Все экономические кризисы коренятся в потере доверия друг к другу> к порядку, к правительству, к каким-то общественным институтам. Именно потеря доверия толкает людей к паническим действиям: разрывам связей, ажиотажному спросу, импульсивным, нерациональным действиям.
Кратко доверие можно определить так - уверенность в другом, позитивные ожидания в отношении среды обитания, сфер деятельности. Та или иная мера доверия в обществе есть всегда. Чем выше взаимозависимость между людьми, тем нужнее доверие.
На чем обычно основывается доверие?
На некоторых естественных факторах:
- дружба, родство;
- совпадение интересов (одному выгодно то же, что и другому);
1 Многое из этого я заимствовал у Роберта Брюса Шо, из его книги "Ключи к доверию в организации" (М.: Дело, 2000). Хотя, конечно, переработал его идеи через свой опыт.
шпанкам
Идеологема: самообучающаяся организация
Таблица 38
Сферы Компоненты ОК | Цели | Власть | Структуры | Работа | Отношения |
Идеологемы (наши ценности) | Годится только проективность: постоянное совершенствование и обновление. Ничто не остается без улучшений. Новая цель руководства: совершенствование управления, соединение интересов и целей персонала с целями бизнеса | Управленческое обслуживание подчиненных. Руководители дают качественные решения, подчиненные - качественную обратную связь и оценку управляемости | Каждая деятельность - проект | Есть механизм, когда работая учимся и после этого улучшаем | Возможность полипозиционного взаимодействия. Взаимный обмен по горизонтали и вертикали |
Управленческие установки (требования, приказы, задания, инструкции) | В каждый момент времени думайте о новых целях организации, которые предоставляет среда и ситуация, - настало их время, как бы не опоздать | Дайте мне информацию и предложения по улучшению управления. Корректируйте управление | Передача отв-ти в проектные группы. Всегда можно что-то улучшить. Какие улучшения в этом подразделении? Как развивается это направление? | Вводите, изменяйте, предлагайте новшества, проводите нововведения, где ваши планы? где программы? | Ищите соавторов и партнеров, не допускать автаркии. Обменивайтесь информацией и предложениями |
Правила (договорные правила поведения и критерии оценки) | Вводим систему управления по целям. Регулярная оценка целенедостижения (Давайте посмотрим почему цели не достигаются?). Сравнение цели с результатом. Анализ причин отклонения от целей. Как результаты предыдущего этапа повлияли на следующий | Кодекс с Руководители должны знать правду о качестве своих решений, информацию о своих ошибках. Качество решений должно оцениваться подчиненными | имообучающейся организацк Правила работы над проектом. Положение о ВЦПГ | и Учись на проигрыше. Правило непрерывного обновления: постоянные нововведения, если есть новшество - оно д. б. представлено. Инновационность - критерий оценки работы | Кодекс самообучающейся организации |
Обыкновения (ритуалы, регулярные совещания, мероприятия) | Процедуры коллективной саморефлексии (что получается, что нет) - регуляр- Аттестация. ные штабные сессии - раз в квартал. Мотивирующая оценка персонала Семинары минипроектных групп. Все это не должно быть диктатом руководителя. | ||||
Нормы (во что мы верим, как у нас принято, к чему мы привыкли) | Привычка говорить о достижениях фирмы как собственных и наоборот. Все озабочены будущим. Чувство причастности | Принято говорить руководителю о его ошибках и просчетах. Подчиненные считают власть доступной и открытой | Привычка и навыки коллективной работы | Культ совершенствования, состязательности. Престиж компетентности, инновационности, неуважение инертности | Командность. Открытость. Сотрудничество |
Таблица 39
|
|
|
|