Задание для самостоятельного выполнения №1 «Формирование целей системы управления персоналом организации». Методические рекомендации

Цель задания – построить «дерево целей» для деятельности по управлению персоналом организации.

Постановка задачи

Объект исследования – система управления персоналом организации любой формы собственности и вида деятельности, не запрещённого законодательством.

В вводной части работы необходимо дать характеристику рассматриваемой организации (организационная структура объекта исследования, форма собственности, наименование выпускаемых товаров или услуг, уровень технической оснащенности, стадия развития предприятия, наличие филиалов, финансовое состояние, численность и категории персонала (объем информации 1-2 стр.)).

Для анализа системы управления персоналом и процесса планирования деятельности организации по кадрам, а также разработки рекомендаций по совершенствованию работы объекта необходимо выбрать подразделение по управлению персоналом в организации.

Определить место выбранного подразделения в аппарате управления, привести его организационную структуру, штат сотрудников, перечень основных функций (объем информации 1-2 стр.).

Анализ системы управления персоналом в данном случае основывается на методе построения «дерева целей» организации. Последовательность построения «дерева целей» приведена в методических рекомендациях.

Методические рекомендации

1 уровень. Миссия организации по отношению к сотрудникам. Она определяет цели деятельности организации в обществе, показывает ее отличие от других аналогичных систем. Все последующие цели в области управления персоналом вырабатываются для осуществления миссии.

2 уровень. Внешние и внутренние цели. Внешние цели связанны с отношением организации с окружающей средой (например, взаимодействие с профессиональными союзами, государством, органами местного самоуправления, анализ рынка труда, мероприятия по охране окружающей среды). Реализация внутренних целей направлена на улучшение отношений организации с собственными сотрудниками (например, совершенствование системы оплаты труда, решение социальных вопросов, создание системы обучения).

3 уровень. Внешние и внутренние цели разделяются на подцели, реализация которых направлена на обеспечения целей предыдущего уровня.

Количественная оценка относительной важности целей производится методом экспертной оценки и оформляется графически (рис. 1).

Использование экспертного метода для оценки приоритетности целей и подцелей предполагает цифровое обозначение каждой цели:

- миссия организации по отношению к сотрудникам обозначается цифрой 1;

- внешние цели обозначаются цифрой 1.1, а внутренние – 1.2.

Рисунок 1- Дерево целей системы управления персоналом организации

Студент выступает в качестве эксперта и назначает приоритеты каждой пронумерованной цели и подцели. Суммарное значение приоритетов целей и подцелей, выходящих из вышележащей цели, принимается равным 1.

Приоритетность (П) любой цели и подцели осуществляется перемножением значений коэффициентов приоритета дерева целей для конкретной оцениваемой цели или подцели.

Например, для подцели 1.1.1. приоритетность рассчитывается следующим образом:

П (1.1.1) = 1 х 0,5 х 0,9= 0,45 (45%).

Для каждой цели и подцели указать в компетенции какого отдела организации они будут находиться, например, подцель 1.1.1 должна быть реализована отделом по управлению персоналом путем конкретизации в виде задач и функций.

Например, к внешним целям могут относиться:

1.1. Установление контактов с профсоюзами и подготовка для руководства фирмы предложений о соответствующей линии поведения, например, на выявление и предупреждение возможных трудовых конфликтов.

1.2. Изучение положения на рынке труда, тенденции развития технологий и требований к опережающей подготовке кадров:

1.2.1. Разработка требований к вакантным должностям. Составление должностных инструкций к новым рабочим местам.

1.2.2. Непрерывное планирование в области внешней и внутренней занятости.

1.3. Проектирование рабочих мест с учетом изменений на рынке труда.

Внутренние цели могут быть следующими:

2.1. Разработка мер по росту денежного дохода, а также других благ сотрудников:

2.1.1. Создание и непрерывное совершенствование структуры заработной платы.

2.1.2. Разработка отдельных статей коллективного договора, касающихся вопросов материального вознаграждения на основе изменений на рынке труда и результатов аттестации.

2.2. Разработка мер по удовлетворению культурно-социальных запросов персонала:

2.2.1. Удовлетворение социально-бытовых потребностей и физического развития персонала.

2.2.2. Организация страхования здоровья сотрудников предприятия.

2.3. Обеспечение общепрофессионального роста работников:

2.3.1. Выявление потенциальных возможностей персонала и определения путей продвижения по служебной лестнице.

2.3.2. Повышение квалификации кадров.