозможный к адаптации к реорганизации компании. Обычно поощрение – это уход на пенсию в раннем возрасте без сокращения пенсии.

Трудоустройство уволенных.

Недавнее исследование показало, что 40% американских компаний по своему образцу используют бюро по трудоустройству (фирма, работающая по контракту с компанией для трудоустройства сотрудников, увольняемых по сокращению штатов), которое, как только человек прекращает работать, берет на себя обязанности по помощи ему или ей в поиске новой работы. Если сотрудники поддерживаются экономически в течение периода нетрудоустроенности, они могут найти себя в освоении второй или третьей профессии, или в организации, которая подойдет им лучше всего.