2.1. КАТЕГОРИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА: целенаправленное распределение работников компании по значимым признакам для дифференцированного избирательного подхода к их интересам, возможностям или условиям. Используются два вида признаков:
2.1.1. Толстоструктурные, т. е. очевидные, устанавливаемые наглядно (половозрастные, подразделенческие, территориальные, профессиональные и т. д.)-
Например, практически значимым бывает выделение квалификационных категорий, по стажу работы, отдаленности жилья от места работы и пр.
2.1.2. Тонкоструктурные, т. е. неявные, характеризующие разные группы сознания (по ценностным ориентациям, психологическим особенностям, жизненным планам, трудовой и общественной активности и т. д.). Практически значимым бывает выделение категорий по ориентации на карьеру, рост квалификации, по степени инновационности, ответственности, преданности компании и пр.
2.2. ОБОГАЩЕНИЕ ТРУДА: так называются программы, которые ставят за
дачу закрепления на рабочих местах тех категорий ценных работников, кто от
рицательно относится к монотонности и бессодержательности своих рабочих
операций (см. 2.1.2). В таких случаях трудовой процесс обогащается разнооб
разием операций, сменой рабочих мест в своем подразделении или в смеж
ных, приданием некоторых творческих функций, делегированием ответствен
ности и пр.
|
|
2.3. СУБКУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ: специфические модификации корпора
тивной культуры, проявляющиеся в конкретных условиях отдельных предприя
тий, подразделений, поселений, регионов. Различия в субкультурах возникают
также вследствие определенного сочетания толстоструктурных и тонкоструктур
ных признаков преобладающих категорий работников (см. 2.1). Учет специфики
таких субкультур практически значим для оценки трудностей и вариантов осуще
ствления некоторых управленческих решений, нововведений, актуальности тех
или иных проблем в разных коллективах и т. д.
2.4. СОЦИОКУЛЬТУРНЫЙ VISION КОМПАНИИ: образ желаемого будущего
социальной сферы компании через определенное количество лет, составная
часть общей стратегии компании, выражает меру и диапазон ее социальной от
ветственности.
2.5. МОРАЛЬНЫЙ КОНТРАКТ С РАБОТНИКОМ: неправовое соглашение с
различным категориями персонала (см. 2.1) по ряду аспектов взаимодействия с
ними руководства компании или отдельных подразделений, при котором участ
ники подобных соглашений берут на себя взаимные обязательства, не имеющие
юридической силы, но скрепляющие морально-психологическую общность кол
лектива, интегрирующие корпоративную культуру. Может использоваться приме
нительно к стилю отношений руководства-подчинения, к правилам взаимной обя
зательности на работе, к участию в совместных решениях, созданию обстановки
доверия и т. д.
|
|
2.6. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ НАСТРОЕНИЕ: эмоциональный тонус коллектива
подразделения, предприятия, всей компании, который характеризует их психо
логическую энергетику, готовность к тому или иному поведению в труде. Напри
мер, паника, уныние, тревожность, равнодушие, шок, уверенность, подъем, эн
тузиазм. Имеет значение для предотвращения конфликтов, оценки возможнос
ти проведения некоторых мероприятий, уровня управляемости, качества руко
водства и т. д.
2.7. ПРОАКТИВНОСТЬ КОМПАНИИ: способность управления не только учи
тывать требования среды, колебания рынка, изменения организационного на
строения и т. п., но и активно воздействовать на них, формировать их, упреж
дать нежелательные тенденции при угрозе их возникновения. Проективность яв
ляется более высоким уровнем развития управления, в отличие от реактивнос
ти, способной только к адаптивному поведению.
2.8. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО: согласование интересов, целей и дей
ствий основных субъектов экономической деятельности - владельцев бизнеса,
наемных работников и государства в конкретных условиях компании и с учетом
ее стратегии, экономического и социального значения в обществе и регионе. По
терминологии Международной организации труда (МОТ) строится на принципе т. н. трипартизма, т. е. взаимозависимости трех субъектов. Практика осуществления социального партнерства предусматривает широкое использование переговорных технологий.
Основываясь на этом комплексе понятий, я изложил свое понимание возможной структуры социального кодекса компании. Привожу и его, полагая и его небесполезным для Вас.
СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНОГО КОДЕКСА КОМПАНИИ "К°"