Подбор и расстановка персонала

Подбор и расстановка кадров как фактор повышения эффективности деятельности организации.

Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации.

Отличие подбора кадров от процесса отбора кадров. Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Подбор - сравнение деловых и другие качеств работника с требованиями рабочего места.

2.1 Понятие, цели и принципы подбора и расстановки персонала

Подбор и расстановка персонала - рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой.

Цели подбора и расстановки персонала: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Принципы подбора и расстановки персонала: соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия - соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

• установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

• определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

• возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

• состояние здоровья.

Принцип сменяемости - лучшее использование персонала для способствования внутриорганизационным трудовым перемещениям: процессам изменения места работников в системе разделения труда, смены места приложения труда в рамках организации.

Подбор и расстановка персонала - эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

Исходными данные для подбора и расстановки персонала:

- модели служебной карьеры;

- философия и кадровая политика организации;

- Трудовой кодекс;

- материалы аттестационных комиссий;

- контракт сотрудника;

- штатное расписание;

- должностные инструкции;

- личные дела сотрудников;

- Положение об оплате и стимулировании труда;

- Положение о подборе и расстановке кадров.

Условия обеспечения слаженности деятельности коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения при подборе и расстановке персонала: равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений; использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией; обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями; обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

Условия пропорций при подборе и расстановке персонала - соблюдение определенных требований по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. Использование прогностических методов определения должностной пригодности претендента, на основе гипотезы о его будущей деятельности. Практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту: отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка и пр.

Основная задача подбора и расстановки персонала - решение проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.

Цель рациональной расстановки кадров - распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

2.2 Методы подбора и расстановки персонала

Показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала: уровень квалификации; деловые качества; работоспособность; качество выполняемой работы; стиль и методы работы; аналитические способности; участие в инновационной деятельности; дисциплинированность.

Профильный метод - аналитический отбор предъявляемых требований и личностных качеств работника, для непосредственного сравнения друг с другом. Основа профильного метода - каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы с учетом количественных характеристик рабочих мест.

Профессиографический анализ -анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность.

Профессиограмма — документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации: описательные характеристики деятельности; количественная оценка элементов деятельности; психограмма.

Основой расстановки рабочих является расчет трудоемкости программы, баланса затрат рабочего времени одного исполнителя, составляемый по организации, цехам, участкам, бригадам и рабочим местам.