Японское ноу – хау

Социально‑психологическим, воспитательным методам управления во многом обязана своими успехами в 1970‑1980‑х годах японская промышленность. Эти методы составляют по сути основу так называемого «японского опыта». Исходным моментом системы управления на современных японских предприятиях является тщательное изучение мотивов трудовой деятельности всех работающих, создание таких условий, при которых каждый из них был бы кровно заинтересован в конечном результате работы предприятия, то есть в первую очередь – в качестве продукции. Отсюда – практика пожизненного найма рабочих на ряде заводов, участие персонала в прибылях предприятия, личная ответственность за качество продукции, продуманная система материального и морального стимулирования, включающая не только зарплату, но и социальные блага – жилье, пенсии и т. д.

Быстрое совершенствование методов управления характерно не только для Японии. На Западе сейчас говорят об «управленческой революции». Менеджеризму, под которым понимают искусство, методы и технологии управленческого труда, обучают миллионы людей.

Среди социально‑психологических, воспитательных методов управления исходным является выявление и учет психологических особенностей каждого члена трудового коллектива, а также закономерности поведения всего коллектива. Эту работу каждый руководитель должен проводить систематически – как самостоятельно, так и с привлечением специалистов – социологов и психологов. При этом необходимо широко использовать такие способы анализа, как анкетирование, тестирование, наблюдения, опросы, интервью.

Важнейшим социально‑психологическим методом управления является изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности работников и учет их в управлении.

Целый ряд социально‑психологических методов прямо или косвенно направлен на повышение творческой активности и инициативы всех работающих на предприятии. Это развертывание и всемерное поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие традиций и обычаев предприятия.

Интересные примеры широкого и результативного использования таких методов дает японская промышленность. Иностранные наблюдатели отмечают, что для любого работника там характерны чрезвычайная привязанность к своему предприятию, заинтересованность в его делах, гордость за результаты деятельности. Японский рабочий или инженер, представляясь (даже в неслужебной обстановке), прежде чем произнести свое имя и фамилию, называет предприятие, на котором работает. Тут есть над чем подумать и нам.

К этой же группе социально‑психологических, воспитательных методов относится установление в коллективе благоприятной психологической атмосферы и рациональное использование различных форм коллективного и индивидуального морального стимулирования. При этом не следует пренебрегать интересным зарубежным опытом. Например, одна крупная американская фирма, производящая компьютеры, в своем главном здании на огромном стенде поместила… фотографии всего многотысячного персонала предприятия.

Смысл этой своеобразной «доски почета» ясен: самим фактом работы на нашем передовом предприятии можно гордиться.

В последние годы в нашей стране все большее значение приобретает такая интересная и весьма результативная форма социально‑психологического управления, как планирование социального развития трудового коллектива. Возникнув на отдельных предприятиях, социальное планирование ведется сегодня уже в региональном и федеральном масштабах.

Переход к экономическому управлению, выдвижение на первый план методов, учитывающих глубокие внутренние интересы работающего, приоритет материального стимулирования не означают отказа от чисто воспитательных методов, основанных на воздействии на духовную сферу человека. С этим неразрывно связана работа по развитию у всего персонала предприятия демократических навыков управления, гласности, культуры ведения конструктивных дискуссий, смелости критики, терпимости к инакомыслию, поощрения плюрализма мнений.

Переход к экономическому управлению вызвал к жизни ряд новых проблем в работе руководителя. Здесь стоит остановиться на одной из важнейших – проблеме соотношения и пересечения в новых условиях методов экономических и административных. Как должен поступать директор, если полученное им административное распоряжение входит в противоречие с потребностями экономики предприятия? В данном случае имеется в виду не распоряжение прямого начальника – его, конечно, нужно беспрекословно выполнять, – но распоряжения тех многочисленных, исчисляемых десятками органов управления, которые традиционно позволяют себе командовать: пожарная охрана, котлонадзор, санэпидстанция, милиция, банк и т. д.

Нормальное функционирование экономического управления настоятельно требует, чтобы все виды административного воздействия были строго регламентированы и введены в правовые рамки.

…Улучшить бюджет нельзя, не испачкав манжет.

ИГОРЬ ГУБЕРМАН, писатель, поэт, мыслитель

Руководитель и весь персонал предприятия должны заранее и точно знать, кто, по какому поводу и в каких пределах может отдать административное распоряжение; что может последовать в случае невыполнения или плохого выполнения такого распоряжения; какие взыскания, за что и кем могут быть наложены на различных должностных лиц предприятия.

Экономическое управление требует ясности и полноты информации не только в чисто экономической, но и во всех других областях деятельности предприятия. Экономические и административные методы управления по сути неразрывны и образуют единую систему рычагов, направляющих предприятие к конечной его цели, позволяющих прийти к ней кратчайшим и наиболее экономным путем. К сожалению, этих двух методов оказывается недостаточно. На пути их реализации появляется весьма серьезное препятствие.

Вот созданы экономические стимулы, введен хозрасчет, проведены соответствующие административные мероприятия. Означает ли это, что предприятие станет успешно решать свои задачи? Нет, не означает. Стимулы могут не сработать, хозрасчет может оказаться формальным, никому не нужным, административные распоряжения повиснут в воздухе. Все это произойдет, если не удастся поднять на хорошую работу главный элемент производства – работающих людей. Тут нужны методы особого рода.

Для того чтобы заработали экономические методы, нужно, во‑первых, знать, при каких условиях человек станет работать хорошо, и, во‑вторых, создать эти условия. Изучением мотивов поведения людей, в том числе в процессе труда, занимается социальная психология. Реализация же этих закономерностей, привитие необходимых для хорошего труда навыков, поощрение трудовой активности достигаются путем воспитания. Поэтому и методы управления, нацеленные на формирование необходимого нового типа работника, инициативного члена трудового коллектива, заинтересованного в конечном результате труда, активного и целеустремленного, называют социально‑психологическими и воспитательными.