Теория справедливости

Основателем теории справедливости является социальный психолог Дж. Стейси Адаме, который сформулировал положения данной теории на основании исследований, проведенных им в компании "Дженерал Электрик". В теории справедливости, так же как и в теории Врума, рассматривается взаимосвязь результата и вознаграждения. Отличие состоит в том, что результат и вознаграждение одного работника рассматриваются в связи с вознаграждением, полученным другими работниками. Если человек считает свою оценку равной оценке других людей, то полагает, что с ним обращаются справедливо. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется. Если в ходе сравнения выясняется, что оценки его и других людей расходятся, то у человека возникает психологическое напряжение: он считает, что его "недооценили" либо "переоценили". В этом случае люди, как правило, стремятся что-нибудь предпринять, чтобы исправить это положение.

Сравниваются две оценки:

- что я даю организации? Какие затрачиваю усилия с учетом моего опыта, навыков, образования?

- какое вознаграждение я получу по сравнению с другими работниками, выполняющими такую же работу (заработная плата, льготы, премии, условия работы)?

Если при таком сравнении работник чувствует несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение. В этом случае менеджер должен мотивированно снять это напряжение и восстановить справедливость. Однако следует иметь в виду, что оценка справедливости носит относительный характер. Работник чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны у всех работающих на аналогичной работе.

Проблемы с подчиненными у менеджера возникают если:

- подчиненные чувствуют, что с ними несправедливо обошлись;

- если менеджер не замечает, что его подчиненные испытывают чувство несправедливого к ним отношения;

- если менеджер предварительно не огласил стандарты измерения вкладов работников;

- если менеджер при распределении награды не учитывает вклад каждого отдельного работника.

Если трудовой вклад работника превышает вознаграждение, то работник испытывает чувство несправедливости. Если вознаграждение больше вклада, то работник испытывает чувство вины. Каждое из этих чувств негативно и не мотивируют работника, но может изменить систему ценностей, как вкладов, так и вознаграждений.