1. Стратегия опенки работы персонала как фактор мотивации трудовой деятельности
Оценка работы персонала является одним из факторов формирования и поддержания мотивов трудовой деятельности. Выделяются следующие стратегии оценки работы персонала:
Итоги работы персонала (работника) сравниваются с параметрами:
1. Исходного состояния в работе
2. Нормативных требований к работе
3. Других работников (коллективов, компаний)
4. Прошлых достижений этого персонала (работника)
С учётом опыта работы руководителя выделяются две основные стратегии оценки итогов работы персонала.
Стратегия неопытного руководителя
Оценивает работу с позиций регламента работы: «Что и как ЕЩЕ НЕ СДЕЛАНО». В этом случае при сравнении исходного состояния дела (ИСД) с итогами работы конечные требования работы (КТР) выглядят следующим образом: оценка проводится по сопоставлению конечных требований работы и фактически достигнутых результатов работы. Трудовой мотив работника ОСЛАБЕВАЕТ. Формируется НЕГАТИВНОЕ отношение к работе.
|
|
Вывод: Накопление в памяти работника оценок по модели «КТР - Итоги работы» грозит формированием ПРЕДКОНФЛИКНОЙ ситуации вследствие обезличенного отношения к работнику.
Стратегия опытного руководителя.
Оценивает работу с позиции потенциала работника: «Что и как УЖЕ СДЕЛАНО». В этом случае при сравнении исходного состояния дела (ИСД) с итогами работы конечные требования работы (КТР) выглядят следующим образом: оценка проводится по сопоставлению конечных требований работы и исходного состояния дела. Трудовой мотив работника УКРЕПЛЯЕТСЯ.
Вывод: Накопление в памяти работника оценок по модели «ИСД - Итоги работы» укрепляет и поддерживает положительные мотивы к труду, способствует сохранению нормальных служебно-деловых отношений
Мероприятия обеспечения мотивации трудовой деятельности
1 мероприятие. Диагностика и учёт в работе с персоналом склонности работника к самореализации, самоутверждению.
Самореализация в трудовой деятельности связана с удовлетворением честолюбивых профессионально ориентированных запросов человека, получением признания в обществе, профессиональной и корпоративной среде в связи с высокой оценкой достижений в работе.
Предоставляйте работнику информацию о его достойном вкладе в достижения компании, о его положительном влиянии как личности на психологический климат коллектива, подтверждайте его авторитет. Поддерживайте активность, творческий подход к работе, карьерные устремления.
2 мероприятие. Документное, официальное подтверждение участия в работе и её выполнения.
|
|
Этими документными могут быть приказ, распоряжение, указание. В документе указываются сроки, объёмы, качество, ответственные лица, связанные с выполнением работы. Дополнительными документами по итогам работы могут быть: благодарность, приказ о поощрении, награждение грамотой. Официальными средствами подтверждения участия в работе могут быть: личный штемпель, бейджики (нагрудный, настольный), форменная одежда.
Документное подтверждение выполнения работы:
• подтверждает полноценность работника как сотрудника компании,
• повышает ответственность за качество и безопасность выполнения работы,
• формализует ответственность компании перед работником,
• является материализованным продуктом подтверждения эффективности работы.
3 мероприятие. Обеспечение работнику возможности соучастия (партисипативности) в обсуждении проекта, технологии выполнения и совершенствования работы, в оценке её результатов и возможных перспектив реализации.
Участие работника в обсуждении технологии и планов выполнения работы способствует повышению ответственности, дисциплине труда.
Совместное обсуждение подготовки к работе значительно повышает у каждого его участника эффективность самой работы. Мотивы качественного выполнения работы будут тем сильнее, чем более вовлечённым работник был в процесс её обсуждения.
4 мероприятие. Руководство инициирует и поддерживает элементы неформальных «человеческих» отношений с персоналом (совместные общественные мероприятия, поздравления «за чашкой чая», сочувствия и т.д.).
Элементы неформальных отношений позволяют работнику ожидать от руководства и получать при необходимости некоторые отступления от регламента работы (изменение графика, объёма работы, получение дополнительного отпуска и т.д.).
Элементы неформальных отношений свидетельствуют о взаимном доверии, искренности, понимании ситуаций личной жизни. Работник относится к руководителю как человеку, личности и сознательно разделяет с ним свою долю ответственности за успешность работы.
5 мероприятие. Эргономическая экспертиза и выполнение работ по снижению влияния на работника неблагоприятных факторов среды обитания, неблагоприятных факторов технологических режимов и условий работы (режим ожидания, трёхсменный технологический режим, вахтовый метод работы, монотонность, публичное одиночество). Оптимизация факторов среды обитания (освещение, шум, вибрации, загазованность и т.п.) позволяет уменьшить нарастание неблагоприятных для успеха работы функциональных состояний работника (утомления, монотонии, раздражительности, безразличия к работе, профессионального выгорания и т.д.)
Уменьшение влияния на меня неблагоприятных условий труда и факторов среды обитания освобождает меня от плохого настроения, преждевременного утомления, склонности к нарушениям правил техники безопасности.
6 мероприятие. Совершенствование системы материального стимулирования (вознаграждения) как одного из методов внешней мотивации трудовой деятельности.
Использование разнообразных форм и методов материального стимулирования является в условиях рыночной экономики одним из основных направлений внешней мотивации трудовой деятельности.
Экономические методы стимулирования трудовой деятельности:
Методы стимулирования | Индивидуальные | Групповые |
Экономические (прямые) | • Сдельная оплата • Повременная оплата • Индивидуальная надбавка • Премирование за достижения • Разновидности доплат | Распределение прибыли |
Экономические (косвенные) | • Льготное питание • Доплаты (за стаж) • Оплата обучения лечения | • Дополнительные выплаты • Групповые премии |
Неденежные | • Отгулы • Гибкий рабочий график • Обогащение труда • Карьерный рост | • Оптимизация эргономических условий труда • Информация от клиентов • Охрана труда |
Психологический аспект совершенствования системы материального стимулирования заключается в решении двух основных задач;
|
|
1)Анализ и учёт психологических факторов эффективности материального стимулирования.
2) Следование научно обоснованным принципам использования методов экономического стимулирования.
Рассмотрим психологические факторы эффективности материального стимулирования (задача первая психологического аспекта совершенствования системы материального стимулирования).
Выделяются следующие психологические факторы снижения эффективности денежного вознаграждения:
1. Размер премии не достигает психологически (субъективно) значимого уровня. (В ряде исследований было показано, что субъективно значимым минимальным размером единовременного премирования считается сумма не менее 25-30% месячной зарплаты).
2. В коллективе (смене, бригаде, цехе) приняты и контролируются неформальные нормы эффективности труда. Причины этих норм (обычно более низких по отношению к стимулируемым показателям труда) можно искать в не сложившихся отношениях с руководством компании, других неудовлетворительных условиях труда, вызывающих у коллектива недовольство.
3. Сниженный уровень социально-экономических запросов работников. Связывается с низкой квалификаций, неполным образованием, отставанием в социальной культуре, психологическими особенностями личности.
4. Представление работника о недостаточности собственных профессиональных возможностей («мне это не по силам, нечего и напрягаться»).
5. Нежелание работать в силу доминирования интересов личной жизни.
6. Недоверие работников руководству и предположения о возможном дальнейшем повышении норм выработке, ужесточении режима труда.
7. Отсроченность денежного вознаграждения (например, получения премии только через год после реализации всей партии товара).
|
|
Теперь обратимся к задаче второй психологического аспекта совершенствования системы материального стимулировании.
Основные принципы использования методов экономического стимулирования:
1. Измерять и вознаграждать все работы и обязанности без исключения.
2. Концентрировать внимание на измерении показателей качества выполняемой работы.
3. Поддерживать психологическую атмосферу сотрудничества, а не конкуренции, независимо от различий в оплате труда и должностей.
4. Постоянно проводить просветительскую работу по использованию методов экономического стимулирования (совещания, корпоративные СМИ, семинары).
5. Вознаграждать за стимулируемые, а не за приемлемые уровни результативности труда.
6. Обеспечивать согласованность во времени оценки результатов труда и вознаграждения.
7. Вознаграждать на основе обоснованной и гласной системы оценки.
Справедливость в оплате труда, наверное, — философское понятие. Оплата труда должна быть достойной его сложности, объёма, качества, а такте знаний и квалификации, вложенных работником в продукт своего труда.
7 мероприятие. Разработка и реализация программы «Обогащение труда».
Обогащение труда как метод является одним из направлений организационного дизайна. Основу этого метода составляет двухфакторная теория Ф.Герцберга.
Обогащение труда - это комплекс мероприятий кадрового менеджмента по наполнению труда большим смыслом и содержанием для работника как личности и гражданина.
Обогащение труда как метод комплексной мотивации труда (сочетающий в себе внешнюю и внутреннюю мотивацию) включает в себя следующие факторы:
• обеспечение и подтверждение ответственности работника,
• подтверждение (материализованное и информационное) важности для организации достижений работника,
• обеспечение работника определенными функциями самостоятельности и контроля за ресурсами своей работы (например, работнику разрешается самостоятельно принимать решение о технике взаимодействия с клиентом),
• обеспечение работника регулярной обратной связью относительно результатов своего труда,
• организация мероприятий повышения квалификации в различных формах (дополнительное обучение, семинары, обмен опытом, стажировка, наставничество, анализ ситуаций др.),
• гармоничное совмещение мероприятий внешней и внутренней мотивации, (ограниченное использование методов внешней мотивации оказывается эффективным при выполнении коротких, небольших и несложных заданий),
• контроль и оптимизация эргономических факторов трудовой деятельности (параметров среды обитания, средств труда, рабочего места, технологии выполнения работы. Например, несколько простых операций объединяются в одну более сложную, требующую достаточно широкого набора навыков.