Введение

Динамизм научно-технического прогресса в XX веке не привел к кардинальным изменениям основных принципов организации эконо­мики и управления. Традиционный менеджмент XIX-XX веков по-прежнему постулировал принципы единоначалия и строгой должно­стной властной иерархии, функциональной специализации, распоря­дительства и контроля, поддержания стабильности управляемой сис­темы и ее реактивности.

Однако сегодня, когда возросшая неопределенность в финансовой, экономической и производственной сферах разрушила самые точные и обоснованные оптимизационными расчетами стратегии и планы, в выигрыше оказываются предприятия, которые сконцентрировали свое внимание не только на своевременной адаптации к происходящим изменениям, но и на темпах адаптации к изменяющимся условиям. Вот почему внимание менеджмента переключается со стратегическо­го планирования на стратегическое управление,с официальной фор­мализованной власти на неофициальные силы и влияния, с рутинизации на творчество, с контролирующих систем на творческие команды, с цели сохранения компании на ее модернизацию и адаптацию.

Кризисные условия предъявляют совершенно новые требования к обучению менеджеров навыкам принятия управленческих решений в критических ситуациях, к управлению социально-экономическими институтами и процессами на основе гуманизации управления, креа­тивности организационных структур.

Российский менеджмент в ситуации переходного периода к ры­ночным отношениям, решая задачи освоения новых технологий ме­неджмента и стратегического маркетинга, а также создания благопри­ятного инвестиционного климата, должен обратить самое пристальное внимание на ценностные социокультурные ориентиры экономической деятельности при проведении организационно-управленческой мо­дернизации институтов, ее осуществляющих.

Практика показывает, что самая сложная и конфликтная ситуация при проведении управленческой модернизации связана с преодолени­ем сопротивления ценностных установок, норм и стандартов поведе­ния персонала консервативной культуре управления. С самого начала российских реформ деньги и власть стали абсолютными ценностями, а деидеологизация привела к тому, что интегрирование России в ми­рохозяйственные отношения пошло по стратегически невыгодной для отечественного производителя схеме и целые отрасли национальной экономики были поставлены на грань выживания. Однако представи­тели среднего и среднекрупного бизнеса, ориентированные на инно­вации и технологическое производство, не превратились в импорте­ров западных товаров народного потребления и экспортеров россий­ских ресурсов. Поставленные в ситуацию тройной конкуренции: меж-

ду собой, с иностранными производителями ^ с собственным госу­дарством, они, чтобы выжить, были вынуждены разрабатывать и вне­дрять собственные внутрифирменные; внутриотраслевые ценностно нормативные модели управления социально-экономическими инсти­тутами и процессами. Таким образом, средний бизнес, формируя ло­кальную корпоративную культуру управления, Заполнял идеологиче­ский вакуум, выдвинув на передний план вопрдаы духовного воспро­изводства в рамках российской экономической и социокультурной деятельности.

Если учесть, что в современных условиях в мировой экономике¹ акцент смещается от «мобилизационного управления» к «инноваци­онному», рассчитанному на координирующие симулирование «точек! роста» и «зон развития», то становится ясным, 4iro коллективное нор­мотворчество и обучение персоналка мбгут стать способом эффектив­ного экономического развития и комфортней социальной адаптации индивидов и организаций к постоянным изменениям. И может стать­ся, что культура управления, возникающая как локальная и корпора­тивная, в будущем послужит формированию общей идеологии хозяй­ствования России.